Loop ik risico als ik een werknemer op staande voet ontsla?

Vraag:
Ik denk dat ik legitieme redenen heb om een van mijn medewerker op staande voet te ontslaan. Loop ik risico als ik dat doe?

Antwoord:
Ontslag op staande voet. Vaak houdt het geen stand en leidt dit tot procedures. Bij het geven van ontslag op staande voet gaan regelmatig zaken mis, bijvoorbeeld omdat werkgevers niet de juiste formaliteiten volgen.

Er kunnen desondanks dringende redenen zijn om een werknemer op staande voet te ontslaan. Denk aan diefstal, geweld op de werkvloer of fraude. Of de rechter de aangevoerde reden ook voldoende vindt, is niet altijd zeker. Fouten die veel gemaakt worden bij het geven van ontslag op staande voet zijn:

1. Er is geen sprake van een dringende reden, of de dringende reden wordt niet duidelijk geformuleerd.
2. Te lang wachten met het geven/bevestigen van het ontslag op staande voet.
3. Het niet toepassen van hoor en wederhoor.
4. Menen dat een gegeven ontslag op staande voet door de werkgever, nadat de werknemer protesteert en aanspraak maakt op diverse vergoedingen, eenzijdig kan worden ingetrokken.
5. Geen consistente/duidelijke uitvoering van bedrijfsregels/protocollen.

Als werkgever kan je dus wel iemand per direct de laan uit sturen, maar mogelijk komt hij dus na een rechterlijke gang weer binnen, of moet je flink in de buidel tasten. De gevolgen van het geven van een onterecht ontslag op staande voet kunnen voor werkgevers dan ook zeer groot zijn.

Vernietiging

Als de rechter het ontslag op staande voet vernietigt, dan blijft de werknemer gewoon in dienst. Wat veel werkgevers niet beseffen, is dat de werknemer die op staande voet is ontslagen ook in dat ontslag kan berusten, maar tegelijkertijd wel aanspraak kan maken op een transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding. Dit kan aardig in de papieren lopen. Je kunt in dat geval niet eenzijdig het gegeven ontslag op staande voet intrekken en bent dus afhankelijk van welke weg de werknemer bewandelt.

Ontslag op staande voet, het klinkt zo eenvoudig en als een snelle handeling. Het tegendeel is vaak waar.

Stomdronken

Er zijn genoeg voorbeelden van. Bijvoorbeeld een uitspraak waarbij een werknemer, die stomdronken op het werk verscheen en door zijn werkgever op staande voet werd ontslagen, na twee en half jaar weer tot het werk moest worden toegelaten en 100.000 euro aan achterstallig loon van zijn werkgever kon vorderen.

Bagateldelict

Aan de andere kant zie je ook dat een bagateldelict, een relatief kleine overtreding van een werknemer, soms grote gevolgen kan hebben, zoals het krijgen van ontslag op staande voet. Denk aan diefstal of verduistering van zaken van geringe waarde. Een handje pinda’s, een slokje water uit een Dopperfles, een emballagebon in een supermarkt en een plastic tasje van 3 cent bij de Action.

Zomaar wat voorbeelden uit de rechtspraak waarbij een ontslag op staande voet wel stand hield.

Wanneer houdt een ontslag op staande voet in een bagatel-zaak stand? In ieder geval moet er dan sprake zijn van:

1. Een duidelijk beleid.
2. Dat beleid moet consequent worden toegepast.
3. De werknemer moet dus weten dat, ook bij het weg- of meenemen van zaken die niet of nauwelijks (economische/financiële) waarde vertegenwoordigen, dit een dringende reden is voor ontslag op staande voet. Het moet dus kenbaar zijn dat de werkgever ook “een beetje stelen” niet accepteert.

Geen Wet van Meden en Perzen

Als aan die voorwaarden niet wordt voldaan, is een ontslag op staande voet vaak een “no go”. Maar ook als wél aan die voorwaarden is voldaan, kunnen er toch nog steeds bijzondere omstandigheden zijn die maken dat een ontslag op staande voet geen stand houdt. En de persoonlijke omstandigheden worden, mits aangevoerd, ook altijd in de beoordeling betrokken.

Geen Wet van Meden en Perzen, maar omdat elke andere grens dan de nullijn arbitrair is, mag je als werkgever een ‘zero tolerance beleid’ in sommige situaties voeren, mits duidelijk en consequent toegepast.