Psychische aandoening bij personeel is nog steeds een taboe bij sollicitatie

Zit er iets ‘scheef’ tussen zijn of haar oren, dan is een sollicitant vaak de sjaak. Mensen met een psychische beperking of voormalig patiënten, lopen grote kans dat werkgevers hen niet aannemen.

Dat blijkt uit Tilburgs onderzoek onder 670 bedrijven (Tranzo/Tilburg University).

Iets meer dan de helft van de managers accepteert deze sollicitanten sowieso niet. Eén op de drie ondervraagden geeft de voorkeur aan een ander, ook al is de beste kandidaat van zijn psychische probleem hersteld.

Dit artikel bevat tips voor een inclusievere selectie.

Depressie

Ik schrijf met een persoonlijk tintje. In 2012 zat ik drie maanden thuis met een depressie. De aanleiding was privé. Na terugkomst werd ik echter boventallig. Dat hing al in de lucht en daarom had ik lang geaarzeld om mij ziek te melden. Onzin natuurlijk. Het was simpelweg ‘last in, first out’.

Dat ik doorsukkelde, zegt alles over het stigma dat ik vreesde. Het verhaal heeft overigens een happy end: ik kon blijven en ben nu ook vertrouwenspersoon. Vanuit beide perspectieven schrijf ik.

Vooroordelen

Eerst maar even hoe managend Nederland erover denkt. Uit het onderzoek Samen Sterk zonder Stigma (Smit, 2014) blijken de volgende aannames over werknemers met een psychische beperking:

1. Ze zijn gevaarlijk voor collega’s of klanten en onvoorspelbaar.
2. Ze presteren minder, zijn veel afwezig en hebben weinig sociale vaardigheden.
3. Ze zien hun aandoening als ticket om verantwoordelijkheden te ontduiken en speciale privileges te ontvangen.
4. Ze horen niet thuis op de werkvloer omdat die te stressvol is
5. Ze zijn vooral een kostenpost en belasten de leidinggevende en HRM.

Niet misselijk als er zo over je gedacht wordt. Toch ervaar ik het inmiddels als een normale reactie. Voelen op werkvloer vinden we lastig. En laat nou net een sollicitant met een psychische aandoening ervoor zorgen dat je van álles voelt.

Misschien spiegelt hij wel de eigen, latente angst van de manager. Om ook een keer aan de beurt te komen. Bepaald niet ondenkbaar in onze rat race. Achter het vooroordeel dat de brekebeentjes de prestaties omlaag halen, schuilt wellicht de platte angst dat de loopbaan van de manager hierbij niet gebaat is.

Vicieuze cirkel

Medewerkers met een psychische aandoening kiezen uit twee copingstrategieën: reveal of conceal. In goed Nederlands: zeggen of zwijgen.

Bij selectie is de kans groot dat een kandidaat eerst zwijgt. Hij kent de vooroordelen en kijkt de kat uit de boom. Dat kán hij ook. Veel aandoeningen zijn, althans voorlopig, onzichtbaar.

Alleen als de sollicitant aanpassingen van de werkplek of werktijden nodig heeft, ligt het issue meteen op tafel. Het wrange is echter dat zwijgen het stigma in stand houdt. Maar ja, welke sollicitant neemt het risico dat hij zichzelf met een onthulling buitenspel zet?

Samen Sterk Zonder Stigma heeft zelfs een tool die werknemers helpt om aan de hand van onder andere hun ziektebeeld te bepalen hoe open ze kunnen zijn zonder brokken te maken.

Waag je de gok?

Hoe begrijpelijk ook, bij zwijgen verliest iedereen. Een kandidaat die zich naar binnen praat, maar op de tenen loopt, neemt het risico dat hij alsnog uitvalt. Daar zal de werkgever not amused over zijn.

Als de kandidaat niet de gok waagt, dan loopt de werkgever onnodig dat talent mis waar hij om zit te springen. Zo kunnen mensen met een persoonlijkheidskenmerk als hooggevoeligheid zich goed inleven. Handig bij een salesfunctie.

