Een brede HR-aanpak helpt bij het vinden van de juiste technische medewerkers

Het werven van personeel is al jaren een flinke uitdaging voor HR-medewerkers. Hoe kun je zo effectief mogelijk de juiste medewerkers werven en als werkgever zo aantrekkelijk mogelijk zijn voor werknemers? Door het als een HR-breed project aan te pakken.

Diverse barometers, zoals de Techbarometer 2019 van ROVC, geven aan dat het tekort aan bekwame, technnische medewerkers alleen maar gaat toenemen, onder meer door de toenemende vergrijzing.

Met een HR-brede aanpak kun je dit probleem tackelen.

In een eerder artikel van 14 augustus 2019 schonken wij al aandacht aan het tekort aan werknemers in de technische branche. Dit artikel sloot af met vijf verbeterpunten, namelijk:

1. Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt verbeteren
2. Aantal vrouwen in de techniek vergroten
3. Openstaan voor een nieuwe manier van werven
4. HR-beleid aanscherpen op behoeften van werknemers
5. Werknemers intern opleiden en kennis vergroten

Deze punten komen in dit artikel naar voren, aangevuld met het ‘behoud van mensen’ en ‘employee branding’.

1 – Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt verbeteren

Bij de tekorten aan technisch personeel speelt een slechte aansluiting tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt een belangrijke rol.

Zo laat de Techniekpact Monitor 2019 zien dat 42 procent van alle technisch afgestudeerden niet in de technische sector werkt. Cijfers van het CBS (2017) geven aan dat maar 45 procent van de bèta-afgestudeerden uit alle opleidingsniveaus doorstroomt naar de technische sector.

Volgens TechYourFuture, expertisecentrum voor onderwijs in Wetenschap, Bèta & Technologie, is een betere samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven nodig. Dat begint volgens het expertisecentrum met het boeien en binden van aankomende en jonge technici. Van belang daarbij is ten eerste de vraag wat aankomende en jonge technici belangrijk vinden in een baan.

Daarnaast is het goed om te weten wat werkgevers zoeken met betrekking tot kennis, vaardigheden en houdingen van (aankomende) technici.

Stephan Corporaal (Hogeschool Saxion, TechYourFuture) onderzocht in 2015 onder meer dan 1100 aankomende technici uit het (v)mbo en hbo wat zij zoeken in een baan in de techniek. Hieruit kwamen acht werkwensen van deze starters naar voren: uitdaging, autonomie, afwisseling, doorgroeien, prettige inspirerende werksfeer, flexibel zijn, werkplek en een goed imago van hun werkgever.

Corporaal vroeg na het bovengenoemde onderzoek aan meer dan 1200 starters in de techniek in hoeverre hun baan tegemoetkomt aan deze acht werkvoorkeuren. Wat betreft uitdaging, autonomie en afwisseling in het werk vervullen banen in de techniek al deels de werkwensen van hbo-studenten.

Dit geldt minder bij wensen voor de werkomgeving, zoals ontwikkeling, flexibiliteit en duidelijkheid. De starters meldden bijvoorbeeld meer begeleiding te willen voor het maken van goede keuzes voor hun ontwikkeling en om duidelijkheid te krijgen over hun inzet bij de start van hun loopbaan. Ook willen ze flexibeler zijn qua werktijd en -plek.

Mbo-geschoolde startende werknemers waren kritischer. Zij waren ontevreden over hun ontwikkelingsmogelijkheden, afwisseling in werkplekken, duidelijkheid, zeggenschap over werktijden, goed werkmilieu en prettige en respectvolle onderlinge communicatie.

Technische bedrijven doen er dus goed aan extra aandacht te schenken aan de werkwensen van hbo- en mbo-starters.

Het beroepsonderwijs moet investeren expertkennis, analytisch vermogen en creativiteit bij jonge technici

Volgens TechYourFuture vinden de Nederlandse technische werkgevers dat het beroepsonderwijs in het mbo en hbo vooral moet inzetten op bredere professionele vaardigheden. De bedrijven denken dat proactiviteit, reflectie, omgaan met onzekerheid en flexibiliteit vooral in de schoolbanken geleerd moeten worden.

Wat betreft kennis en vaardigheden zien de werkgevers een gedeelde verantwoordelijkheid. Het beroepsonderwijs moet investeren in het doceren van expertkennis, analytisch vermogen en creativiteit bij jonge technici.

Werkgevers zelf vinden dat ze een belangrijke rol hebben in het aanleren van meer bedrijfskundige kennis, communicatieve en commerciële vaardigheden en samenwerken.

TechYourFuture onderstreept de grote gevolgen van de opkomst van geavanceerde ICT voor het werken in de technische sector. Daarom moeten onderwijs en bedrijfsleven samen krachtige onderwijsprogramma’s ontwikkelen voor zowel studenten als zittende technici.

Ook moeten werknemers steeds meer interdisciplinair samen kunnen werken met collega’s, leveranciers, klanten en zelfs robots. Dat heeft te maken met de door digitalisering en innovatie steeds sneller veranderende werkomgeving.

