Obsoletie van skills en ziekteverzuim

“Mama, wat is een videorecorder?” vraagt mijn zoontje. Terwijl ik hem uitleg dat we die vroeger gebruikten voor het opnemen van films om ze later te bekijken, word ik aangekeken alsof ik van een andere planeet kom. “Hoe nam je die dan mee als je op vakantie ging?”

De afgelopen jaren is er veel veranderd op het gebied van technologie. Zo is met de komst van de iPad en Netflix de videorecorder obsoleet geraakt. (“Obsolete” volgens de Van Dale: “verouderd, in onbruik (geraakt), achterhaald”.)

Obsoletie kan ook voorkomen bij de skills van mensen. De combinatie van de vele ontwikkelingen in ons werk en de opgeschoven pensioenleeftijd, maakt dat we onze skills vaker tijdens onze loopbaan moeten aanpassen. Als we dat namelijk niet doen, raken onze skills verouderd en overbodig, zoals dat met de videorecorder gebeurde.

De term obsoletie is nog niet zo bekend, terwijl het een enorme (financiële) impact heeft op mensen, organisaties en de maatschappij. Obsoletie van skills komt niet alleen voor bij bouwvakkers en de bankmedewerkers, het kan ons allemaal overkomen.

Obsoletie en ziekteverzuim

In 2017 onderzocht ik of er een mogelijk verband is tussen obsoletie van skills en ziekteverzuim. Ik werd gegrepen door een patroon dat ik zag in mijn werk als verzuimspecialist. Een groot aantal medewerkers die ik begeleidde in het ziekteverzuim, konden om verschillende redenen niet meer meekomen met de veranderingen in het werk. Zelfs na aanpassingen van het werk vielen ze toch uit.

Uiteindelijk ontstonden er conflicten en verlieten medewerkers totaal teleurgesteld het bedrijf. Mensen voelden zich na jaren van inzet zo waardeloos en kwamen thuis te zitten met een uitkering. Het inspireerde mij om verder onderzoek te doen naar oplossingen.

Er is al het een en ander geschreven over hoe ons werk verandert en de skills die we daarvoor nodig hebben. Met dit artikel wil ik jou als professional helpen met nieuwe inzichten, zodat je mensen kunt helpen om hun skills en denkbeelden up-to-date te houden.

Wat is obsoletie van skills?

Obsoletie van skills is niet nieuw. Het fenomeen bestaat al sinds het tijdperk van de jagers en verzamelaars. Ook wordt er al een aantal decennia wetenschappelijke artikelen over gepubliceerd.

Ondanks de wetenschappelijk onderzoeken van o.a. Andries de Grip, Jo Thijssen en Sanders en Kraan is er nog veel onderzoek en bewustwording nodig. Volgens de wetenschappelijke literatuur zijn er drie hoofdvormen van obsoletie: technische, economische en perspectivische obsoletie.

Technische obsoletie

Je verliest fysieke en psychische capaciteiten door slijtage of ziekte. Slijtage is een onomkeerbaar proces dat wordt versneld bij de zwaardere beroepen. Andere vermogens verlies je als je ze niet gebruikt. Not using means losing.

Economische obsoletie

Hierbij gaat het om een waardedaling van menselijk kapitaal door technologische en organisatorische veranderingen. De inhoud van je functie kan veranderen of de arbeidsmarkt verandert, waardoor jouw baan niet meer bestaat. Bedrijfsspecifieke vaardigheden raken verloren als je je baan verliest of van baan wisselt.

Perspectivische obsoletie

Dit houdt in dat je een achterhaalde visie hebt op de ontwikkelingen van je werk. Er zijn nog een paar collega’s die jouw mening delen, maar de meesten typeren je als “ouderwets”.

Deze vorm van obsoletie wordt voornamelijk veroorzaakt door een te smal netwerk: het bestaat uit mensen met dezelfde denkbeelden. Een andere oorzaak is te lang in dezelfde functie of hetzelfde vakgebied werken, waardoor ervaringsconcentratie ontstaat. Dit komt vaak voor bij specialisten.

