Persoonlijkheidsverschillen op het werk

Ieder persoon is uniek. Toch zijn maar weinig mensen zich bewust van de belangrijkste persoonlijkheidsverschillen. Kennis hierover kan je helpen om met lastige situaties of personen om te gaan.

Persoonlijkheidsvragenlijsten

Veel mensen zijn vertrouwd met populaire persoonlijkheidsvragenlijsten, zoals de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Deze vragenlijst is populair, maar wetenschappelijk deugt er weinig van.

De verschillen in persoonlijkheid tussen mensen zijn namelijk gradueel. Er zijn geen vaste ’typen’ zoals in de MBTI verondersteld wordt. Het ’type’ dat iemand is, verandert dan ook vaak als de MBTI opnieuw wordt ingevuld.

Betere vragenlijsten baseren zich op vijf of zes persoonlijkheidseigenschappen. Deze vijf of zes zijn bekend als de ‘Big Five’ (vijf) of ‘HEXACO’ (zes) persoonlijkheidseigenschappen.

Het HEXACO persoonlijkheidsmodel is het meest veelomvattend en gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten. HEXACO staat voor zes persoonlijkheidseigenschappen: Integriteit (H=Honesty-humility), Emotionaliteit (E), eXtraversie (X), Verdraagzaamheid (A=Agreeableness), Consciëntieusheid (C) en Openheid voor ervaringen (O).

Wat voor rol spelen deze zes persoonlijkheidseigenschappen op het werk? Hieronder zal ik een aantal werksituaties uitlichten waarbij persoonlijkheid een rol speelt.

Attractie

Als organisatie is het belangrijk goede mensen aan te trekken. Hierbij speelt het imago van de organisatie een grote rol.

Mensen worden aangetrokken door organisaties die bij hen passen. Dit staat bekend als ‘Persoon-Organisatie Fit’ of kortweg ‘PO fit’. Mensen die een lage Integriteit (H) hebben, zijn in mindere mate oprecht, rechtvaardig en bescheiden. Ze zijn meer gericht op geld en status dan anderen. Zij zullen dan ook eerder aangetrokken worden door organisaties die geld en status kunnen opleveren.

Mensen worden aangetrokken door organisaties die bij hen passen

Het resultaat is een organisatie waarbij medewerkers vooral gericht zijn op het eigenbelang. Dit kan leiden tot misbruik van klanten en van de organisatie zelf.

Schandalen

Veel schandalen (Enron, Volkswagen) zijn terug te voeren op personen met lage integriteit. Egoïsme, onoprechtheid en/of manipulatief gedrag kan een bedrijf ernstige reputatieschade bezorgen.

Het is dus belangrijk dat jouw organisatie niet aantrekkelijk wordt voor mensen met een lage integriteit. Maar hoe doe je dit?

Geef fouten uit het verleden toe

Een goed imago begint bij bedrijfsreclames en personeelsadvertenties. Hierin kun je benadrukken hoeveel belang je hecht aan ethisch handelen en het maatschappelijk belang.

Uiteraard is het van belang dat je dit ook daadwerkelijk meent. Een bedrijf dat zich sociaal betrokken presenteert maar zich asociaal gedraagt, zal een negatief imago krijgen.

Mocht je een cultuurverandering nastreven, dan is het zaak hier eerlijk over te zijn. Dus geef fouten uit het verleden toe. Zeg niet dat je maatschappelijk betrokken bent, maar dat je ernaar streeft. Op deze manier zul je aantrekkelijker worden voor mensen met een hoge integriteit.

Selectie

Als iemand jouw organisatie aantrekkelijk vindt, dan zal hij of zij eerder solliciteren. Tijdens de selectie ligt de bal bij de organisatie. De kandidaat is geïnteresseerd in de functie en organisatie. Nu is het de vraag of de organisatie geïnteresseerd is in de kandidaat.

Onderzoek wijst echter uit dat een interview niet de beste selectie oplevert

In veel gevallen bestaat de selectie alleen uit een interview, een sollicitatiegesprek. Onderzoek wijst echter uit dat een interview niet de beste selectie oplevert. Het is beter om het interview te combineren met een achtergrondcheck en goede psychologische vragenlijsten/testen.

