Hoe ga je als werkgever om met stress onder young professionals?

Young professionals ervaren meer stress dan hun oudere collega’s. Tenminste, dit is wat ik regelmatig tegenkom in gesprekken met werkgevers en leidinggevenden. Maar ik lees dit ook regelmatig in de vakbladen.

Tijdens een intervisie met een (intern) coach bij ThiemeMeulenhoff en WijsmetWerk, filosofeerden we over mogelijke verklaringen. Zijn young professionals echt gevoeliger voor stress?  En als dat dan inderdaad zo is, waardoor zou dat kunnen komen? Maar vooral, wat hebben zij dan nodig van hun werkgever?

Voor dit artikel interviewde ik Jos Ahlers, Expert generatiemanagement en Generatie Z expert.

Ervaren young professionals echt meer stress?

Verzuim kost de werkgevers veel geld, zo’n 300 euro per dag. Een burn-out die acht maanden duurt kost dus al gauw 80.000 euro, exclusief de kosten voor vervanging, volgens de berekening van TNO (Stichting Burnout).

Dat ik start met de kosten van verzuim, is omdat dit een duidelijke indicator is. Achter deze kosten ligt een belangrijke waarschuwing: er is aandacht nodig voor de gezondheid van werknemers. Er is iets aan de hand rondom stress en werkvermogen.

Ruim 17 procent van de werknemers ervaart enkele keren per maand of vaker burn-outklachten. Het valt op dat het hoogste aantal meldingen valt in de leeftijdsgroep 25 tot en met 35 jaar. Young professionals ervaren inderdaad meer stress.

Dit blijkt uit een zelfrapportage van werknemers in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden onder werknemers. Vooral onder vrouwelijke managers en young professionals neemt het aantal medewerkers dat burn-outklachten ervaart toe.

Wat ik graag wil benadrukken, is dat het ervaren van stressklachten of burn-outklachten niet hetzelfde is als een burn-out hebben. Stress- en burn-outklachten zijn slechts tijdelijk van aard. Maar bij een burn-out is er sprake van een uitputtingsreactie van lichaam en geest ten gevolge van werkstress en het is gedurende langere tijd aanwezig.

Een burn-out ontstaat niet plotseling, maar geleidelijk. In een vroeg stadium zijn er vaak al signalen. Bij een burn-out gaat het om werkgerelateerde chronische stress.

Oorzaken van stress bij young professionals

Wat maakt dat young professionals nu gevoeliger lijken voor stress dan voorgaande generaties?

Jos Alhers kwam vanuit verschillende onderzoeken tot een aantal kenmerken waarop Generatie Z (geboren na 1992) echt verschilt met voorgaande generaties. Ahlers benadrukt dat er sowieso iets speelt op dit moment, er is iets gaande. Er zijn meer psychosociale problemen onder deze groep.

1. Opgegroeid in weelde
Deze groep is opgegroeid in een wereld waarin geen zorgen waren om lagere fundamentele behoeften zoals veiligheid, voeding, gezondheid en vrijheid. In de Piramide van Maslow zitten zij in de top van de piramide en er ontstaat nu ruimte voor zelfactualisatie.

2. Studeren met leenstelsel
Deze groep is weliswaar opgegroeid in welvaart, maar op het moment dat zij gingen studeren was dit ineens anders. Studeren kon niet meer met een beurs – een gift met eventuele lening – zoals bij de voorgaande generatie, maar nu met alleen een volledige lening.

Dit legt druk op de tijd waarbinnen afgestudeerd moet worden. Ze moeten vroeg kiezen. De consequenties van een verkeerde studiekeuze zijn aanzienlijk. Er is nauwelijks ruimte om ‘aan te klooien’ zoals Ahlers dit zo treffend zegt. En er is altijd een studieschuld. Als we samen doorpraten over dit punt, concluderen wij samen dat de krappe huizenmarkt hierbij de druk nog eens extra verhoogt.

Het kopen van een huis is nagenoeg de enige optie om aan zelfstandige woonruimte te komen. Studieschuld telt weliswaar slechts deels mee bij een hypotheek, maar heeft natuurlijk wel minder bestedingsruimte tot gevolg. Hier ontstaat dus hoge druk, terwijl er juist in de kinderjaren weinig zorg was.

3. Economische omstandigheden
De tweede economische crisis legt een donker gordijn over deze groep heen. Dit kunnen ze niet direct verwoorden, maar het is wel een sentiment, zegt Jos Ahlers. Dit ligt op praktisch terrein: huizenmarkt, arbeidsmarkt en arbeidsmogelijkheden.

4. ‘Je móet lukken’
Dit is niet te onderbouwen met onderzoek, stelt Ahlers. Maar het lijkt erop alsof deze groep is opgegroeid met een gevoel ‘je móet lukken!’. Er zijn kleinere gezinnen, waardoor er extra druk op het kind komt om te slagen. Falen is geen optie.

Jos Ahlers noemt dit curlingouders: ouders die hysterisch het pad voor hun kinderen plaveien. We ontnemen onze kinderen het recht om te falen, ze móeten gelukkig zijn! En ze moeten iets waardevols bijdragen, wat heeft het anders voor zin?

