De rol van mediation in de nieuwe STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten
Op 19 april 2022 is de zevende versie verschenen van de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. Deze aanbevelingen van de Kenniskring Arbeidsconflicten, bestaande uit professionals uit verschillende beroepsgroepen, hebben de oude werkwijzer een update gegeven en zetten in deze versie (preventie van) het conflict centraal.
Mediation speelt, ook in deze Werkwijzer, een belangrijke rol. In deze column zal ik, na een inleiding op de nieuwe Werkwijzer, de rol van mediation in de nieuwe Werkwijzer bespreken.
Wat is de STECR Werkwijzer?
De STECR Werkwijzer, waarvan de eerste 21 jaar geleden verscheen, heeft als onderwerp het voorkomen/beperken van verzuim bij een arbeidsconflict. De Werkwijzer is inmiddels een algemeen aanvaard best practice. Je kunt hem overigens niet los zien van de richtlijn ‘Conflicten in de werksituatie’ van de NVAB, die in 2019 verscheen.
De NVAB is de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde en is de beroepsvereniging van en voor bedrijfsartsen. De zevende versie van de Werkwijzer heeft onder meer tot doel het geven van aanbevelingen voor het voorkomen en oplossen van arbeidsconflicten en hoe je, zonder ziekmelding van de werknemer, tot oplossingen kunt komen, ook door het accent zo min mogelijk te leggen op de arbeidsongeschikheidsvraag (‘demedicaliseren’).
Definitie van een ‘arbeidsconflict’
Sinds de eerste versie van de Werkwijzer is de definitie van ‘arbeidsconflict’ gelijk gebleven. Van een conflict is sprake indien “tenminste één van partijen binnen een arbeidsorganisatie vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert.”
Deze definitie houdt in dat een van de partijen bij een arbeidsverhouding – min of meer eenzijdig – een probleem de status van ‘arbeidsconflict’ kan geven. De Werkwijzer omschrijft uitvoerig wat een arbeidsconflict is en hoe het ontstaat en ook hoe je conflicten kunt voorkomen.
Hoe kun je arbeidsconflicten voorkomen of oplossen?
De Werkwijzer adviseert dat je conflicten snel moet aanpakken om escalatie of (langduriger) verzuim te voorkomen.
Dit kan door middel van een interventieperiode, waarin je de werknemer niet blootstelt aan de conflictsituatie en/of -omgeving, en bijvoorbeeld tijdelijk wordt herplaatst op een andere afdeling.
Als dat geen optie is, kun je de werknemer één maximaal twee weken vrijstellen van werkzaamheden onder de voorwaarde dat je in gesprek gaat met elkaar om het conflict op te lossen.
De Werkwijzer suggereert ook te werken met een arbeidsconflictenprotocol. Daarin staat onder meer omschreven bij wie je terecht kunt als je een conflict ervaart, wat je kan doen als je er samen niet uitkomt en waarin bijvoorbeeld mediation wordt uitgelegd.
De rol van mediation in de Werkwijzer
Hoe langer een conflict duurt, hoe moeilijker het is om een conflict op te lossen. Het is zaak een gesprek niet uit te stellen. Deze interventie moet je zo snel mogelijk inzetten.
Dit kan onder leiding van een mediator, maar volgens de Kenniskring is lang niet in alle gevallen mediation nodig of gewenst Soms ziet de werkgever of de werknemer geen heil in mediation. In zulke gevallen vereist het Professioneel Statuut van het NVAB dat de bedrijfsarts aan de werkgever en de werknemer een andere suggestie doet om een oplossing van het conflict dichterbij te brengen. Je kunt denken aan gespreksinterventies en andere interventies.
De Werkwijzer omschrijft acht situaties waarin arbeidsmediation zinvol kan zijn:
- Een conflict speelt al enige tijd en pogingen om het zelf onderling op te lossen zijn mislukt.
- Het lukt partijen niet om er met hulp van (1e lijns)derden zelf uit te komen.
- Er zijn derden, bijvoorbeeld collega’s of juristen, bij het conflict betrokken.
- Het conflict is geëscaleerd of escalatie dreigt.
- Door het conflict zal de duur van de arbeidsongeschiktheid toenemen.
- Het conflict is ontstaan door pesten of naar aanleiding van (seksuele) intimidatie.
- Partijen willen spreken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
- Er is nog geen of geëscaleerd ‘conflict’ maar een ongewenste arbeidssituatie (waarbij verwezen wordt naar pre-mediation of preventief inzetten van mediation).
| Pre-mediation In sommige gevallen wordt mediation ingezet ter voorkoming van geschillen. Partijen worden dan begeleid in hun onderlinge samenwerking, bijvoorbeeld bij het maken van de samenwerkingsafspraken of in de aanloop naar besluitvorming. Dit wordt wel pre-mediation genoemd. |
Elke situatie is verschillend. De bedrijfsarts zal moeten beoordelen en vervolgens concreet adviseren, wat de beste interventie is en wat de hersteltermijn is als het conflict wordt opgelost, zo vervolgt de kenniskring. Als hij mediation adviseert, zal hij in zijn advies duidelijk toelichten en motiveren waarom en op welke termijn je de mediation kunt starten.
Conflictpartijen kunnen hierdoor een afgewogen keuze maken voor deze interventie of voor een andere. De keuze kan achteraf worden getoetst aan het beginsel van goed werknemerschap en goed werkgeverschap. Hieruit volgt een inspanningsverplichting om het conflict op te lossen. Niets doen is geen optie, aldus de kenniskring.
Tot slot: wat is arbeidsmediation?
Er wordt in de Werkwijzer een heel hoofdstuk gewijd aan arbeidsmediation. Daarin wordt arbeidsmediation gedefinieerd als “een professionele vorm van bemiddeling in een arbeidsconflict in een vertrouwelijke setting onder begeleiding van een onafhankelijke arbeidsmediator“.
Werkgever en werknemer én collega’s of teams onderling, kunnen met behulp van mediation een arbeidsconflict met elkaar oplossen. Deelnemers aan een mediationgesprek denken en werken allen zelf actief mee over de gespreksonderwerpen en houden hiermee regie en grip op het resultaat.
Het hoofdstuk omschrijft de belangrijkste onderwerpen rondom mediation, zoals wanneer in te zetten, hoe om te gaan met mediation bij ziekte en conflict, de keuze voor een arbeidsmediator en het belang van geheimhouding en vrijwilligheid. Een nuttig hoofdstuk om meer te leren over de do’s en dont’s bij arbeidsmediation.
Belangrijke rol mediation
De nieuwe Werkwijzer Arbeidsconflicten kent wederom een belangrijke rol toe aan mediation. Terecht merkt de Werkwijzer daarbij op dat er ook andere interventies zijn en mediation niet altijd meteen nodig of gewenst is, bijvoorbeeld als partijen daar zelf geen heil in zien. In dat geval kan de bedrijfsarts andere oplossingen of (gespreks)interventies adviseren.
De Werkwijzer licht duidelijk toe wanneer mediation geëigend is en geeft, in een uitgebreid hoofdstuk over arbeidsmediation, duidelijke antwoorden op veelvoorkomende vragen bij mediation.
Tags
Deel dit artikel
