Hoe ga je als hoogbegaafde manager om met niet-hoogbegaafde medewerkers?

In een vierdelige serie beschrijft Adrienne van den Bos hoogbegaafdheid onder werknemers. In dit vierde en laatste deel beschrijft Adrienne hoe je als hoogbegaafde manager om moet gaan met niet-hoogbegaafde medewerkers.

Herken jij je als leidinggevende in kenmerken van hoogbegaafdheid? Bijvoorbeeld dat je sneller dan je team gaat? Dan is het belangrijk om te weten welke invloed dat heeft op jouw team en de begeleiding van jouw niet-hoogbegaafde teamleden.

Als hoogbegaafde zit je namelijk fundamenteel anders in elkaar dan niet-hoogbegaafden. Bovendien zijn er heel veel dingen voor jou makkelijk, logisch of vanzelfsprekend die voor jouw teamleden helemaal niet zo makkelijk, logisch of vanzelfsprekend zijn. Als je dit wel van hen verwacht, kun je een te grote druk leggen op je medewerkers en teleurgesteld raken in de samenwerking met elkaar.

Anderen houden jouw tempo niet bij

Als jij als leidinggevende sneller ziet wat er gedaan moet worden en ook de vaardigheden hebt om het werk sneller te doen, zul je er bovendien tegenaanlopen dat anderen jou niet bij kunnen houden. Ze kunnen niet op jouw tempo hun werk doen en ze kunnen niet jouw tijdslijnen aanhouden.

Als jij jezelf als uitgangspunt neemt en je verwacht bijvoorbeeld dat een bepaalde taak in één dag gedaan kan zijn, zul je teleurgesteld raken als je ontdekt dat je team dit helemaal niet in één dag redt.

Deze verschillen tussen jou en je team kunnen leiden tot frictie. De mensen in je team kunnen bovendien het gevoel krijgen dat ze tekortschieten, omdat ze niet kunnen voldoen aan jouw maatstaven en verwachtingen. Dat heeft een negatieve invloed op de onderlinge relatie.

Je wilt niet alleen maar hoogbegaafden in je team

Heb je regelmatig de teleurstelling ervaren van teamleden die jou niet konden bijhouden, die niet zagen wat jij zag en niet begrepen wat jij dacht? Dan zul je misschien wensen dat je in de toekomst alleen met hoogbegaafden kan werken. Maar ook dat is niet de oplossing.

Hoewel hoogbegaafden eerder op jouw snelheid meekunnen en het op bepaalde vlakken prettiger werken is, is het ook belangrijk dat je niet-hoogbegaafden in je team hebt. Hoogbegaafden en niet-hoogbegaafden hebben namelijk andere drijfveren en kwaliteiten.

Wij maken het onderscheid tussen vernieuwers en onderhouders. Niet-hoogbegaafden zijn daarbij vooral de onderhouders. Deze mensen zijn vooral gericht op het in stand houden van wat er is. Zij zorgen voor stabiliteit. Binnen bedrijven zijn zij de personen die uitblinken in routinematige taken. De taken die te maken hebben met de daily business pakken zij het beste op.

Het zijn innovators en uitvinders

Mensen die zich herkennen in kenmerken van hoogbegaafdheid zijn vooral de vernieuwers. Zij hebben meer een natuurlijke voorkeur voor ontwikkelen, verbeteren en veranderen. Het zijn innovators en uitvinders. Dat maakt hen soms lastig voor mensen die graag willen dat dingen blijven zoals ze zijn. Ze zien vaak snel wat efficiënter en beter kan, waar nu de knelpunten liggen en ze zijn goed met complexe en multidisciplinaire taken en vraagstukken.

Zoek mensen die passen bij de rollen in je team

Dit betekent, dat je vooral moet kijken naar het soort werkzaamheden dat je met je team te verrichten hebt en pas daarna naar welke mensen daarbij passen.

