De Wet bescherming klokkenluiders, wat betekent het in de praktijk?

Vraag:
Een van onze stagiaires heeft aan de bel getrokken over een misstand in ons bedrijf. Ze is niet in dienst van onze organisatie. Valt zij onder de Wet bescherming klokkenluiders? En betekent deze wet in de praktijk nog meer?

Antwoord:
De Wet bescherming klokkenluiders werd eind 2022 en begin 2023 aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer. Voordat we kunnen toekomen aan het beantwoorden van deze vraag, is het van belang te bekijken hoe de wet- en regelgeving is veranderd.

De Wet bescherming klokkenluiders betreft een implementatie van een Europese richtlijn, waarmee de voormalige wet – de Wet huis voor klokkenluiders – werd gewijzigd. Met zowel de voormalige Wet huis voor klokkenluiders als de Europese richtlijn wil men personen die een “misstand” melden (klokkenluiders) beschermen.

In de oude wetgeving was in dat kader al een verplichting voor werkgevers met ten minste vijftig werkzame personen opgenomen om een interne meldprocedure in te richten. Daarin stond onder andere:

• hoe je vastlegt hoe je moet omgaan met een melding van een (vermoeden van een) misstand;
• dat een melding vertrouwelijk moet worden behandeld als de melder daarom verzoekt;
• wat er precies onder een misstand wordt verstaan (waarbij je moet aansluiten bij de wettelijke definitie).

Verder was het zo geregeld dat een melder eerst intern moet melden voordat over kon worden gegaan op een externe melding en bestond er een verbod voor werkgevers om hun werknemers/ambtenaren te benadelen vanwege de melding (‘benadelingsverbod’).

Belangrijke wijzigingen

De Wet bescherming klokkenluiders is – naast de aangepaste naam – op een aantal punten gewijzigd.

De definitie van “misstand” is verruimd, er worden strengere eisen gesteld aan de interne meldprocedure en het benadelingsverbod geldt niet meer alleen voor werknemers en ambtenaren. Ook is opgenomen dat je de identiteit van een melder niet bekend mag maken zonder zijn of haar toestemming.

Overigens is de interne meldprocedure met de Wet bescherming klokkenluiders niet langer verplicht voor alle bedrijven met ten minste vijftig werkzame personen – waaronder ook stagiaires, ZZP’ers en vrijwilligers – maar slechts voor bedrijven met ten minste vijftig werknemers en/of ambtenaren. (Let wel op dat bij het Europese werknemersbegrip wordt aangesloten dat ruimer kan ‘uitpakken’ dan het Nederlandse werknemersbegrip.)

Het benadelingsverbod bewandelt daarentegen de ‘omgekeerde route’. Die is niet meer alleen van toepassing op werknemers en ambtenaren, maar ook op melders die geen werknemer of ambtenaar zijn en op andere betrokkenen (zoals degene die de melder bijstaat).

Met betrekking tot het benadelingsverbod is daarnaast de ‘bewijslast’ omgekeerd. Dat betekent, dat als de melder bijvoorbeeld wordt geïntimideerd of ontslagen na de melding, de melder niet meer hoeft te bewijzen dat dat een gevolg is van de melding, maar moet de werkgever bewijzen dat dat niet het geval is.

Maar wat betekenen deze verschillen in de praktijk voor werkgevers?

Voor werkgevers met ten minste vijftig werkzame personen – waaronder dus ook stagiaires, vrijwilligers en ZZP’ers worden gerekend – maar met minder dan vijftig werknemers/ambtenaren in dienst, zal het niet langer verplicht zijn een interne meldprocedure in werking te hebben.

Voor grensgevallen (bedrijven met om en nabij vijftig werknemers) is het desondanks verstandig een interne meldprocedure in werking te stellen vanwege verloop van werknemers (en het onduidelijke Europese werknemersbegrip).

Werkgevers die onder de verplichting vallen, moeten de volgende punten met betrekking tot de interne meldprocedure aanpassen:

• de definitie van een misstand, die je verplicht in de interne procedure moet opnemen, moet worden verruimd met een (gevaar voor) schending van bepaalde wetgeving van de EU en een (gevaar voor) schending van bepaalde interne regels.
• Je moet een register inrichten, waarin je alle meldingen moet registeren.
• Je moet vastleggen, dat de melder schriftelijk en mondeling via de telefoon of in persoon kan melden en binnen zeven dagen een ontvangstbevestiging van de melding ontvangt.
• Je moet een redelijke termijn (van maximaal drie maanden na verzending ontvangstbevestiging) vastleggen, waarbinnen je de melder bepaalde (proces)informatie verstrekt.
• Voor zover je in de huidige procedure hebt vastgelegd dat de melder eerst intern moet melden, moet je dat schrappen/aanpassen.

Daarnaast is het voor alle werkgevers van belang om de melder en andere betrokkenen niet te benadelen vanwege de melding. Als een werkgever een melder een maatregel – zoals een waarschuwing of ontslag – wil opleggen die niets met de melding te maken heeft, moet de werkgever dat kunnen bewijzen. Dat is reden te meer om te zorgen voor zorgvuldig opgebouwde personeelsdossiers.

>>> Lees ook: Dossieropbouw, vooral een kwestie van durven
>>> Lees ook: Kun je iemand ontslaan bij onvoldoende dossier?