Kortom, er lijkt in de praktijk weinig ruimte te zijn om te mogen oefenen met vallen en weer opstaan.

Daarnaast spraken we over hiërarchie. Deze generatie heeft meer moeite met hiërarchie en gezag, en hun behoefte aan autonomie is groter.

Wat heeft een young professional nodig om minder burn-outklachten te ervaren?

Naar mijn idee heeft de young professional een omgeving nodig waarin het maken van fouten wordt gezien als manier om te leren en te ontwikkelen. Om wijsheid te vergaren door ervaringen te verzamelen. Dat falen geen achteruitgang is, maar vooruitgang.

Als coach ervaar ik dagelijks hoe belangrijk de werkomgeving is voor de werkende mens. De werkcontext zorgt ervoor dat een medewerker enthousiast is om steeds weer opnieuw dingen op te pakken. En tegelijkertijd kan de werkcontext factoren van stress met zich meebrengen.

De vraag is dus, wat kun je als werkgever doen om de ervaren stress bij young professionals te verminderen?

Vijf tips voor werken met de young professional

Wat je al helpt, zegt Ahlers, is dat werkgever én werknemer van elkaar begrijpen waar de ander vandaan komt. Dat ze begrijpen wat het bouwjaar doet. Dat de maatschappelijke en economische omstandigheden belangrijk zijn voor de manier waarop je je staande weet te houden in de wereld van de toekomst. Dat je meer deelt en meer relatie opbouwt. En dat je daarnaast de feedbackcultuur verbetert. Dat je als werkgever en werknemer meer deelt.

Ik kan me zeker vinden in de zienswijze van Jos Ahlers. Wat onze young professional naar mijn idee nodig heeft, is een omgeving waarin hij of zij kan groeien van young professional naar professional. Realistische verwachtingen met een gezonde feedbackcultuur. Meer afstemmen op elkaar. Elkaar versterken via onderling begrip voor de ander: hoe kijk je naar jezelf en hoe kijk je naar de wereld?

Dit vat ik samen in vijf tips voor het werken met de young professional. Concrete handvatten waarmee je als werkgever meer in contact komt met deze werknemers, met het doel om stress te verminderen (of voorkomen).

Tip 1 – Iedereen is uniek

Zorg dat je weet waar het talent van een young professional ligt en waar eventuele valkuilen liggen, zodat je gericht kunt sturen op energizers en energydrains. Dit is in mijn visie onderdeel van een goede onboarding, evenals verwachtingsmanagement.

Tip 2 – Verwachtingen

Stem je verwachtingen af. Welke taken vallen onder wiens verantwoordelijkheid? Wat houdt een taak in? Welk resultaat wordt verwacht, wanneer is iets af en goed genoeg? Hoeveel tijd mag je besteden aan een taak?

Dit lijkt een open deur. Toch gaat het vaak mis op dit punt, omdat verwachtingen niet concreet genoeg zijn. Maak verwachtingen dus concreet en geef de ruimte om uit te proberen waar grenzen liggen.

Tip 3 – Model staan

Goed voorbeeld doet volgen. Geef als werkgever en leidinggevende het goede voorbeeld. Hoe ga je zelf eigenlijk om met fouten? Als leidinggevende? Als organisatie als geheel?

In mijn tijd bij MarketResponse waren er twee momenten waarop wij missers én successen met elkaar deelden. Bij het wekelijks teamoverleg en bij de wekelijkse DOK: Dinsdag Ochtend Koffie met verplichte aanwezigheid. Het doel? Leren van elkaar in cases staat centraal en niet de persoon die de fout maakt aan de schandpaal.

Ik heb dit altijd als bijzonder waardevol ervaren. Het zet de toon voor een gezonde feedback cultuur. Kortom, practice what you preach.

Tip 4 – Roze olifant

Alles wat je aandacht geeft groeit. Volgens het denk-niet-aan-een-roze-olifant-principe moet je de dingen die wel goed gaan benadrukken, dat waar je méér van wilt. Moedig aan en stimuleer. Zodat daar de aandacht en effort naartoe gaat. Natuurlijk moet er ook ruimte zijn om aan te geven wat niet goed gaat, hoe weet je anders waar verbetering nodig is?

Waar het hier naar mijn idee om gaat, is het gewicht dat je aan gemaakte fouten hangt. En daarbij de aandacht die wordt gegeven aan dingen die wel goed gaan versus dingen die niet goed gaan.

Tip 5 – Cross the line

Elkaar kennen en begrip hebben. Er ligt een lang touw op de grond, zodat de ruimte symbolisch in twee delen is verdeeld. Iedereen staat aan dezelfde kant. Je begint bij simpele en veilige vragen. Bij “ja” als antwoord stap je over de lijn, bij “nee” blijf je staan. Als de veiligheid dit toelaat kunnen de vragen persoonlijker worden. Zet eventueel een professional in die deskundig is op dit terrein. Veiligheid hierbij is een must.

Ik heb zelf mogen ervaren hoe krachtig dit spel is tijdens een seminar Connecting Generations van Werken met Case, waar ik met Jos Ahlers in contact kwam. Er ontstonden mooie gesprekken en waardevolle discussies, met baanbrekende eyeopeners als opbrengst.