Casus mediation: de sky leek de limit

Als er conflicten op de werkvloer ontstaan, kan mediation uitkomst bieden. De conflicten kunnen allerlei oorzaken hebben op het gebied van communicatie, leiderschap, impact van een burn-out op de arbeidsrelatie, de rol van de bedrijfsarts, de rol van de HR-professional, de Wet verbetering Poortwachter versus de vrijwilligheid die bij mediation hoort.

In dit artikel geeft mediator Connie Witjens een voorbeeld uit haar praktijk.

Het verhaal van de werknemer

Piet (niet zijn echte naam) was drie jaar geleden vol enthousiasme aan de slag gegaan bij een startup. Er was nog niets vastgelegd en alles kon en mocht! De sfeer was geweldig en het bruiste er van de energie en creativiteit.

Werkweken van zeventig à tachtig uur waren geen uitzondering. Dat maakte niet uit, want de resultaten waren geweldig. Het bedrijf groeide als een malle en het kon niet op: leuke uitjes, bonussen en gezelligheid van een hecht team wogen ruimschoots op tegen het harde werken.

Alleen de relatie van Piet leed wel onder de lange werkweken. Hij zag zijn vriendin nog maar weinig en als hij haar zag, dan zat hij nog steeds met z’n hoofd in het werk. Met de groei van de organisatie veranderde ook zijn functie. Andere skills waren nodig. Hij moest steeds meer op zijn tenen lopen om te leveren en het tempo bij te benen.

Toen kwam het voortgangsgesprek

Het voortgangsgesprek met zijn leidinggevende kwam dan ook aan als een mokerslag: hij maakte fouten, had een kort lontje en men twijfelde of hij nog wel op de juiste plek zat.

Na een slechte nacht meldde hij zich ziek. Opgebrand van het harde werken en kapot van de relatiebreuk met zijn vriendin, want dat was tegelijkertijd gebeurd. Piet was gedesillusioneerd en gebroken.

De huisarts adviseerde rust en een psycholoog. De psycholoog adviseerde afstand van het werk. De bedrijfsarts hoorde zijn verhaal en oordeelde dat er sprake was van een arbeidsconflict. Het advies luidde: twee weken rust en inzet mediation.

Bij alleen al de gedachte aan de confrontatie brak het klamme zweet hem uit

Uit het individuele voorgesprek, dat ik in het kader van de mediation met Piet had, bleek dat hij zich nog helemaal niet in staat voelde om met zijn werkgever om de mediationtafel te gaan. Bij alleen al de gedachte aan de confrontatie brak het klamme zweet hem uit. Volgens zijn zeggen had zijn psycholoog ook aangegeven dat het beter was om te wachten met de mediation. Zijn weerstand tegen mediation leek eerder onvermogen dan onwil.

Het verhaal van de werkgever

De werkgever was verbijsterd. De constatering van de bedrijfsarts, dat er sprake was van een arbeidsconflict, was binnengekomen als een donderslag bij heldere hemel. Hoezo conflict? Piet had het altijd geweldig naar zijn zin. Hij werd altijd goed beloond en goed behandeld. “We hebben hem altijd de hand boven het hoofd gehouden!”

Piets fouten werden door zijn leidinggevende en collega’s zonder morren opgepakt en opgelost. Zijn humeurigheid werd hem vergeven, omdat men begrip had voor zijn relatieproblemen. In zijn voortgangsgesprek werd er met hem meegedacht over andere mogelijkheden en een functie met minder deadlines en stress, zodat hij meer tijd zou overhouden voor zijn vriendin. Hoezo arbeidsconflict, zijn problemen hadden te maken met zijn privérelatie!

Mediation komt (nog) niet van de grond

Conform het advies van de bedrijfsarts werd mediation opgestart. Op basis van de individuele voorgesprekken met Piet en zijn werkgever, kon ik echter niet anders dan aangeven dat het nog niet haalbaar was om een gezamenlijke mediationbijeenkomst te beleggen. Het commitment om met elkaar in gesprek te gaan was onvoldoende.

Ondanks mijn uitleg dat mediation op vrijwillige basis hoort plaats te vinden en mijn constatering dat er geen sprake leek te zijn van onwil bij de werknemer, sloegen bij de werkgever de stoppen door. Hoezo was hij nog niet in staat? Het was immers op advies van de bedrijfsarts dat de mediation werd ingezet. Dat kon toch niet zomaar worden genegeerd? De werkgever ging vervolgens te rade bij HR.

Escalatie van het conflict

Met de HR-adviseur kwam ook de Wet verbetering Poortwachter in beeld. Er werd gerefereerd aan de verplichtingen die ook een werknemer heeft om de adviezen van de bedrijfsarts op te volgen. Er volgde een loonopschorting zolang de werknemer niet zou deelnemen aan de mediation. Paniek bij Piet. Nog meer stress en toename van klachten. Escalatie van het conflict aan beide kanten.

Piet werd ook boos op bedrijfsarts. Die had hem nog geen tien minuten telefonisch gesproken en had het niet nodig gevonden om medische informatie op te vragen bij zijn psycholoog. Toch was hij er zeker van dat er medisch gezien niets met hem aan de hand was. Hoe kon hij dat nou weten!

De bedrijfsarts had het niet nodig gevonden om medische informatie op te vragen bij de psycholoog

Inmenging van advocaten maakten het feest compleet: Piet zakte weg in een depressie. De advocaat van Piet startte een kort geding tegen de loonopschorting en vroeg een Deskundigenoordeel aan. Na zes weken volgde de uitspraak van het UWV dat er sprake is van medische beperkingen. De loonopschorting werd teruggedraaid.

De juridische kosten liepen inmiddels verder op, het langdurig verzuim werd nóg langduriger.

Wanneer de mediation na zeven maanden verzuim alsnog werd opgestart, bleek slechts nog één oplossingsrichting mogelijk: exit.

Piet was inmiddels ook zijn vriendin definitief kwijt. De werkgever was een waardevolle medewerker kwijt en heel veel geld.

De lessen van het verhaal? Waar gaat het nou mis?

Dit is geen verzonnen casus. Het is echt gebeurd. Het is ook geen bijzondere casus. Het gebeurt regelmatig. Wat ik mij keer op keer afvraag: waar gaat het nou mis?

• Is het een gebrek aan communicatie tussen werkgever en werknemer?
• Vergeet men in de vaart der volkeren om met regelmaat met elkaar te evalueren hoe het (echt!)gaat?
• Spreken werkgever en werknemer over en weer wel duidelijk uit?
• Maakt onze prestatiemaatschappij het lastig om aan te geven wanneer je het niet meer trekt of iets niet kunt?
• Kan een bedrijfsarts in een (nu vaak telefonisch) consult van vijftien minuten wel voldoende uitvragen?
• Is een werknemer wel helemaal open en eerlijk richting bedrijfsarts?
• Vergeten HR-professionals soms dat de H voor Human staat?
• Loopt HR te vaak aan het lijntje van de directeur?

Worden conflicten niet juist door de werking van de Wet verbetering Poortwachter gevoed?

>>> Lees meer over mediation