Hoe herken je obsoletie van skills in organisaties?

Op het eerste gezicht is obsoletie van skills wel makkelijk te herkennen: mensen kunnen niet mee met de veranderingen in het werk, zijn mentaal ‘uitgecheckt’, de organisatie heeft te maken met een hoog ziekteverzuim of er is een hoog verloop onder nieuwe medewerkers.

Maar alleen het herkennen van obsoletie is niet voldoende. Voorkomen dat organisaties en mensen hun waardevol menselijk kapitaal verliezen, is cruciaal. Dit doen we door bewustwording en te investeren in het ontwikkelen van onze skills. Doen we dat niet, dan kan het grote gevolgen hebben voor mens en organisatie. Kijk maar naar Kodak, V&D en Free Record Shop. Allemaal bedrijven die niet meegingen met de tijd, waardoor mensen op straat zijn komen te staan.

Mensen kunnen niet mee met de veranderingen in het werk, ze zijn mentaal ‘uitgecheckt’

Om jezelf te kunnen ontwikkelen, is het belangrijk dat je gemotiveerd bent om te leren. Dat kan best lastig zijn voor mensen die al heel lang hetzelfde werk doen.

Medewerkers met ervaringsconcentratie zullen steeds minder nieuwe en gevarieerde ervaringen opdoen. Ze houden vast aan hun manier van werken en lopen daardoor het risico vast te roesten in oude patronen. Zodra mensen plotseling geconfronteerd worden met een verandering, zijn ze niet meer gewend om daarop in te spelen.
 

Hoe kunnen we onze skills en denkbeelden updaten?

Meer variatie (o.a. in het werk) en continu bezig zijn met leren, voorkomt dat mensen vastroesten. Daarmee bereiken we dat mensen breder en duurzamer inzetbaar zijn.

Veel mensen denken bij het leren van skills terug aan de schooltijd, vooral aan het leren op school en het halen van een diploma. Deze formele manier kan een drempel zijn voor mensen om zichzelf te blijven ontwikkelen. “Dat leren is niets voor mij, daar ben ik te oud voor.”

Iedereen kan leren

Tot ons 80ste levensjaar zijn we in staat om te blijven leren. Natuurlijk niet meer op dezelfde manier als vroeger. Ons concentratievermogen, werkgeheugen en het onthouden van nieuwe feiten nemen na je 25e af. Maar het goede nieuws is dat we er andere kwaliteiten voor terugkrijgen, mits we ze gebruiken en blijven oefenen: zelfkennis, communicatieve vaardigheden, kennis en ervaring zijn een aantal voorbeelden van vermogens die dan toenemen. Kwaliteiten die zijn waarde niet zullen verliezen.

Hoe kunnen we leren leuk en toegankelijk maken?

Daarnaast hebben we een bredere kijk nodig op het ontwikkelen van skills. Leren doen we niet alleen op school, maar overal.

Soms bezitten we al bepaalde vaardigheden en hoeven we ze alleen te (her)ontdekken. Leren kan leuk zijn en als je met plezier leert, wordt het makkelijker. Dus hoe kunnen we leren leuk en toegankelijk maken?

Leren van het team

Diversiteit van denkbeelden en skills in teams zijn nodig zodat organisaties innovatief blijven. Organisaties en leidinggevenden hebben weleens de neiging om iemand met dezelfde kwaliteiten en karaktereigenschappen aan te nemen als de rest van het team. Dan past de medewerker beter in het team.

Toch kan het goed zijn om het team aan te vullen met een collega die andere skills en denkbeelden heeft dan de rest. Zo leert het team van elkaar.

Dat is niet altijd een makkelijke opgave. Zo deelde een manager zijn twijfels met mij over het aannemen van een kandidaat die meer kennis had dan hij. Wat als deze kandidaat zo goed was dat hij zelf niet meer nodig zou zijn? Bracht hij daarmee zijn eigen positie in gevaar?

Hij nam de kandidaat toch aan en het leidde tot een mooie samenwerking. Ze vulden elkaar aan, leerden van elkaar en er ontstonden nieuwe ideeën die de resultaten van het team en de organisatie verbeterden.