2 – Aantal vrouwen in de techniek vergroten

Volgens Techniekpact Monitor werken relatief weinig vrouwen met een technische opleiding in een technisch beroep. Het gaat om 27 procent ten opzichte van 57 procent van de mannen.

Vrouwen kunnen zich volgens TechYourFuture meestal minder identificeren met hun beroep en werkomgeving dan de mannelijke technicus. Vrouwen stromen vooral uit tijdens de overgang van een technische opleiding naar een eerste baan in de technische branche. Vrouwelijke bètaprofessionals verdienen in Nederland ook nog eens minder, terwijl ze gemiddeld ongeveer net zoveel werken als mannen.

Voor meer vrouwen in de technische sector, zal de aansluiting tussen vrouwen en de sector beter moeten worden. Dat kan bijvoorbeeld via gender bias (vooroordelen) training: het bewust maken van organisaties van een mogelijke (onbewuste) bias richting vrouwen.

Bedrijven kunnen daarnaast van de procedures voor het beoordelen van kandidaten bij werving en selectie aanscherpen. Dat betekent dat ze daarbij meer van vrouwen uitgaan en minder van het mannelijke stereotype in de techniek.

Een andere optie is het tonen van rolmodellen aan vrouwen die een technische opleiding (willen gaan) volgen en vrouwelijke starters in de techniek.

Daarnaast kan een familievriendelijk beleid om de combinatie werk en gezin beter mogelijk te maken, zorgen dat meer vrouwen in de techniek gaan werken. Ook een gelijker beloningsbeleid kan werken in de techniek aantrekkelijker maken voor vrouwen.

3 – Een nieuwe manier van werven

Voor het binnenhalen van technisch talent is volgens John Huizing van ROVC een nieuwe manier van werven nodig.

Veel technische bedrijven werven volgens hem nog te traditioneel. Vacatureteksten lopen over van eisen waaraan sollicitanten qua kennis en vaardigheden moeten voldoen. Hierdoor haken mensen vaak al af bij het lezen van de vacature.

Bedrijven zouden minder moeten zoeken naar kennis en vaardigheden, maar meer naar leerwensen en motivatie. Vacatureteksten zouden daarom andere aspecten van een functie moeten beschrijven.

Ook een andere vacaturevorm is een aanrader, zoals een YouTube-filmpje of een Facebook- vacature.

De technische arbeidsmarkt zou meer uit moeten gaan van een divers team

Daarnaast kan werving volgens TechYourFuture meer opleveren door het aanspreken van een bredere groep talenten.

De technische arbeidsmarkt zou meer uit moeten gaan van een divers team. Dit leidt niet alleen tot meer werkkrachten, maar ook tot een hogere kwaliteit en innovatiekracht. Ook voor jongeren met een minder stereotype technisch profiel moet het daarom aantrekkelijk zijn om in de techniek te (gaan) werken.

Voor het werven van breder talent kun je vacatures plaatsen buiten de vakmedia, bijvoorbeeld in een krant of niet-technische magazines.

Zij-instromers zijn een groep waar bedrijven veel meer onder kunnen werven. In combinatie daarmee zouden ze ook meer kunnen investeren in bij- en omscholing van zij-instromers. Dit vraagt om een aanpassing van het HR-beleid en een mentaliteitsverandering in de technische sector.

Bij de werving is social content een uitstekend middel om de aandacht van mogelijke kandidaten op langere termijn vast te houden. Als een potentiële werknemer niet beschikbaar is voor een nieuwe baan, maar over een aantal maanden wel dan is het zonde om het gelegde contact dan weer kwijt te zijn.

Albert Heijn doet dit bijvoorbeeld door op Facebook, Instagram en Snapchat leuke en activerende verhalen van en door Albert Heijn-collega’s te plaatsen.

Wat heel effectief kan zijn, is een zogeheten aanbrengprogramma. Dan krijgen medewerkers die een potentiële kandidaat aanleveren voor specifieke technische functies een aanbrengpremie. Zo’n programma heeft bij netbeheerder Liander al meer dan honderd keer succes gehad.

Verder zet Liander virtual reality (VR)-films in voor werving van nieuwe collega’s. Deze innovatieve techniek biedt de netbeheerder de mogelijkheid om zijn werk zo goed mogelijk te laten zien. Technische medewerkers krijgen een VR-bril om de VR-films aan bekenden te laten zien en hen zo te interesseren voor werken in de techniek.

4 – HR-beleid aanscherpen op behoeften van werknemers

Om aantrekkelijker te worden voor jonge technici geeft TechYourFuture aan dat HR-afdelingen van bedrijven moeten denken in ontwikkelingstrajecten in plaats van in functies.

Ook kunnen werkgevers beter duidelijkheid en structuur geven dan dat ze overschakelen op het ‘nieuwe werken’, waarbij te veel aan de startende werknemers wordt overgelaten.

Millennials houden bijvoorbeeld van uitdaging in hun werk, maar hebben ook behoefte aan feedback en duidelijkheid. Ook zouden jonge medewerkers moeten kunnen sparren met het hogere management tijdens informele sessies. Dat kan hun betrokkenheid bij de organisatie vergroten.

