Ongepast gedrag in de zorg. Welke stappen neem je als werkgever?

Vraag
Binnen mijn zorginstelling doet het verhaal de ronde dat een van mijn werknemers (seksuele) relaties aangaat met (soms nog minderjarige) cliënten. Als dit waar is, schaadt dat deze cliënten maar ook onze organisatie. Ik weet niet of de geruchten waar zijn. Hoe kan ik dit het beste aanpakken teneinde schade te voorkomen maar ook zonder schade te veroorzaken?

Antwoord
Ondanks alle voorzorgsmaatregelen die je hebt genomen als werkgever (zie mijn vorige artikel) kan een van je medewerkers zich toch grensoverschrijdend gedragen jegens een van je cliënten. Onderstaand zal ik de diverse stappen beschrijven die je in dit geval moet of kunt nemen, al dan niet parallel aan elkaar.

Uiteraard kan de getroffen cliënt ook in actie komen, zoals het indienen van een klacht bij de klachtencommissie respectievelijk de geschillencommissie zorg, een melding bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) of het doen van aangifte. Die mogelijkheden laat ik hier buiten beschouwing. Duidelijk is dat je als werkgever voldoende aandacht en zorg moet geven aan het slachtoffer.

Zorg ervoor dat een melding van ongepast gedrag op de juiste plek terechtkomt

Het is van belang dat iedereen binnen de organisatie weet hoe ze moeten handelen als er sprake is van een (vermoeden van) grensoverschrijdend gedrag en mishandeling door professionals jegens cliënten (‘geweld in de zorgrelatie’). Zorg er ook voor dat je de kwestie bij de juiste personen belegt. De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) vereist daarom dat hiervoor een interne procedure is opgesteld.

Communiceer zorgvuldig

Zeker in aanvang is het aan te raden om niet of heel terughoudend te communiceren over (veronderstelde) situaties van grensoverschrijdend gedrag en mishandeling. Dit is erg belangrijk voor de betrokken cliënt, de mogelijke dader én de organisatie.

Maak je niet op voorhand schuldig aan ‘naming and shaming’ en voorkom schending van de privacy en het beroepsgeheim. Hiermee voorkom je ook een eventuele aansprakelijkheid wegens onzorgvuldig of onrechtmatig handelen.

Communiceer dus zorgvuldig en instrueer je medewerkers om zich aan jouw aanwijzingen hierover te houden.

Stel een nader onderzoek in

De zorgaanbieder/werkgever is verantwoordelijk voor veilige zorg én een veilige werkomgeving. Van een werkgever mag je daarom verwachten dat hij een klacht over ongewenst gedrag grondig onderzoekt. De IGJ kan je dit overigens ook opdragen (zie hierna).

Je mag en kan zelf een nader onderzoek instellen door in gesprek te gaan met het slachtoffer, de beschuldigde medewerker en eventuele getuigen. Het is aan te raden hierbij in ieder geval te voldoen aan de volgende zaken:

• voer het gesprek vanuit de werkgever met twee personen;
• wijs de vermeende pleger erop dat hij/zij zich eventueel kan laten bijstaan door een vertrouwenspersoon bij het gesprek;
• maak verslagen van de gesprekken en laat op voorhand weten dat deze gebruikt kunnen worden in een eventuele procedure;
• pas het beginsel van ‘hoor en wederhoor’ toe;
• controleer de verklaringen met de objectiveerbare feiten.

Op basis van dit onderzoek kun je concluderen in hoeverre er sprake is van voldoende bewijsbaarheid en betrouwbaarheid van de verklaringen en hierop vervolgstappen ondernemen. Daarbij is het overigens raadzaam om ook te analyseren hóe het incident zich heeft kunnen voordoen. Had jij dit als zorgaanbieder/werkgever bijvoorbeeld kunnen voorkomen?

Een dergelijk onderzoek kun je natuurlijk ook laten uitvoeren door een onafhankelijke, externe deskundige. Dat vergroot mogelijk de draagkracht van de uitkomsten, omdat je mag verwachten dat je een onafhankelijk, objectief oordeel krijgt. Het is ook mogelijk het onderzoek over te laten aan de politie door aangifte te doen (zie hierna).