Flexibele inzetbaarheid

Vaak komen mensen pas in actie als ze niet meer terecht kunnen in hun eigen werk. Maar door de tijdsdruk van re-integratie en onzekerheid van herplaatsing, is het dan veel lastiger om passend werk te vinden. Dit kan zeer emotionele situaties met zich meebrengen. Daarnaast hebben afdelingen onderling over het algemeen weinig zicht op wat andere afdelingen doen.

Vaak komen mensen pas in actie als ze niet meer terecht kunnen in hun eigen werk

Natuurlijk bevordert het de organisatiedoelstellingen als we beter begrijpen wat er op andere afdelingen gebeurt. Het zou ook de flexibiliteit van medewerkers bevorderen als ze regelmatig op een andere afdeling meewerken.

Op deze manier verbreden mensen hun netwerk, verwerven ze nieuwe vaardigheden en doen ze nieuwe inzichten op. Door eerder in te zetten op deze flexibele inzetbaarheid, zijn mensen en organisaties beter voorbereid als het nodig is.

Een aantal jaar geleden werkte ik als trainee in het Marriott hotel in Baltimore USA. Het Marriott hotel liet hun medewerkers geregeld deelnemen aan ‘cross department training’. Een programma dat te vergelijken is met jobrotation. Dit principe kwam goed van pas tijdens de wintermaanden als de sneeuw zo hoog lag dat men de stad niet meer in of uit kon. Alle aanwezige medewerkers verbleven in het hotel en je werkte op de afdeling waar je op dat moment nodig was. Iedereen deed hieraan mee. Managers, chefs, front-office of backoffice. Het maakte niet uit. Je werd op elke afdeling ingewerkt en ingezet. Voor mij en de collega’s had het zeker voordelen; je kende bijna iedereen en wist wat elke afdeling deed. Ik voelde me daardoor meer betrokken bij het hotel. We waren een team.

Leren buiten het werk

Volgens onderzoek verhoogt het de motivatie om te leren als mensen zelf kunnen kiezen wat ze willen leren. Vooral als het iets is waar men privé profijt van heeft. Het is daarom aan te raden breder te kijken dan wat nodig is voor het werk. Waar liggen iemands interesses?

Mijn adviesrapporten verdwijnen niet meer onder in de la; eindelijk worden ze gelezen

Vorig jaar volgde ik een schrijftraining voor ondernemers, zodat ik blogs en columns kon schrijven. Het was niet eens in me opgekomen dat deze training ook waardevol kon zijn voor mijn werk als verzuimcoördinator.

Maar veel van wat ik tijdens de training leerde, kon ik mooi toepassen in mijn werk. Vóór de training waren mijn e-mails erg formeel en kon ik met gemak vele uren besteden aan het schrijven van één enkele e-mail. Na de schrijftraining werd het schrijven van e-mails, analyses en rapportages veel makkelijker. Ik kreeg complimenten van collega’s op mijn vernieuwde schrijfstijl. Mijn adviesrapporten verdwijnen niet meer onder in de la; eindelijk worden ze gelezen.

Rol van de HR-professional

Aangezien het onderwerp obsoletie van skills actueler is dan ooit, is de rol van de HR-professional nog belangrijker. Wij kunnen mensen helpen bij het leven lang ontwikkelen van skills van de medewerkers. Dit doen wel al door met ze in gesprek te gaan, te coachen en daarmee bij te dragen aan een veilige leercultuur.

Daarnaast kunnen we het goede voorbeeld geven door als HR-professional zelf continu bezig te zijn met het leren van nieuwe skills en denkbeelden. Ook buiten ons eigen vakgebied. Dit hoeft niet altijd door een opleiding te volgen.

Wees nieuwsgierig, want leren is leuk. Ga op ontdekking en doe eens iets anders dan anders. Voor mij was dat toen ik na jaren van watervrees op zwemles ging. En ik haalde mijn zwemdiploma! Een ervaring die mijn leven totaal veranderde en waar ik nog dagelijks plezier aan beleef!