Tot slot is een mooie, aantrekkelijke fysieke werkplek belangrijk voor jongere werknemers.

Een andere uitdaging voor HR bij technische organisaties is vergrijzing. Een te snelle uitstroom van ervaren, oudere werknemers helpt niet bij het oplossen van het werknemerstekort. Bedrijven raken hiermee ook in korte tijd technische kennis en kunde kwijt.

Daarom moeten bedrijven hun HR-beleid instellen op het zo lang mogelijk gebruiken van de diensten van oudere werknemers. Dat kan bijvoorbeeld met een leeftijdsbewust personeelsbeleid, zodat medewerkers langer kunnen doorwerken.

5 – Werknemers intern opleiden en kennis vergroten

Leren en ontwikkeling met een duidelijk groeipad dragen bij aan de motivatie van werknemers. Zij voelen zich dan serieus genomen en zien voldoende uitdagingen in hun werk. Een bedrijf behoudt hiermee zijn werknemers en wordt ook aantrekkelijker voor nieuw personeel.

Belangrijk is het ook om oudere werknemers op te blijven leiden. Dit verhoogt hun betrokkenheid en inzetbaarheid, waardoor er minder snel nieuwe medewerkers nodig zijn.

Belangrijk om ook oudere werknemers op te blijven leiden

Daarnaast blijkt het effectief te zijn om zelf de medewerkers op te leiden die nodig zijn om uitstroom op te vangen. Dit kan vaak in samenwerking met een school (mbo of hbo). Mogelijkheden hierbij zijn de BBL (beroepsbegeleidende leerweg) voor het mbo of een bedrijfsschool.

Netwerkbeheerder Liander heeft bijvoorbeeld voor nieuwe medewerkers een Technische Bedrijfsschool. Ze worden daar (verder) opgeleid in een technische loopbaan, van vmbo- tot wo-niveau. Ook werkt Liander samen met hogescholen om studenten klaar te stomen voor een technische functie op hbo-niveau.

6 – Behoud van mensen

Een van de belangrijkste redenen dat werknemers van de techniek verhuizen naar een andere sector is de gebrekkige flexibiliteit qua werktijden. Het gaat dan om te weinig mogelijkheden voor werknemers om hun werktijden af te stemmen op hun behoeften.

In de techniek worden relatief veel uren gemaakt wat ook een reden is waardoor werknemers weglopen. Technische bedrijven doen er daarom goed aan medewerkers (meer) mogelijkheden te bieden om van dienst te ruilen en vrij te nemen. Betrek ze bijvoorbeeld bij het maken van het rooster.

Groepstrainingen, bijeenkomsten, vergaderingen, sociale uitjes of gezamenlijk sporten dragen ook bij aan de binding van werknemers aan het bedrijf. Vraag werknemers naar hun keuzes en ideeën, en om input.

Zo laat je als werkgever zien dat je hen waardeert en erkent. Betrokken en tevreden werknemers zijn de beste ambassadeurs om nieuwe werknemers aan te trekken.

Belangrijk is een goede en langdurige ‘onboarding’ van nieuwe medewerkers. De eerste negentig dagen van een nieuwe baan zijn namelijk bepalend voor een succesvolle band tussen werknemer en werkgever.

Bij onboarding gaat het om veel meer dan een traditionele introductie of inwerken. Het gaat namelijk juist ook om de ongeschreven regels in een organisatie, hoe beslissingen worden genomen, hoe men omgaat met risico’s en hoe de communicatie verloopt.

7 – Employer branding

Employer branding is je organisatie als merk op de arbeidsmarkt zetten. Hiervoor is een duidelijk werkgeversimago nodig op basis waarvan mensen goed kunnen beoordelen of ze bij je willen werken.

Instrumenten die een bedrijf daarvoor kan inzetten, zijn het zorgen voor een goede werk-privébalans, genoeg beweging voor je medewerkers, gezond eten en drinken op de werkvloer en een stimulerende en ergonomisch ingerichte werkplek. De coronacrisis maakt meer dan duidelijk dat de mogelijkheid tot thuiswerken hierbij ook een belangrijke factor is.

Voor de organisatie zelf geeft een krachtige employer brand duidelijkheid over alle aspecten die de eigen wijze van (samen)werken bepalen. Het laat ook zien wat managers en medewerkers daar zelf aan bijdragen.

Extern is de employer brand een ‘kompas’ voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Zo kan de organisatie werving en selectie gerichter inzetten.

Integrale en consequente aanpak

De hierboven geschetste mix van oplossingen biedt technische bedrijven veel aangrijpingspunten om hun personeelstekorten op te vangen.

Hiervoor is wel een gerichte aanpak nodig, waarbij de verschillende onderdelen goed op elkaar zijn afgestemd.

Je kunt bijvoorbeeld als werkgever beter hetzelfde uitstralen bij de werving en op de werkvloer. Daarvoor is een integrale en consequent toegepaste HR-visie nodig.