Diversiteit op de werkvloer verhoogt de winst

Gelijke kansen op de werkvloer, het lijkt een open deur. Maar in de praktijk is dat niet overal realiteit.

Toch biedt het veel voordelen. Werknemers zouden hun loopbaan meer vaart geven. Hun talenten zouden beter benut worden, wat innovatie en groei een boost zou geven. En de winsten van bedrijven zouden stijgen.

We zijn een beschaafd landje. Een homo achter de balie? Geen probleem! Een blinde op het call center? Prima toch! Een rolstoeler op de boekhouding? Waar doen we moeilijk over! Een Jehova Getuige als accountmanager? Wees welkom!

Zeker, we doen allemaal erg ons best onze werkomgeving zo divers mogelijk te maken. Iedereen moet gelijke kansen hebben, vinden we. Een inclusieve werkvloer, noemen we dat. Maar uit onderzoek blijkt dat dit in de praktijk nog geen gemeengoed is. Dat is de conclusie uit het rapport ‘Getting to Equal 2020: The Hidden Value of Culture Makers’.

Er is een verschil tussen werkgevers en werknemers. Een paar cijfers. Werknemers vinden de cultuur – die mede wordt bepaald door diversiteit en inclusiviteit – essentieel om goed werk te kunnen leveren (77 procent van de vrouwen, 67 procent van de mannen).

68 procent van de werkgevers vindt dat een inclusieve cultuur op het werk essentieel is voor het succes van hun bedrijf.

De verschillen tussen mannen en werkgevers zijn dus miniem. Het onderzoek geeft hiervoor geen reden, maar mogelijk komt dit omdat er relatief veel mannen in hogere functies zitten.

Werkgevers vinden hun merk belangrijker

Er is een perceptiekloof. Bijna tweederde (68 procent) van de werkgevers vindt dat zij het goed doen: ze zijn er dus van overtuigd dat ze een werkomgeving creëren waarin mensen het gevoel hebben erbij te horen.

Slechts 36 procent van de werknemers is het daarmee eens. Daar komt nog bij dat het aantal medewerkers (20 procent) dat zich helemaal niet bij de organisatie betrokken voelt, tien keer groter is dan werkgevers denken (2 procent). En de werkgevers die vinden dat zij erg hun best doen, blijken inclusiviteit helemaal niet zo belangrijk te vinden.

Het staat niet in het rapport, maar zitten we er ver naast als we zeggen dat ze inclusiviteit al snel afdoen als modegril en soft gebazel?

Driekwart van de ‘goedwillende’ werkgevers vindt namelijk de bekendheid en de kwaliteit van het merk veel belangrijker. Diversiteit en cultuur scoren aanmerkelijk lager. En dat is opvallend, omdat – zeker in veel grote organisaties – diversiteit en cultuur diep verankerd ligt in het sociaal beleid. Het staat dus wel op papier, maar de praktijk blijkt weerbarstig.

Uit ons vorige artikel over diversiteit blijkt ook dat het creëren van een divers klimaat helemaal niet zo makkelijk is, omdat het een bepaalde mentaliteit vereist van de medewerkers. En dat verander je niet van vandaag op morgen.

Geef inclusiviteit prioriteit

Door niet nadrukkelijk te sturen op diversiteit en cultuur doen juist de werkgevers zich te kort.

Er blijken grote voordelen te ontstaan als de perceptie van werkgevers op één lijn komen met die van hun werknemers. Dan zou iedereen – mannen en vrouwen – hun loopbaan meer vaart kunnen geven. En de winsten van de bedrijven zouden stijgen: wereldwijd zou het gaan om maar liefst 3,3 biljoen euro.

Goede wil is gratis

In dit licht bezien zou cultuur en gelijkheid topprioriteit moeten krijgen in elk bedrijf. Niet alleen omdat het wérkt, maar ook omdat ‘goede wil’ gratis is, in tegenstelling tot al die duurbetaalde consultants die de winsten met een procentje beloven te doen stijgen.

Een inclusieve werkvloer – met een gevarieerd personeelsbestand en een motiverende werkcultuur – begint dus allemaal met de overtuiging dat het móet, net als elke andere strategische prioriteit. En niet alleen omdat het hip en salonfähig is.

Iedereen profiteert van een werkplek met gelijke kansen. Het resultaat is niet alleen meer winst. Maar ook het feit dat organisaties de talenten van hun medewerkers veel beter kunnen benutten, wat weer innovatie en groei een boost geeft. Win/win dus.

Dicht de perceptiekloof!

Als het lukt de perceptiekloof met de helft te verkleinen, gebeuren er ‘mooie’ dingen.

In de eerste plaatst stijgt dan het aantal vrouwen dat het gevoel heeft een belangrijk teamlid te zijn met invloed op beslissingen: van 1 op 4 naar 1 op 3.

Bovendien stijgt het aantal medewerkers dat zegt graag bij het bedrijf te blijven met 5 procent bij vrouwen en 1 procent bij mannen.

