Motiverende gespreksvoering bij gedragsverandering

Adviezen en ‘tips’… Ondanks goede bedoelingen wordt de ontvanger er niet altijd blij van. Vaak hebben we zelf al aan het advies of de tip gedacht (en misschien zelfs al geprobeerd), of signaleren we zelf ook het probleemgedrag maar zijn we er nog niet klaar voor hier iets aan te doen.

Goedbedoelde adviezen en tips kunnen op een dergelijk moment juist averechts werken en het probleemgedrag langer in stand houden, of zelfs verergeren.

Mensen brengen relatief veel tijd door op de werkvloer en werkgevers hebben vaak een signalerende functie. Het voorkomen van uitval wordt in de huidige krappe arbeidsmarkt bovendien van steeds groter belang.

Hoe breng je nou gedrag ter sprake, waarvan jij als werkgever denkt dat het nu of in de toekomst tot problemen of uitval kan leiden, maar waarbij je vermoedt dat de desbetreffende werknemer deze mening (nog) niet deelt?

Motiverende gespreksvoering kan uitkomst bieden.

Overtuiging door wat je jezelf hoort zeggen

Motiverende gespreksvoering vindt zijn oorsprong in 1982 en is door de jaren heen steeds breder toegepast, onderzocht en verfijnd in eerste instantie vooral in de hulpverlening. Van nature zijn hulpverleners geneigd om op de redenen vóór verandering in te gaan en de cliënt uit te leggen waarom verandering belangrijk is en hoe dat aan te pakken.

Motiverende gespreksvoering gaat uit van het principe dat mensen vooral overtuigd raken van wat ze zichzelf horen zeggen. Maar hoe zorg je ervoor dat de cliënt (of werknemer) zelf argumenten vóór verandering gaat uiten?

Motiverende gespreksvoering is een gespreksstijl die gericht is op samenwerking en waarmee je iemands eigen motivatie en bereidheid tot verandering versterkt. Er zijn vier kernprocessen te onderscheiden: engageren, focussen, ontlokken en plannen.

1. Engageren richt zich op het opbouwen van het contact: om tot verandering te komen en in prettige sfeer het gesprek aan te kunnen gaan, dient er een sfeer van vertrouwen en veiligheid te bestaan.
2. Focussen is het verkennen van de wederzijdse doelen en verwachtingen: het proces om het gesprek over verandering een bepaalde kant op te laten en blijven gaan.
3. Het proces van ontlokken is de kern van motiverende gespreksvoering: tijdens deze fase ‘ontlok’ je de eigen motivatie tot verandering.
4. Tijdens het laatste proces is er aandacht voor het verstevigen en bestendigen van de motivatie tot verandering én formuleer je een concreet plan van actie.

Weerstand

Gespreksvaardigheden als open vragen stellen, bevestigen, reflectief luisteren, samenvatten, informeren en adviseren kun je tijdens de verschillende processen inzetten.

Informeren en adviseren kan tegenstrijdig voelen; het is toch de persoon zelf, die tot inzicht moet komen? En goedbedoelde ‘tips’ werken toch averechts? Inderdaad, wanneer iemand het gevoel heeft dat zijn/haar autonomie in het gedrang komt, roept dit weerstand en de neiging het omgekeerde te doen op.

Binnen de motiverende gespreksvoering geldt als uitgangspunten: vraag toestemming alvorens je informatie of advies deelt én sluit aan bij de kennis die de cliënt/ medewerker al heeft. Breng deze kennis dan ook eerst in kaart, voordat je aanvullende informatie deelt.

Kijkje in de binnenwereld van de werknemer

Terug naar de werkgever. Hoe kun jij als werkgever motiverende gespreksvoering inzetten en op welke vlakken kan dit helpend zijn?

Werknemers zijn vaak vele uren aanwezig op de werkvloer, waardoor persoonlijke gedragingen en gevoelens van werknemers regelmatig ook op de werkvloer tot uiting komen, of op zijn minst ‘doorsijpelen’. Een werkgever krijgt om deze reden vaak – al dan niet indirect – een kijkje in de binnenwereld van de werknemer. Wat houdt iemand nou echt bezig?

Als er sprake is van psychologische problematiek, kan het inzetten van een psychologische interventie natuurlijk van belang zijn. Een werkgever is ondersteunend bij (het signaleren van) problemen, zoals een psychologisch, maatschappelijk of financieel probleem.

De eerdergenoemde technieken – vertrouwen creëren, het gesprek aangaan, de tijd nemen, de werknemer zelf zaken laten inzien maar ook informatie geven over bepaalde ziektebeelden en waardevolle hulpverlening – zijn van belang om inzicht en bereidheid bij de werknemer te creëren. En dát zijn de voorwaarden voor uiteindelijke gedragsverandering.

Alledaagse gedragingen

Naast het signaleren van serieuze problematiek, kun je als werkgever ondersteuning bieden bij alledaagse gedragingen van een werknemer die niet goed lijken te zijn voor zijn welzijn. Zoals het overslaan van de lunchmaaltijd, weinig bewegen, roken of (in sommige settingen) structureel overwerken.

Door bovengenoemde technieken in te zetten, kan je als werkgever ook zicht krijgen op zaken als onvrede en andere aspecten die binnen de invloedssfeer van een werkgever reiken en regelmatig bijdragen aan verzuim. Bijvoorbeeld onzekerheid rondom organisatieveranderingen, een hoge werkdruk of het missen van autonomie en regelmogelijkheden.

Door tijdig te signaleren wat er op de werkvloer speelt en hier vervolgens op te anticiperen, kun je verergering of uitval – bijvoorbeeld door spanningsklachten of overbelasting – voorkomen.  Motiverende gespreksvoering is het middel bij uitstek om op een toegankelijke manier de brug te kunnen bouwen tussen persoonlijke gedragingen én welzijn/functioneren op de werkvloer.