Arbeidsdeskundig onderzoek, hoe werkt dit precies
Bij langdurig verzuim speelt op een gegeven moment de vraag wat de re-integratiemogelijkheden zijn voor de medewerker:
- Kan hij (of zij) gedeeltelijk of helemaal terugkeren in de huidige functie?
- Is de werkplek met een paar aanpassingen geschikt te maken?
- Is er ander werk bij de eigen werkgever dat wél past?
- Of moet er actief gekeken worden naar werk bij een andere organisatie?
Om een goed beeld van deze mogelijkheden te krijgen, doet een geregistreerde arbeidsdeskundige hier onderzoek naar. Wie deze deskundige is, wanneer je hem (of haar) inschakelt en hoe het onderzoek eruit ziet, daar nemen we je nu in mee.
De re-integratiemogelijkheden voor de medewerker
Wanneer je te maken krijgt met een langdurige verzuimsituatie, volg je als werkgever samen met je medewerker de Wet verbetering Poortwachter (WVP). Dit is kort gezegd een verplicht stappenplan om de re-integratie effectief te laten verlopen. Een onderdeel van dit stappenplan is, dat je aan het einde van het eerste verzuimjaar samen gaat kijken naar de mogelijkheden voor terugkeer naar het werk. Hoewel eerdere inzet vaak aan te bevelen is, is dit een goed moment om een geregistreerde arbeidsdeskundige een onderzoek uit te laten voeren naar de mogelijkheden binnen spoor 1 en indien nodig spoor 2.
Spoor 1: de re-integratiemogelijkheden binnen de organisatie
Het zogenoemde eerste spoor betekent dat je de mogelijkheden onderzoekt voor de re-integratie binnen de huidige organisatie. In eerste instantie kijk je naar de huidige functie en of de medewerker hierin kan re-integreren. Een aanpassingen aan de werkplek, de omstandigheden en het aantal uren horen ook bij deze mogelijkheden. Als dit niet kan, dan kijk je verder naar andere mogelijkheden voor de medewerker binnen de organisatie.
Spoor 2: de re-integratiemogelijkheden buiten de organisatie
Als uit het arbeidsdeskundigonderzoek blijkt dat er geen mogelijkheden zijn voor de re-integratie binnen de huidige organisatie, dan kom je terecht in tweede spoor. Binnen spoor twee worden de mogelijkheden onderzocht voor de re-integratie bij een andere organisatie.
Keuzestress? Vergelijk gratis de beste 45 bedrijfsartsen
Jij vertelt wat je zoekt, wij regelen de rest
✓ De beste bedrijfsartsen al voor je geselecteerd
✓ Enige onafhankelijke bedrijfsarts vergelijkingssite
✓ Persoonlijk advies van dé arbo experts
✓ Meer dan 21.462 klanten
✓Snel 3 offertes van de beste bedrijfsartsen
Het arbeidsdeskundig onderzoek
De arbeidsdeskundige werkt onafhankelijk van de bedrijfsarts, maar bouwt wel voort op de mogelijkheden en beperkingen die de bedrijfsarts heeft geduid. De AD’er heeft geen inzage in het medisch dossier van de medewerker nodig om een volledig beeld te krijgen van de situatie.
Hij gaat in gesprek met de medewerker en natuurlijk ook met de werkgever, en brengt meestal een bezoek aan de werkplek. Deze bevindingen, natuurlijk in combinatie met zijn kennis over de wetgeving, de regels en de procedures, verwerkt hij in een rapportage. Hierin geeft hij advies of passend werk aanwezig is en over mogelijkheden en vervolgstappen voor de re-integratie.
Wanneer voer je dit onderzoek uit?
Het is nergens exact vastgelegd wanneer je dit arbeidsdeskundig onderzoek moet laten uitvoeren, maar zoals hierboven ook gezegd, is het evaluatiemoment aan het einde van het eerste verzuimjaar een goed moment om dit te doen. Het UWV verwacht ook dat je vanuit dit onderzoek de vervolgstappen voor een effectieve re-integratie bepaalt.
Aan het einde van de rit, als de WIA-aanvraag richting UWV gaat, is het verstandig om dit AD-onderzoek te herhalen. Daarmee toon je (nogmaals) aan, dat je er als werkgever alles aan hebt gedaan en beantwoord je de vraag of er passend werk binnen de eigen organisatie is of gaat komen.
Doe je dit niet, dan kan het UWV oordelen dat je niet alles hebt gedaan om de re-integratie te bevorderen en kan een loonsanctie de consequentie zijn.
UWV kijk naar praktische verdiensten
Het UWV kijkt sinds 1 juli 2024 primair naar de praktische verdiensten van jouw medewerker. In het re-integratieverslag moet duidelijk blijken of de actuele inzet in werk structureel is en welke loonwaarde daarbij hoort. Om te voorkomen dat dit na twee jaar ineens uit de hoge hoed van de AD’er of het UWV popt, is het verstandig dit tijdens het tweede ziektejaar als regelmatig onderwerp van gesprek tussen werkgever en werknemer te laten zijn. Zonder structureel passende arbeid of onduidelijkheid over de loonwaarde ervan volgt de theoretische beoordeling vanuit het UWV op einde wachttijd.
Natuurlijk zijn er uitzonderingen waarin je besluit om het onderzoek juist eerder of later uit te voeren. De bedrijfsarts kan je hierover adviseren. Hierbij is het wel belangrijk om in je achterhoofd te houden dat het UWV anders kan oordelen hierover dan de bedrijfsarts. Jij bent als werkgever eindverantwoordelijk voor deze keuze.
Dus volg je het advies van de bedrijfsarts om dit onderzoek op een later moment te doen en is het UWV het hier achteraf niet mee eens, dan komt de loonsanctie weer om de hoek kijken.
Een uitzondering om het onderzoek niet uit te voeren geldt wanneer de medewerker Geen Benutbare Mogelijkheden heeft, of als de medewerker terminaal ziek is. Je kunt het AD-onderzoek natuurlijk ook versneld inzetten, bijvoorbeeld zodra duidelijk is dat iemand niet kan of wil terugkeren naar zijn eigen functie.
Het arbeidsdeskundig onderzoek draagt bij aan de re-integratie
Al met al is het slim om dit onderzoek door een geregistreerde arbeidsdeskundige uit te laten voeren. Op deze manier weet je zeker dat alle regels, wetten en procedures worden meegenomen binnen zijn advies voor de re-integratie.
Het geeft zowel werkgever als medewerker goed inzicht in de verwachtingen rondom het verzuim en de terugkeer. Als werkgever kun je hier op inspelen qua beschikbaar stellen van passend werk en qua bezetting. Voor de medewerker is het fijn om te weten waar hij aan toe is en wat hij kan verwachten qua werk bij de re-integratie.
