De toegevoegde waarde van hoogbegaafde medewerkers in je organisatie

In een vierdelige serie beschrijft auteur Adrienne van den Bos hoogbegaafdheid onder werknemers. In dit tweede deel: de toegevoegde waarde van hoogbegaafde medewerkers in de organisatie.

Werkgevers en leidinggevenden zullen van een deel van de mensen die ze in huis hebben nooit weten waar ze toe in staat zijn. Ze zullen daardoor trouwe medewerkers met hart voor de zaak zien uitvallen of weggaan, omdat ze niet worden gehoord of gezien.

Medewerkers die met hun unieke kwaliteiten en inzichten een wereld van verschil zouden kunnen maken, maar er nooit de ruimte voor hebben gekregen. Medewerkers die daarom gaan disfunctioneren, uiteindelijk afdruipen of zelfs langdurig ziek worden.

Als leidinggevende is het cruciaal om aanwezig potentieel te kunnen herkennen en dan met name het potentieel van hoogbegaafde medewerkers. Dat potentieel wordt nu nog vaak ongezien en blijft onbekend.

Voorkomen disfunctioneren en uitval

Niet al het aanwezige potentieel is namelijk zichtbaar. Sommige vormen van talent, kwaliteiten en potentieel vallen helemaal niet als dusdanig op, tenzij je weet waarop je moet letten.

Daarom is het noodzakelijk dat leidinggevenden zien en begrijpen dat ze verschillende soorten mensen met verschillende soorten begaafdheden in huis hebben. En dat deze medewerkers een andere soort omgeving en leiderschap nodig hebben om disfunctioneren en uitval te voorkomen.

De individuele begaafdheden van een medewerker spelen namelijk een rol in wat de medewerker nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Het speelt ook een rol in de manier van samenwerken met anderen.

Als je hier als werkgever niet goed op inspeelt, zullen vooral de lasten van een hoogbegaafde medewerker zichtbaar worden.

Niet altijd de makkelijkste om hun huis te hebben

In alle eerlijkheid, hoogbegaafde medewerkers zijn ook zeker niet altijd de makkelijkste. Ze zijn kritisch en dat gecombineerd met het verbaal sterk zijn, maakt hen een stevige discussiepartner. Met een ‘zo doen we dat nou eenmaal’, kun je ook maar beter niet bij hoogbegaafde medewerker aankomen.

Hoogbegaafden hebben bovendien ruimte nodig, de vrijheid om hun eigen werk passend in te delen. Ze zijn vaak de moraalridders van het bedrijf: klopt wat we doen met wat we zeggen? En als blijkt van niet, dan komen ze dat melden. Niet altijd op de meest tactische manier, maar wel altijd vanuit goede intenties.

Soms wat kort door de bocht

De manier van communiceren door hoogbegaafden kun je daarnaast regelmatig als wat kort door de bocht ervaren. En dat kan een leidinggevende voor de borst stuiten. Ze kunnen heel stellig zijn in wat ze vinden, maar kunnen dat wel bijna altijd sterk onderbouwen.

Ze zijn snel in het aanwijzen waar het fout gaat, waar het beter kan, maar doen dat niet omdat ze iemand de schuld willen geven. Voor anderen kan het echter wel overkomen alsof zij zichzelf ‘beter’ vinden.

Hoogbegaafden worden nog wel eens betweterig genoemd. Maar nogmaals, dit alles komt vanuit een goede intentie. Ze doen wat ze doen, omdat ze zien waar het beter kan, omdat ze het beter willen maken.

Veel van de kenmerkende eigenschappen van hoogbegaafden zijn moeilijk voor leidinggevenden te begrijpen. Hun sensitiviteit maakt bijvoorbeeld dat ze bovengemiddeld snel overprikkeld raken.

Hoogbegaafden worden nog wel eens betweterig genoemd

Hun snelheid van denken en intelligentie maakt het voor leidinggevenden en ook collega’s lastig om bij te blijven. Hoogbegaafden krijgen vaak te horen: “Je gaat te snel voor ons, doe eens een paar stappen terug”. En ook de kenmerkende flinke dosis eigenwijsheid is niet altijd makkelijk voor leidinggeven.

De andere manier van handelen, denken en communiceren – in combinatie met een gebrek aan kennis over hoogbegaafdheid bij de leidinggevende of de medewerker zelf – brengt ook een risico mee op conflicten en misverstanden tussen medewerkers en leidinggevenden. Het kan een grote druk op de onderlinge relatie zetten als je elkaar niet helemaal begrijpt.

Gelukkig niet alleen maar ellende

Hoewel een hoogbegaafde medewerker een handje vol kan zijn voor menig leidinggevende, zijn er gelukkig ook veel positieve eigenschappen die hoogbegaafde medewerkers bezitten. Zo hebben ze hart voor de zaak en zijn ze, soms tot in het extreme, loyaal naar hun werkgever en collega’s.

Ze denken en analyseren bovengemiddeld snel waardoor ze problemen al eerder zien aankomen en snel verbanden kunnen leggen. Ze kunnen processen dieper doorgronden en hierdoor snel zien waar de kink in de kabel zit en hoe het anders kan.

Met hun creatieve denkvermogen komen ze tot oplossingen die niet voor de hand liggen. En wanneer ze in de juiste werkomgeving functioneren, doen ze veel meer dan nodig is. Het komt regelmatig voor dat ze, naast hun eigen werk, ook nog het werk doen van vier andere personen.

En dat nog vaak in dezelfde tijd die een gemiddelde medewerker nodig heeft voor één van die vier functies. Als leidinggevende is het in dat geval ook belangrijk om kaders te geven en zo te voorkomen dat de medewerker zichzelf overwerkt.

Het is belangrijk om te herkennen wat de medewerker allemaal doet, zodat hij of zij zich ook gezien en gewaardeerd voelt.

Alleen als een hoogbegaafde ruimte krijgt, is hij of zij een grote aanwinst voor het bedrijf

Hoogbegaafden leveren kwaliteit en ze zijn er alert op dat het bedrijf dat ook doet. Ze hebben bovendien de kwaliteit van het zien wat voor veel anderen verborgen blijft. Je kunt het vergelijken met het rondlopen met een vergrootglas. En vanuit dat vergrootglas bekijken ze continu waar het beter kan.

Een hoogbegaafde medewerker is in veel opzichten een grote aanwinst voor een bedrijf. Maar dan alleen als deze medewerker de ruimte krijgt om het eigen potentieel tot uiting te laten komen.

Het is daarbij de taak van zowel werkgevers, leidinggevenden als medewerkers om in elkaar te investeren. Door elkaar meer te gaan begrijpen, kun je ook beter zien hoe je met elkaar omgaat en wat je samen nodig hebt voor een succesvolle samenwerking. Dat brengt voor beiden meer plezier mee en bovengemiddeld mooie (bedrijfs)resultaten.

Deel 1: hoe hoogbegaafdheid kan bijdragen aan je organisatie
Deel 3: hoe herken je de verschillen in hoogbegaafdheid?
Deel 4: hoe ga je als hoogbegaafde manager om met niet-hoogbegaafde medewerkers?