Een stoornis als autisme gaat vaak samen met grote focus. Vandaar de foute grap dat in de informatietechnologie relatief veel van ‘zulke mensen’ rondlopen. Voor mensen met een beperking geldt in het algemeen dat zij heel bewust met hun energie omgaan en slim hun prioriteiten stellen. Daar kan de hele organisatie van leren.

Inclusie als arbeidsvoorwaarde

Het is allemaal wel op te lossen. Hoe zou het zijn als bij het wervingsgesprek man en paard genoemd worden? Zo van ‘wij kijken niet raar op van psychische klachten’. Of ‘elke gek heeft hier zijn gebrek’. Dikke kans dat zo met de sollicitant een luchtiger, open gesprek ontstaat. Komt het tot een match, dan heeft de organisatie er een sterk gemotiveerde medewerker bij. Inclusie als arbeidsvoorwaarde.

Maar daar gaat iets aan vooraf. Psychische diversiteit is groot. Dat maakt het voor werkgevers lastig om de aandoening, het risico en de kansen te duiden. Autisme is heel wat anders dan depressie en dat is weer onvergelijkbaar met niet aangeboren hersenletsel of ADHD. Wat wel kan, is onderkennen dat vier op de tien Nederlanders ooit een psychische aandoening krijgt. Daar begint het.

Negen tips om inclusiever te worden

Selectie van personeel met een psychische aandoening vergt dus vooral een andere cultuur en mindset van de manager. Die bepalen of het lukt om inclusiever te worden. Best een open deur eigenlijk. Wat kun je doen?

Tip 1 – Ga zelf voorop
Neem je eigen vooroordelen onder de loep. Dat kan pijnlijk zijn. Het helpt dan om een beetje aardig voor jezelf te blijven. Iedereen denkt zwart-wit.

Tip 2 – Vlieg kennis in
Onderzoek bijvoorbeeld wat patiëntenorganisaties kunnen betekenen. Zo ontstaat een genuanceerd beeld over de (on)mogelijkheden van aandoeningen.

Tip 3 – Bevorder tolerantie en een open cultuur
Over gevoel praten is geen teken van zwakte. Vooral mannen vinden dat nog steeds onwennig, terwijl jezelf aankijken dapperder is dan afreageren of doorbijten.

Tip 4 – Noem het beestje bij zijn naam
Psychische diversiteit moet duidelijk in de preventie en interne communicatie verweven zijn. Vage en soms ook versleten begrippen als psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en inclusiviteit halen mensen niet uit hun schulp.

Tip 5 – Werk samen
Ondernemingsraad, personeelscommissie, verzuimcoach, bedrijfsarts en vertrouwenspersoon zijn de voelsprieten van de organisatie. Neem ze mee in de voorbereiding.

Tip 6 – Medicaliseer een terugval of een dip niet meteen
Direct laten verwijzen naar bedrijfsarts of verzuimcoach stigmatiseert en schrikt af. Een medewerker die gewoon even zijn hart mag luchten, voelt zich gezien en krijgt meer zelfvertrouwen. Dat alleen is al heilzaam. Zwaarder geschut kan altijd nog.

Tip 7 – Vertrouwenspersoon plus
Onderzoek of het mogelijk is om de taken van een interne vertrouwenspersoon uit te breiden. Die is er voor ongewenste omgangsvormen en integriteit, maar kan ook een luisterend oor bieden aan diegenen die even een dip hebben.

Tip 8 – Rolmodellen en ambassadeurs
Kijk eens of er vertrouwde en gerespecteerde medewerkers zijn die zich willen uitspreken over hoe normaal het is dat we soms even abnormaal zijn en wat hun ervaringen zijn.

Tip 9 – Meet and greet
Bevorder contact tussen collega’s met en zonder psychische aandoening. Dat kan emotioneel zijn, maar werkt heel de-stigmatiserend. Zo nodig huur je begeleiding in.

Achter het Tilburgs onderzoeksresultaat, dat mensen met een psychische aandoening moeilijk aan bak komen, gaat een complexe praktijk schuil. Taboe, stigma, (existentiële) angst, projectie, overdracht, werkdruk. Van alles. Train managers op luisteren, een sterk onderschatte competentie.