Welke veranderingen staat HR te wachten in 2022?

In het nieuwe jaar staan er weer de nodige wijzigingen op het programma die gevolgen (kunnen) hebben voor de HR-praktijk. In dit artikel een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Wijziging 1. – Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 moet de EU-richtlijn 2019/1152 transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn omgezet in Nederlandse wetgeving en daarvoor is op 11 november 2021 een wetsvoorstel ingediend. De verwachting is dat de wet op 1 augustus 2022 in werking zal treden.

Een van de gevolgen van dit wetsvoorstel zijn dat de wettelijke lijst van onderwerpen die in een arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen, wordt uitgebreid en dat heeft betrekking op:

• de aanspraak op alle soorten betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze waarop die aanspraken worden berekend;
• de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;
• de verschillende plaatsen waar de arbeid wordt verricht en of de werknemer vrij is zijn werkplek te bepalen als de arbeid niet op een vaste plaats wordt verricht;
• als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht voorspelbaar zijn: de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd, regeling(en) voor overwerk en de vergoeding daarvoor;
• als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht onvoorspelbaar zijn: onder meer de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
  – bij een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming;
  – de duur en voorwaarden van de proeftijd;
  – het door de werkgever geboden recht op scholing.

Het is dus raadzaam bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten alvast met deze verplichtingen rekening te houden, voor zover dat nog niet wordt gedaan.

Nevenwerkzaamheden

Een ander gevolg heeft betrekking op een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden. Een dergelijk beding wordt door de nieuwe wet aan banden gelegd, want dit verbod is niet langer toegestaan tenzij dit kan worden gerechtvaardigd op grond van een zogenaamde objectieve reden. Die reden kan betrekking hebben op de gezondheid en veiligheid van de werknemers, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.

De objectieve reden hoeft je niet direct in het beding op te nemen, maar als de werkgever een beroep op het beding wil doen moet die objectieve reden wel bestaan, omdat het beding anders nietig is. Het is echter aan te raden om te beschrijven wat de objectieve redenen zijn als je een verbod op nevenactiviteiten in de arbeidsovereenkomst op gaat nemen.

Wet flexibel werken

Daarnaast wordt ook de Wet flexibel werken aangepast. Als een werknemer straks ten minste 26 weken werkzaam is bij een werkgever, kan een werknemer een verzoek indienen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

De werkgever is niet verplicht om in te stemmen met het verzoek en natuurlijk moet dit werk ook beschikbaar zijn.

Belangrijker nog is dat je als werkgever binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd op dit verzoek moet reageren. Doe je dit niet (tijdig), dan wordt de arbeid van de werknemer overeenkomstig het verzoek aangepast. Dit kan dus tot gevolg hebben dat je de arbeidsovereenkomst van de werknemer moet aanvullen of aanpassen.

Studiekostenbeding

Tot slot heeft het wetsvoorstel gevolgen voor eventuele studiekostenbedingen, waarbij een werknemer (een deel van) de studiekosten moet terugbetalen als de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde periode na het afronden van de studie wordt beëindigd.

Zo’n afspraak is niet meer mogelijk als er voor een werkgever een verplichting is op basis van de wet of een CAO om scholing aan te bieden, zodat de werknemer het werk waarvoor hij/zij is aangenomen kan uitvoeren. Die scholing moet je kosteloos aanbieden.

Daarnaast wordt de scholing beschouwd als arbeidstijd en moet dit, indien mogelijk, plaatsvinden tijdens werktijd. Voor opleidingen of cursussen, die niet verplicht zijn op grond van de wet of cao, mogen wel nog steeds studiekostenbedingen worden afgesproken.

>>> Lees ook ‘Mag ik een studiekostenbeding overeenkomen met mijn werknemer?’

Wijziging 2 – Transitievergoeding

Per 1 januari 2022 gaat het bedrag van de maximale transitievergoeding iets omhoog naar € 86.000,– bruto. Nog steeds geldt dat dit maximum gelijk is aan een jaarsalaris als dat jaarsalaris meer dan € 86.000,- bruto bedraagt. Ook de berekeningswijze verandert niet.

