Hoe hoogbegaafdheid kan bijdragen aan je organisatie
Vaak hebben bedrijven al hoogbegaafde medewerkers in huis, maar worden ze niet herkend.
Hoogbegaafdheid en werk, HRM, Leiderschap, Psychosociale arbeidsbelasting, Talentontwikkeling, Artikel, Coaching, Persoonlijke ontwikkeling
Adrienne van den Bos
In een vierdelige serie beschrijft auteur Adrienne van den Bos hoogbegaafdheid onder werknemers. In dit eerste deel: vaak hebben bedrijven al hoogbegaafde medewerkers in huis, maar worden ze niet herkend. Hoe draag je als leidinggevende bij aan het benutten van hun potentie, of juist aan hun uitval en disfunctioneren?
In vrijwel elk bedrijf zijn er hoogbegaafden te vinden en niet per se op de plekken waar je ze zou verwachten. Ze vervullen niet altijd hoge functies in het bedrijf. Ze vallen niet altijd op met hun bovengemiddelde intelligentie. En ze blinken niet altijd uit in wat ze doen. Sterker nog, hoogbegaafde medewerkers kunnen hun hele werkende carrière onder de radar blijven en onder hun eigen mogelijkheden functioneren. Met alle gevolgen van dien.
Ruimte krijgen
Een hoogbegaafde medewerker heeft de potentie om een waardevolle bijdrage te leveren aan een bedrijf. Juist omdat ze anders denken, anders zien en anders voelen kunnen ze dingen bewerkstelligen die voor andere medewerkers onmogelijk zijn.
Maar daar moeten ze dan wel de ruimte voor krijgen. Krijgen hoogbegaafde medewerkers deze ruimte niet, dan kunnen ze hun unieke gaven niet benutten. En vervelender nog, het maakt deze medewerkers ontzettend gevoelig voor uitval en disfunctioneren wat voor een bedrijf veel onnodige kosten met zich meebrengt.
Binnen bedrijven zijn het vooral de leidinggevenden en de HR-medewerkers die hoogbegaafdheid moeten kunnen herkennen. Zodra deze herkenning er is, kun je namelijk samen zoeken naar waar de hoogbegaafde medewerker het meest op zijn of haar plek is en wat hij of zij nodig heeft om goed en met plezier te kunnen functioneren.
Dat maakt het vervolgens mogelijk om de unieke gaven van de hoogbegaafde medewerker te benutten en verkleint het risico op conflicten, uitval en disfunctioneren.
Wanneer spreken we over hoogbegaafdheid?
Om hoogbegaafdheid te kunnen herkennen, is het nodig dat je weet wat hoogbegaafdheid is. We spreken over hoger begaafd omdat kenmerkend voor deze groep de bovengemiddelde intelligentie (>130) en potentie is. Ongeveer 2-3 procent van de samenleving is daarmee hoogbegaafd. Dat lijkt weinig, maar is in aantallen nog best veel.
Naast deze intelligentie zijn ook de zijns-kenmerken een belangrijk onderdeel van hoogbegaafdheid. Denk aan het anders en intens zijn en voelen, en het snelle en complexe denken. Dit maakt dat hoogbegaafde medewerkers het moeilijk kunnen vinden om aansluiting te vinden met collega’s. Hoogbegaafde medewerkers zijn soms slachtoffer van pestgedrag of voelen zich de vreemde eend in de bijt. Dit heeft een negatieve impact op hun functioneren.
Ze nemen niet zomaar iets aan en stellen veel vragen
Hoogbegaafden zijn bovendien vaak kritisch en willen graag weten waarom dingen zijn zoals ze zijn en waarom dingen op een bepaalde manier gedaan worden. Ze nemen niet zomaar iets aan en stellen veel vragen als ze daar de ruimte voor voelen. Ze bezitten een grote inhoudelijke kennis en hechten er waarde aan dat dingen correct worden gedaan.
Aan de ene kant maakt dit ze soms moeilijk om mee te werken en vergoot het de kans op conflicten. Aan de andere kant zijn hoogbegaafden waardevol om in huis te hebben, omdat ze met hun begaafdheden andere mogelijkheden en zienswijzen hebben en daarmee een unieke rol in het bedrijf kunnen vervullen.
De waarde van hoogbegaafde medewerkers
Mensen die zich herkennen in kenmerken van hoogbegaafdheid hebben bijvoorbeeld een natuurlijke voorkeur voor ontwikkelen, verbeteren en veranderen.