Heb je bijvoorbeeld een bedrijf dat gericht is op vernieuwende concepten ontwikkelen? Dan is het ontwikkelen van die concepten vooral een passende taak voor hoogbegaafden. Maar de randzaken eromheen, zoals administratie, accountbeheer, het bijhouden van de mailbox en social mediakanalen, zijn taken die je beter kunt neerleggen bij niet-hoogbegaafden vanwege het terugkerende element.

Je zult merken dat er in een team van hoogbegaafden ontzettend veel ideeën en mogelijkheden bedacht en gezien worden, maar dat er andere mensen nodig zijn om deze ideeën van begin tot eind uit te voeren. Anders blijft het bij mooie ideeën en plannen.

Leidinggeven aan niet-hoogbegaafden

Dat betekent dat je zowel leiding moet kunnen geven aan hoogbegaafden als niet-hoogbegaafden. En deze hebben duidelijk een andere handleiding.

Voor niet-hoogbegaafden is bijvoorbeeld een duidelijk afgekaderde functie wenselijk. Net als sturend leiderschap en duidelijke instructies. Deze mensen houden van overzichtelijke structuren en taken.

Hoogbegaafden houden juist van vrijheid, ruimte en het kunnen indelen van hun werkzaamheden zoals zij dat zelf prettig vinden. Sturend of autoritair leiderschap kan daarbij conflicten in de hand werken. Voor leidinggevenden zijn ze daarom soms ook een beetje ongrijpbaar.

Herken het vergrootglas in je eigen hand

Om leiding te kunnen geven aan niet-hoogbegaafden is ook het verwachtingsmanagement cruciaal. Zoals we eerder benoemden, is wat jij als hoogbegaafde leidinggevende ziet niet altijd te zien door niet-hoogbegaafden.

Je kunt dat vergelijken met het rondlopen met een vergrootglas. Jij ziet met jouw vergrootglas elk vuiltje op de grond en elk detail. Maar jouw teamleden zonder dat vergrootglas zullen dat logischerwijs niet zien. Dat is geen onwil maar eerder onmacht.

Het is cruciaal voor een plezierige samenwerking, dat je mensen niet vergelijkt met wat jij kunt. Dat je jouw teamleden niet de maatstaven oplegt die jij jezelf zou opleggen. Want daar zullen ze niet aan kunnen voldoen en dat levert voor jullie beiden een vervelende samenwerking op.

Maak de verwachtingen helder en bespreekbaar

De manier om deze verschillen te bestrijden is door regelmatig met elkaar in gesprek te gaan. Enerzijds kun jij dan delen wat jij denkt en ziet wat er moet gebeuren.

Anderzijds kun je dan vragen aan je team wat zij daarvoor nodig hebben van jou. Hoeveel tijd denken ze nodig te hebben? Hoeveel sturing van jou? En welke bedrijfsmiddelen?

Door dit samen te bespreken, kun je veel realistischere verwachtingen en afspraken met elkaar maken, en voorkomen dat je het vanuit jouw mogelijkheden gaat invullen.

Ga op zoek naar waar je elkaar kunt versterken

Als laatste is het waardevol om je heel bewust te zijn van de verschillen en te gaan onderzoeken hoe je elkaar vanuit die verschillen kunt aanvullen en versterken. We hebben allemaal onze eigen kwaliteiten en gaven, en onze eigen te vervullen rol. Hoe beter we dat van onszelf en elkaar weten, des te meer we er met elkaar gebruik van kunnen maken.

Als leidinggevende is het daarom belangrijk om je bewust te zijn van de kwaliteiten die je in je team hebt, hoe je deze het beste kunt benutten en om te onderzoeken wat je eventueel mist aan kwaliteiten zodat je die nog in huis kunt halen.

Deel 1: hoe hoogbegaafdheid kan bijdragen aan je organisatie 
Deel 2: de toegevoegde waarde van hoogbegaafde medewerkers in je organisatie
Deel 3: hoe herken je de verschillen van hoogbegaafdheid in je organisatie?