Ruzie is geen ziekte, toch? Ziekmelding na een conflict op de werkvloer
Na een conflict op de werkvloer meldt één van de medewerkers zich ziek. Dat komt met regelmaat voor. Dit kan tussen collega’s onderling zijn, of tussen een medewerker en zijn leidinggevende. Maar let op: ruzie is toch helemaal geen ziekte?! Kan een medewerker zich dan wel ziek melden? Of leidt die ruzie misschien tot ziekte en hiermee ook tot uitval en dus ziekmelding?
Een arbeidsconflict zorgt eigenlijk altijd voor heel veel spanning en negatieve energie en niet alleen bij degene met het conflict. Ook collega’s voelen dat haarfijn aan en een verslechtering van de werksfeer is vrijwel altijd het gevolg. In dit artikel leggen we uit wat je als werkgever kunt doen en wat je van je arbodienst mag verwachten als de ziekmelding eigenlijk vooral een gevolg is van een conflict.
De eerste stappen bij ziekmelding bij ruzie
Wanneer een medewerker zich ziek meldt en je weet dat er een arbeidsconflict is, schakel dan sowieso de HR-afdeling in. Zij moeten zo snel mogelijk de volgende stappen ondernemen:
- De ziekmelding mét de achterliggende oorzaak doen bij de arbodienst
- De medewerker naar de bedrijfsarts sturen
- De bedrijfsarts beoordeelt de eventuele arbeidsongeschiktheid én geeft aan of het verzuim inderdaad een gevolg is van het conflict
Omdat ruzie geen ziekte is, maar wel heel vervelend voor alle betrokkenen, adviseert de bedrijfsarts vaak een afkoelperiode van maximaal 10 dagen. Hij adviseert om in die periode om tafel te gaan en het conflict bij te leggen. Lukt dat niet onderling? Dan is het advies om een mediator in te zetten om het conflict op te lossen.
Tijdens deze tien dagen hoeft de medewerker niet te werken. Het doel van de mediation is natuurlijk om het conflict op te lossen. Lukt dat, dan is vaak ook het verzuim voorbij en kan de medewerker weer aan de slag. Lukt dat niet, dan volgt vaak exit-mediation. Je maakt dan samen afspraken hoe je fatsoenlijk uit elkaar gaat.
En als de ruzie tot echte ziekte leidt?
Natuurlijk komt het ook regelmatig voor dat ruzie tot echte ziekte leidt. Vooral spanningsklachten komen veel voor en deze kunnen zeer ernstig zijn. De medewerker gaat dan eerst naar zijn huisarts. Die schrijft rust voor en soms zelfs antidepressiva of kalmeringsmiddelen. Er is nu sprake van een conflict én van arbeidsongeschiktheid.
Hoewel ze natuurlijk onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn, is het toch zaak ze los van elkaar aan te pakken. Soms is het zo dat door het oplossen van het conflict de spanningsklachten ook als sneeuw voor de zon verdwijnen. Maar dat is zeker niet altijd het geval. Het herstel van serieuze spanningsklachten kan langere tijd in beslag nemen.
Wordt het arbeidsconflict bij de ziekmelding niet herkend? Dan wordt het een reguliere verzuimcasus, ook al is de medewerker medisch gezien niet ziek. Dat je in dat geval als werkgever dus ook gewoon twee jaar lang het loon moet doorbetalen klinkt oneerlijk. Maar als werkgever ben je ook verantwoordelijk voor een goede werkomgeving en daar past ruzie gewoon niet in.
Door vroegtijdig in te grijpen bij een ruzie, de betrokkenen serieus te nemen en inderdaad een paar dagen afkoeltijd in het leven te roepen, ben je hopelijk ziekmelding voor. Leer de signalen herkennen van een sluimerend arbeidsconflict, zorg dat je escalatie door ruzie voorkomt en blijf altijd met elkaar communiceren (desnoods met een bemiddelaar).
Keuzestress? Vergelijk gratis de beste 45 arbodiensten
Jij vertelt wat je zoekt, wij regelen de rest
✓ De beste arbodiensten al voor je geselecteerd
✓ Enige onafhankelijke arbodienst vergelijkingssite
✓ Persoonlijk advies van dé arbo experts
✓ Meer dan 21.462 klanten
✓ Snel 3 offertes van de beste arbodiensten
Maak irritaties en ruzie altijd bespreekbaar
Welke signalen je ook oppikt, maak hoe dan ook de situatie bespreekbaar. Misschien is er onderling niks aan de hand, misschien heeft het te maken met werkdruk of iets heel anders, maar onderzoek het in ieder geval. Ga het gesprek aan met de betreffende medewerker(s) om een beeld te krijgen van wat er aan de hand is.
Merk je dat er inderdaad meer aan de hand is, ook al is het maar een klein dingetje, bespreekbaar dit dan met de medewerkers die hierbij betrokken zijn. Voer op een rustige manier het gesprek, vorm geen oordeel, maar laat hen dit met elkaar bespreken en uitpraten. Jij zit erbij als facilitator, neutraal persoon en om ervoor te zorgen dat dit gesprek niet escaleert. En onthoud, een gesprek voeren en elkaar in de ogen kijken is vaak al een groot deel van de oplossing.
Zorg dat er van ruzie geen ziekmelding komt
Zoals al gezegd, een medewerker kan zich ziek melden door ruzie en een medewerker kan ook echt ziek worden van een conflict. Beide wil je het liefst voorkomen en dat kan door vroegtijdig in te grijpen en met elkaar te communiceren. Lukt dit niet, zorg dan dat je de situatie niet onderschat en biedt direct de juiste begeleiding om langdurig uitval te voorkomen.