Wijziging 3 – Roken op het werk is niet meer toegestaan

Vanaf 1 januari 2022 mag je alleen nog in de buitenlucht roken en mogen er dus geen rookruimtes meer zijn op het kantoor/binnen. De werkplek moet dus volledig rookvrij zijn en het rookverbod geldt ook voor bedrijfsvoertuigen, tenzij het voertuig eigendom is van de werknemer en er geen collega’s meerijden.

Een werkgever mag ervoor kiezen op het buitenterrein een rookplaats aan te wijzen, maar een algemeen rookverbod op het terrein is eveneens mogelijk. Dit moet je dan heel duidelijk kenbaar maken en ook handhaven, wil het mogelijk zijn om sancties op te leggen bij een overtreding.

De NVWA (Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit) houdt toezicht op het handhaven van het rookverbod in de binnenruimtes en kan bestuurlijke boetes opleggen. Het rookbeleid zul je dus zonodig moeten aanpassen.

Wijziging 4 – Werkkostenregeling: tijdelijke verruiming vervalt

De vrije ruimte binnen de Wkr (Werkkostenregeling) was in 2021 3 procent en dat betrof een tijdelijke verhoging wegens Corona met betrekking tot de eerste € 400.000,– van de fiscale loonsom.

Per 1 januari 2022 wordt de vrije ruimte 1,7 procent van de fiscale loonsom tot en met € 400.000,– en het restant daarboven € 1,18 procent.

Hierbij is waarschijnlijk wel uitgegaan van het vervallen van alle coronamaatregelen en wellicht dat er toch weer een tijdelijke verruiming volgt, omdat er nog steeds coronamaatregelen nodig zijn.

Wijziging 5 – Onkostenvergoeding thuiswerken

Per 1 januari 2022 kan er een forfaitair bedrag voldaan worden van maximaal € 2,– per thuisgewerkte dag (of gedeelte daarvan).

Voor een thuiswerkdag mag je geen reiskostenvergoeding (woon-werkverkeer) meer betalen. Er komt namelijk per 1 januari 2022 een einde aan de tegemoetkoming waarbij thuiswerkende werknemers, die op 12 maart 2020 een vaste reiskostenvergoeding ontvingen, deze onbelast mogen blijven ontvangen alsof zij op alle werkdagen naar kantoor reizen.

Misschien dat dit toch anders zal zijn vanwege de huidige coronamaatregelen, maar daar is nog geen bericht over gekomen.

Wijziging 6 – WW-premie voor meer dan 30 procent overwerk

Onderdeel van de wetswijziging WAB per 1 januari 2020 is dat er een lage WW-premie geldt voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en een hogere WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Vanwege corona was de bepaling opgeschort dat een werkgever met terugwerkende kracht toch de hoge WW-premie moet betalen als een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor minder dan 35 uur, in een kalenderjaar meer dan 30 procent in uren heeft overgewerkt.

Deze bepaling gaat nu echter per 1 januari 2022 weer gelden (tenzij op basis van de huidige coronamaatregelen toch nog een opschorting plaats vindt). Bij het verrichten van structureel overwerk is dit dus een consequentie waar je rekening mee moet houden.

Wijziging 7 – Ouderschapsverlof

In de loop van 2022 veranderen de regels ten aanzien van het ouderschapsverlof. Het recht op ouderschapverlof blijft bestaan voor een periode van in totaal 26 weken, maar is niet meer een volledig onbetaald verlof.

Vanaf 2 augustus 2022 krijgen werknemers namelijk recht op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof en wel voor een periode van negen weken van het op te nemen verlof (en dat verlof moet dan wel in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen).

Gedurende deze periode van negen weken krijgt een werknemer 50 procent van zijn/haar dagloon doorbetaald (waarbij dit geldt tot het maximumdagloon). De resterende zeventien weken ouderschapsverlof blijven onbetaald en die moet een werknemer voor de leeftijd van acht van het kind opnemen. Pas je reglementen hier dus op aan!