Ook stijgt het aantal vrouwen dat een leidinggevende rol binnen de organisatie ambieert met 21 procent. Geen werkgever kan zich permitteren deze cijfers naast zich neer te leggen. Ook al omdat 75 procent van de jongeren (generatie Z, die over pakweg tien jaar is oververtegenwoordigd op de werkvloer) zegt cultuur belangrijk te vinden, en ‘slechts’ 64 procent van de oudere werkgevers (babyboomers).

Empathische managers

Het punt is dat slechts weinig werkgevers zich bewust zijn van het positieve effect van cultuur op hun werknemers.

Het dichten van de kloof vraagt om empathische managers

De perceptiekloof kan alleen worden gedicht als steeds meer werkgevers überhaupt begrijpen dat er een kloof is.

Het dichten van de kloof vraagt om empathische managers die luisteren naar hun medewerkers, die willen begrijpen hoe zij zich voelen en bereid zijn samen aan oplossingen te werken.

Vervolgens kunnen deze managers prioriteiten stellen (wat is het belangrijkste voor mijn medewerkers?) en concrete actie ondernemen om de kloof te dichten. Zo begint échte gelijkwaardigheid op het werk.

Het belang van cultuurmakers

Hoe zit het met de managers die de perceptiekloof al wel op hun netvlies hebben?

Laten we ze de ‘cultuurmakers’ noemen, waartoe 6 procent van de ondervraagde werkgevers behoort. Het zijn de leidinggevenden met een intrinsieke bereidheid een cultuur te creëren van gelijke kansen. Managers die snappen hoe belangrijk het is om transparant te zijn over salarissen en ouderschapsverlof bijvoorbeeld.

Het onderzoek laat zien dat deze cultuurmakers het hart op de tong hebben: zij spreken zich eerder uit over thema’s als gendergelijkheid (52 procent versus 35 procent van alle werkgevers) en seksuele intimidatie dan wel discriminatie (52 procent versus 30 procent).

Cultuurmakers hebben het hart op de tong

Het zijn de managers die de hand in eigen boezem steken (ze voelen zich verantwoordelijk) en aan het hoofd staan van organisaties die bijna twee keer zo vaak aangeven meer vrouwen te willen aannemen.

Ze staan ook eerder aan het hoofd van organisaties waar mensen vooruitstrevend, innovatief en betrokken zijn. Vertaald naar geld: de winst van deze organisaties is drie keer hoger dan bij soortgelijke organisaties.

Yes, diversiteit! Maar hoe dan?

Overtuigd dat je diversiteit en cultuur hoger op de agenda moet zetten? Da’s mooi, maar hoe dan? In het onderzoek komt naar voren dat een cultuur van gelijkheid begint met gedurfd leiderschap, een actieplan en een stimulerende werkomgeving.

Gedurfd leiderschap

Dit betekent dat je als werkgever ervan overtuigd moet zijn dat cultuur in het bedrijf ertoe doet en dus prioriteit krijgt.

Actieplan

Een plan van een half A4’tje biedt geen soelaas. Een gedetailleerd en uitgebreid plan wel. Daarin zul je naar meer moeten kijken dan alleen data.

Het is belangrijk dat je als werkgever oprecht geïnteresseerd de dialoog aangaat met medewerkers: face-to-face, in focusgroepen én in groepsbijeenkomsten. Zo geef je een niet mis te verstaan signaal af: een cultuur van gelijkheid vinden we hier écht belangrijk.

Zo gaat het ook leven in de organisatie. Praten met werknemers – niet hapsnap, maar structureel – levert ook waardevolle feedback op. Daarmee kun je het inclusiviteitsbeleid bijschaven en snel veranderingen doorvoeren.

Stimulerende omgeving

Cultuurmakers hebben een belangrijke ambassadeursrol. Als ze doen wat ze zeggen (‘practice what you preach’), dan motiveren ze daarmee medewerkers om aan te haken. Zo creëren ze de cultuurmakers van de toekomst.

Het zijn de managers en werknemers die specifieke cultuurgerelateerde rollen op zich nemen, bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat er meer gehandicapten worden aangenomen, als deze groep is ondervertegenwoordigd. Daarmee maak je de werkvloer niet alleen diverser en inclusiever, het geeft ook aantrekkelijke fiscale voordelen. In ons artikel over arbeidsgehandicapten lees je er meer over.

Meer dan getallen

In het uitgebreide plan staan helder geformuleerde doelen. En quota mogen niet ontbreken, al zijn getallen niet zaligmakend. Het gaat er immers om niet alleen numerieke gelijkheid te realiseren, maar te streven naar een cultuur van gelijkheid. En die komt tegemoet aan het verlangen van werknemers te willen werken voor een bedrijf dat een menselijk gezicht laat zien, verantwoordelijkheid toont én een goede afspiegeling is van de maatschappij.