Voorts kan de uitkomst van een eventuele klacht door de getroffen cliënt afgewacht worden. Als bemiddeling door de klachtenfunctionaris /klachtencommissie niet lukt, kun je het geschil voorleggen aan een erkende geschilleninstantie, waarbij elke zorgaanbieder die valt onder de Wkkgz zich moet hebben aangesloten. Op basis van de bevindingen van de klachtenfunctionaris of -commissie en/of het oordeel van de geschilleninstantie kun je vervolgens maatregelen treffen.

Het nadeel van de laatste twee mogelijkheden is dat de uitkomst erg lang op zich kan laten wachten, terwijl een snelle arbeidsrechtelijke maatregel soms wenselijk is.

Denk aan de verplichte externe meldingen

Als je als zorgaanbieder valt onder de Wkkgz moet je ingevolge artikel 11 een incident dat tot de dood of ernstige gevolgen voor de cliënt heeft geleid binnen drie dagen aan de IGZ melden.

Bij onvoldoende zekerheid heb je zes weken de tijd om te onderzoeken óf er sprake is van een calamiteit of geweld in de zorgrelatie. Blijkt uit het onderzoek dat dit het geval is, dan moet je binnen drie dagen een melding doen bij de IGJ.

De IGJ zal je na een melding vragen om een feitenonderzoek naar de calamiteit in te stellen. Het kan ook zijn dat ze zelf onderzoek doen en bekijken hoe je de handhaving verder moet inrichten om doelgericht tot verbetering te komen van de zorg. Klik hier voor het digitale meldformulier.

Val je als zorgaanbieder onder de Wmo, dan ben je verplicht om op grond van artikel 3.4 Wmo calamiteiten en geweldsincidenten te melden aan de toezichthouder Wmo. De wijze waarop je dat moet doen, is per gemeente geregeld.

De meldingsverplichting is bedoeld om ervoor te zorgen dat de toezichthouder op de hoogte is van ernstige incidenten en situaties die misschien wel nader onderzoek of ingrijpen vereisen om tot verbetering te komen.

Doe eventueel aangifte

In geval van een vermoeden van strafbaar gedrag is het zeer aan te raden om overleg te voeren met de politie en/of het onderzoek over te laten aan de politie.

Ook als werkgever kun je van bepaalde gedragingen – denk bijvoorbeeld aan seksueel misbruik – aangifte doen tegen of een melding indienen over de medewerker bij de politie. De aangifte kan leiden tot een opsporingsonderzoek door de politie en uiteindelijk een strafrechtelijke vervolging van de medewerker.

Neem maatregelen en/of leg sancties op

Als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag, moet dat onmiddellijk stoppen. Afhankelijk van de aard van de overtreding en de overige omstandigheden, kun je dat bereiken door middel van verschillende (voorlopige) maatregelen.

Een eerste stap kan zijn dat je de medewerker op non-actief stelt. Je haalt zo partijen uit elkaar en je kunt nader onderzoek doen. Bij minder flagrante schendingen zou je ook kunnen denken aan een (tijdelijke) overplaatsing.

Afhankelijk van de ernst van de zaak en het bewijs kun je ook ontslag op staande voet geven. Je moet dan wel voldoende bewijs hebben en het ontslag onmiddellijk geven.

Is een ontslag op staande voet niet mogelijk maar er is wel sprake van een zware overtreding, dan ligt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor de hand. Bij lichte overtredingen kun je denken aan een waarschuwing en/of een overplaatsing. Denk er overigens ook aan dat je een ontslag of vertrek van een medewerker (zorgverlener) wegens disfunctioneren moet melden bij de IGJ.

Met dit artikel heb ik beschreven wat je moet of kunt ondernemen in het geval van (een vermoeden van) grensoverschrijdend gedrag. In een volgende artikel zal ik de mogelijke maatregelen en sancties aan de hand van praktijkvoorbeelden toelichten.

>>> Lees ook: ‘Hoe voorkom je ongepast gedrag in de zorg?’