Diversiteit op de werkvloer; de kracht van woorden
Vorige week kregen we voor het eerst een mail met daarin de gewenste voornaamwoorden van de afzender. Nu zijn we bij HR Navigator ontzettend nieuwsgierig: “Oh, wat interessant, hoe zit het eigenlijk met andere organisaties?” “Moet je hier als werkgever een beleid voor schrijven?”.
Het is best verwarrend: zij, haar, die, hen, hij, hem en dan zijn we er vast nog een paar vergeten. Misschien is het zelfs lastig te begrijpen; wáárom zou iemand van streek raken wanneer ze onjuist worden aangesproken? Maar stel, jij bent een man van vijftig en wenst aangesproken te worden als hij, hem en door de jongere generatie het liefst met meneer en u. Dan kan het een keer gebeuren dat iemand je aanspreekt met je en jij, maar het is vervelend als je constant zou worden aangesproken met zij in plaats van hij. Als je dan ook nog eens vijf keer hebt aangegeven dat je met hij aangesproken wil worden, maar die ander blijft het verkeerd doen, dan kun je best een beetje boos worden.
Misschien is het ook een generatie-ding dat op dit moment vooral (maar zeker niet exclusief) speelt bij 12 – 18 jarigen, maar ook zij zullen ooit aan het werk gaan en jij als werkgever krijgt dus met deze groep medewerkers te maken.
Voornaamwoorden op de werkvloer, een paar tips
Er is nog niet veel te vinden over beleid omtrent voornaamwoorden, maar we hebben wel de volgende tips voor je:
Tip 1 – Toon interesse
Wanneer je niet zeker weet wat het voornaamwoord van je collega is, vraag het. Door te vragen, laat je zien dat je graag wil leren en toon je respect. Dit helpt om het gebruik van verschillende voornaamwoorden te normaliseren.
Tip 2 – Deel je eigen voornaamwoorden
Door je eigen voornaamwoorden te delen, moedig je anderen aan hetzelfde te doen. Je laat zien dat je het belang inziet van het delen van voornaamwoorden en creëert zo een veilige omgeving. Geef medewerkers bijvoorbeeld de mogelijkheid om hun voornaamwoorden in hun e-mailhandtekening te zetten.
Tip 3 – Leer van je fouten
Een foutje kan gebeuren, maar die zijn er om van te leren. Erken je fout en probeer dit de volgende keer beter aan te pakken. En heb je vragen of begrijp je het niet helemaal? Dan ga je weer terug naar de eerste tip: toon interesse.
Diversiteit en inclusiviteit
Diversiteit wakkert vernieuwing van processen, producten en diensten aan. Je kunt dus stellen dat diversiteit goed is voor de continuïteit van je organisatie. Inclusiviteit benadrukt juist niet het verschil tussen mensen, maar gaat over onderlinge verbondenheid. Het zorgt ervoor dat mensen oog hebben voor elkaar en elkaar zien staan. Het zorgt voor het wij-gevoel en dát verhoogt weer het werkgeluk. Maar hoe zorg je dan voor meer diversiteit in je organisatie en werkt het één ook zonder het ander?
We gingen er over in gesprek met Roy Budjhawan, voorzitter van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor en Hanane Abaydi, projectleider bij IZI Solutions, een sociaal innovatiebureau dat zich bezighoudt met maatschappelijke vraagstukken. Het resultaat is terug te vinden in de BG magazine Plus masterclass ‘Diversiteit en inclusiviteit’. Omdat het op 20 oktober International Pronouns Day is, is de masterclass deze week gratis te beluisteren.
Kijk ook eens op onze online vakomgeving voor HR-professionals bij het thema diversiteit, je kunt je gratis registreren als abonnee.