Het zijn innovators en uitvinders. Ze zien snel wat efficiënter en beter kan, waar nu de knelpunten liggen, en ze zijn goed met complexe en multidisciplinaire taken en vraagstukken.
Een ander belangrijk kenmerk van deze hoogbegaafden is dat zij verder vooruit kunnen denken en zien. Ze lopen op veel mensen in hun omgeving een aantal stappen voor en zien toekomstige problemen en kansen al ver van tevoren aankomen. Deze groep staat als het ware op de uitkijkpost, het zijn ‘de voorspellers’. Ze kunnen zien wat er nodig is en ze zien wat er zou kunnen zijn.
Soms komen ze met ideeën en oplossingen die hun tijd jaren voor zijn
Vanuit hun andere zienswijze kunnen ze unieke oplossingen voor (toekomstige) problemen en vraagstukken bedenken en creëren. En soms komen ze met ideeën en oplossingen die hun tijd jaren voor zijn.
Hoogbegaafde medewerkers doen hun werk daarnaast snel en secuur, ze maken nieuwe dingen snel eigen en ze hechten er waarde aan dat dingen goed gedaan worden. Hoogbegaafde medewerkers leveren daarbij een goede kwaliteit, omdat ze voor zichzelf de lat hoog leggen. En hoogbegaafde medewerkers zijn ontzettend loyaal, waardoor ze vaak bereid zijn om net dat extra stapje te zetten, daar waar andere medewerkers dat niet doen.
Andere werkvoorwaarden
Om deze kwaliteiten te kunnen benutten, is het nodig om te begrijpen dat hoogbegaafden duidelijk andere werkvoorwaarden hebben. Zij gedijen bijvoorbeeld niet goed bij sterke sturing, maar floreren bij leiderschap dat hen ruimte en vertrouwen geeft.
Hun zelfsturendheid kan ook tot conflicten leiden met leidinggevenden die een autoritaire leiderschapsstijl hebben. Zeker als er tussen de leidinggevende en de hoogbegaafde weinig onderling begrip is.
Hoogbegaafden werken graag functie-overstijgend en hebben veel afwisseling nodig in hun werk. Vanwege het verlangen naar intellectuele prikkeling, kunnen hoogbegaafde medewerkers onderprikkeld en verveeld raken in hun werk als ze niet voldoende worden uitgedaagd.
Dit kan enerzijds leiden tot een bore-out en uitval. Anderzijds kan het ertoe leiden dat je als bedrijf een waardevolle medewerker verliest, omdat hij of zij ergens anders de uitdaging gaat opzoeken. Een hoogbegaafde kun je dan ook regelmatig herkennen aan het lange en diverse CV, en de uiteenlopende interesses.
Wil je als leidinggevende een hoogbegaafde medewerker passend ondersteunen? Dan is het om te beginnen al heel waardevol om de volgende acties te ondernemen.
1. Maak hoogbegaafdheid bespreekbaar
Herken je jouw medewerker als hoogbegaafd? Benoem dit dan in een een-op-een gesprek. Het kan zijn dat de medewerker dit nog niet van zichzelf weet. Daarom is het goed om al wat informatie over hoogbegaafdheid verzameld te hebben en om hier zelf al wat vanaf te weten.
Het kan ook zijn dat de medewerker dit wel weet, maar het niet heeft durven te zeggen omdat er nog zoveel oordelen rondom hoogbegaafdheid zijn. Door het bespreekbaar te maken, zal de medewerker zich ook meer gaan openstellen, wat de basis van de samenwerking zal versterken.
2. Bevraag de medewerker wat hij of zij nodig heeft
Omdat hoogbegaafde medewerkers andere werkvoorwaarden hebben, is het nodig om regelmatig met elkaar in gesprek te gaan en te onderzoeken in hoeverre wordt voldaan aan die werkvoorwaarden.
Voor de medewerker zelf is het cruciaal om voldoende zelfkennis te hebben en te begrijpen wat hoogbegaafdheid voor hem of haar betekent. Alleen dan kun je zien hoe iemand zijn of haar kwaliteiten kan benutten, terwijl je de lasten zoveel mogelijk beperkt.
3. Maak een plan voor de toekomst
Om ervoor te zorgen dat de medewerker voldoende wordt en blijft uitgedaagd, en zijn of haar kwaliteiten kan benutten, is het goed om samen te bespreken hoe de doorgroeimogelijkheden eruit zien.
Het is ook belangrijk om te luisteren naar waar de medewerker denkt op z’n plek te zijn, de adviezen die hij of zij heeft over de toekomst van het bedrijf en de rol die de medewerker hier zelf in wenst te spelen.
Deel dit artikel