Om een voorbeeld te geven: een interview is niet geschikt om iemands Consciëntieusheid (C) te achterhalen. Consciëntieusheid heeft betrekking op hoe ijverig, gedisciplineerd, georganiseerd, bedachtzaam en perfectionistisch iemand is. Deze eigenschappen zijn voor vrijwel elk werk belangrijk. Werknemers die consciëntieus zijn, zullen gemiddeld beter presteren dan werknemers die dit niet zijn.

Kandidaten die in een interview aangeven dat ze consciëntieus zijn, kunnen soms lijden aan een selectief geheugen. In een selectie-interview moet je immers het beste van jezelf tonen. Kandidaten kunnen dus de neiging hebben alleen situaties te noemen waarin alles volgens plan verliep. Dan kan wel eens vergeten worden dat het werk vaak niet op orde is. Met behulp van een goede consciëntieusheidsvragenlijst en achtergrondcheck kun je de selectie verbeteren.

Kandidaten die in een interview aangeven dat ze consciëntieus zijn, kunnen soms lijden aan een selectief geheugen

Meer algemeen moet je als organisatie bedenken welke persoonlijkheidskenmerken in de selectie van belang zijn. Daarnaast moet je uiteraard bedenken welke kennis en vaardigheden er vereist zijn voor de functie. Tezamen resulteert dit in een profiel van de ideale kandidaat.

Voor elk van de elementen van dit profiel moet je een passende methode vinden om de kenmerken te meten. Een interview is niet optimaal om de meeste elementen van een profiel te meten. De inzet van een persoonlijkheidsvragenlijst is goedkoop en efficiënt. Daarnaast is een achtergrondcheck makkelijk uit te voeren.

Samenwerken

Als een persoon eenmaal is aangenomen, dan wil je ook dat hij of zij goed functioneert. Voor de meeste banen is het van belang dat een persoon prettig samenwerkt. Je wilt immers voorkomen dat deze persoon veel conflicten oproept.

Een persoonlijkheidseigenschap die te maken heeft met conflictueus gedrag is Verdraagzaamheid (A). Mensen met een hoge verdraagzaamheid zijn zachtaardig, vergevingsgezind, aanpassingsbereid en geduldig.

Mensen met een lage verdraagzaamheid zijn wraakzuchtig, negatief over anderen, koppig, intolerant en agressief. Werknemers met een lage verdraagzaamheid komen door hun persoonlijkheid eerder in conflict met andere werknemers.

Vooral teams hebben hier last van. Als een teamlid onverdraagzaam is, dan lijdt het hele team hieronder. Het gevolg hiervan is dat een team minder productief en minder flexibel is. Ook voelen teamleden zich in een dergelijk geval minder onderdeel van het team. Dit maakt het moeilijk om werk eerlijk te verdelen en werkproblemen samen op te lossen.

Eén enkele onverdraagzame werknemer kan de teamgeest bederven

Uit onderzoek blijkt dat één enkele onverdraagzame werknemer de teamgeest kan bederven. In zo’n geval is het dus beter om onverdraagzame medewerkers alleen te laten werken.

Je kunt ook zo’n medewerker koppelen aan iemand die hier goed mee om kan gaan. Een andere mogelijkheid is om de persoon onafhankelijke input aan het team te laten geven.

Het is bij de teamsamenstelling dus belangrijk om rekening te houden met persoonlijkheid. Als dat niet lukt, dan helpt het om medewerkers te trainen in de omgang met moeilijke personen. Een voorbeeld hiervan is de training geweldloze communicatie. Geweldloze communicatie kan helpen om de negatieve effecten van onverdraagzame medewerkers te reduceren.

Leiderschap

Je wilt uiteraard de beste medewerkers promoveren. Maar wie zijn dat? Is dat iemand die goede bedrijfspolitiek bedrijft? Of iemand die zo goed kan delegeren dat hij of zij weinig zelf hoeft te doen? Of iemand die anderen zo af en toe goed de waarheid kan zeggen?

Kortom, iemand die laag op integriteit (H), consciëntieusheid (C) en/of verdraagzaamheid (A) scoort?

Sommigen denken dat dit inderdaad de eigenschappen zijn die kunnen helpen in een leidinggevende functie. Vaak is dit echter niet het geval. Deze eigenschappen gaan namelijk ook samen met onwenselijke gedragingen. Deze onwenselijke gedragingen leiden ertoe dat bedrijfsprestaties verminderen. Daarnaast zijn medewerkers van dergelijke leidinggevenden vaak minder tevreden.

Personen die leiderschap ambiëren zijn vaker extravert dan introvert. Extraversie (X) heeft betrekking op de mate dat iemand energiek, expressief, aandachtsgericht en zelfverzekerd is. Nu kan extraversie een goede eigenschap zijn in leidinggevende functies. Het helpt immers om een sociaal netwerk op te bouwen en te behouden. Mensen die extravert zijn weten eerder mensen aan zich te binden en te inspireren.

Leidinggevenden die hoog op extraversie scoren, kunnen een ware nachtmerrie zijn

Maar de combinatie van hoge extraversie met lage integriteit, consciëntieusheid en verdraagzaamheid, kan problemen veroorzaken. Zo iemand wil niet alleen veel aandacht, maar ook macht en aanzien. Zo iemand zal anderen het werk laten doen.

Daarnaast zal hij of zij eerder autoritair gedrag vertonen en geen tegenspraak dulden. Denk aan leidinggevenden die medewerkers uitschelden of anderszins onheus bejegenen.

Medewerkers die laag op integriteit, consciëntieusheid en verdraagzaamheid scoren, kunnen problematisch zijn. Leidinggevenden die hoog op extraversie en laag op deze drie eigenschappen scoren, kunnen een ware nachtmerrie zijn.

Crisistijd

Ook in crisistijd spelen persoonlijkheidsverschillen een belangrijke rol. Neem bijvoorbeeld de coronacrisis, een uitzonderlijke tijd waarin we hebben geleefd. Persoonlijkheid bepaalt hoe politici, ondernemers en werknemers reageren in een crisis. Persoonlijkheidsverschillen bepalen wie een grotere kans heeft op een coronabesmetting en wie niet.

Mensen die hoog op Emotionaliteit (E) zijn, nemen bijvoorbeeld meer maatregelen om besmetting te voorkomen. Mensen die hoog op Extraversie (X) zijn, zullen juist een grotere kans op besmetting lopen. Zij begeven zich namelijk vaker in sociale situaties waardoor ze eerder besmet kunnen raken.

Mensen die hoog op Consciëntieusheid (C) zijn, zullen eerder nauwgezet de overheidsregels opvolgen. En mensen die hoog op Openheid voor ervaringen (O) zijn, zijn geïnteresseerd in de nieuwste corona-ontwikkelingen.

Iemand die laag op integriteit scoort, kan de situatie proberen uit te buiten

Omdat veel werkzaamheden thuis werden gedaan, konden persoonlijkheidsverschillen zich ook op het werk anders uiten. Iemand die laag op Integriteit (H) is, kan de situatie namelijk proberen uit te buiten. Zo was er een toename in cybercriminaliteit te zien.

Medewerkers die laag op Consciëntieusheid (C) scoren, konden gemakkelijker ongecontroleerd verzuimen. Mensen die laag op Verdraagzaamheid (A) zijn, konden zich in deze situatie agressiever gaan gedragen.

Het coronavirus heeft ons dus ook meer inzicht geven in de persoonlijkheidsverschillen van medewerkers. En sommige verschillen werden uitvergroot. In sommige gevallen zal dat betekenen dat je medewerkers meer moet ondersteunen. Tijdens een crisis kunnen medewerkers, die heel consciëntieus en emotioneel zijn, eerder een burn-out krijgen.

Door meer inzicht in persoonlijkheid, kun je als organisatie beter reageren op deze situatie. Een benadering die rekening houdt met persoonlijkheidsverschillen is hierbij essentieel.

Persoonlijkheid maakt werk interessant

Inzicht in persoonlijkheid kan werkgevers helpen om de organisatie te verbeteren. Dit inzicht kun je gebruiken om beter te selecteren en groepen samen te stellen. Daarnaast kun je dit inzicht gebruiken om beter om te gaan met verschillende situaties.

Persoonlijkheid is dus belangrijk voor alle facetten van het werk en maakt het werk verrassend en interessant. Bij goed gebruik van deze kennis kun je voorkomen dat het werk een ware nachtmerrie wordt!