Discriminatie op de werkvloer

Wat is discriminatie op de werkvloer?

Bij discriminatie op de werkvloer wordt een medewerker of sollicitant ongelijk behandeld, achtergesteld of uitgesloten vanwege een kenmerk waarop volgens de wet geen verboden onderscheid mag worden gemaakt. Denk aan leeftijd, afkomst, huidskleur, godsdienst, geslacht, seksuele gerichtheid of een handicap of chronische ziekte.

Discriminatie kan plaatsvinden tijdens het werk, maar ook bij werving en selectie, promotie, beoordeling, beloning, arbeidsvoorwaarden en ontslag. Dat kan bewust én onbewust gebeuren. Ook wanneer een werkgever niet de bedoeling heeft om iemand te discrimineren, kan een regel of beslissing verboden onderscheid opleveren. Bijvoorbeeld wanneer een ogenschijnlijk neutrale regel een bepaalde groep benadeelt.

Op welke gronden is discriminatie verboden?

Het verbod op discriminatie is vastgelegd in artikel 1 van de Grondwet en verder uitgewerkt in verschillende wetten over gelijke behandeling. Werkgevers mogen geen verboden onderscheid maken op discriminatiegronden zoals:

• godsdienst of levensovertuiging;
• politieke gezindheid;
• afkomst, huidskleur of nationaliteit;
• geslacht, waaronder zwangerschap;
• seksuele gerichtheid;
• burgerlijke staat;
• leeftijd;
• handicap of chronische ziekte.

Daarnaast gelden regels voor onder meer de gelijke behandeling van medewerkers met een tijdelijk of vast contract en van voltijd- en deeltijdmedewerkers.

Niet ieder verschil in behandeling is discriminatie. In bepaalde situaties staat de wet onderscheid toe, maar daarvoor gelden voorwaarden. Zo mag voor een acteur een bepaald geslacht of een bepaalde huidskleur bepalend zijn voor een rol. Ook kan een leeftijdseis toegestaan zijn wanneer die voor het werk noodzakelijk is, bijvoorbeeld bij werkzaamheden die jongeren onder de 18 vanwege veiligheidsrisico’s niet mogen uitvoeren. Bij indirect onderscheid kan een regel gerechtvaardigd zijn als daarvoor een legitiem doel bestaat en het middel om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk is.

Directe en indirecte discriminatie

Bij discriminatie wordt onderscheid gemaakt tussen direct en indirect onderscheid.

Directe discriminatie

Bij direct onderscheid wordt iemand rechtstreeks anders behandeld vanwege een beschermde discriminatiegrond. Een werkgever wijst bijvoorbeeld een geschikte kandidaat af, omdat deze ’te oud’ zou zijn voor het team, of geeft een medewerker geen promotie vanwege haar zwangerschap. In beide gevallen wordt rechtstreeks onderscheid gemaakt op basis van een beschermd kenmerk en is dat onderscheid in beginsel verboden.

Indirecte discriminatie

Indirect onderscheid is minder zichtbaar. Een regel of eis lijkt voor iedereen hetzelfde, maar treft in de praktijk vooral mensen met een bepaalde discriminatiegrond.

Een taaleis kan bijvoorbeeld mensen van niet-Nederlandse afkomst in het bijzonder benadelen. Zo’n eis is niet automatisch verboden. Als een goede beheersing van het Nederlands daadwerkelijk nodig is voor een functie, kan daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaan. Daarbij wordt gekeken naar het doel van de eis en of de gekozen maatregel passend en noodzakelijk is.

Daarom is niet alleen de bedoeling van een regel belangrijk. Ook het effect ervan telt.

Voorbeelden van discriminatie op de werkvloer

Discriminatie kan heel duidelijk zijn, maar ook minder zichtbaar zijn in dagelijkse beslissingen of omgangsvormen. Bijvoorbeeld:

• een sollicitant afwijzen vanwege leeftijd, afkomst of zwangerschap;
• medewerkers met gelijkwaardig werk zonder geldige reden verschillend behandelen bij beloning;
• iemand vanwege een handicap niet meenemen in een promotieprocedure;
• een medewerker buitensluiten vanwege diens geloof of seksuele gerichtheid;
• discriminerende opmerkingen of grappen over iemands afkomst of huidskleur accepteren;
• functie-eisen stellen die bepaalde groepen benadelen, terwijl die eisen niet nodig zijn voor het werk.

Ook collega’s, leidinggevenden, klanten of andere personen met wie medewerkers tijdens het werk te maken hebben, kunnen discriminerend gedrag vertonen. Voor werkgevers is daarom niet alleen belangrijk hoe zij zelf beslissingen nemen, maar ook hoe zij omgaan met discriminerend gedrag en meldingen daarvan.

Wat moet je als werkgever doen tegen discriminatie?

Discriminatie valt binnen de Arbowet onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Werkgevers moeten beleid voeren om PSA te voorkomen of, als voorkomen niet mogelijk is, zoveel mogelijk te beperken. Dat geldt dus ook voor discriminatie.

Daarbij hoort dat je de risico’s binnen de organisatie in kaart brengt in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en passende maatregelen opneemt in het plan van aanpak. Medewerkers moeten weten welk gedrag niet wordt geaccepteerd, waar zij terechtkunnen en wat er gebeurt als iemand een melding doet.

Praktische maatregelen zijn bijvoorbeeld:

• duidelijke gedragsregels opstellen en uitdragen;
• werving, beoordeling, promotie en beloning volgens zo objectief mogelijke criteria organiseren;
• leidinggevenden leren discriminerend gedrag en vooroordelen te herkennen;
• een duidelijke klachten- of meldprocedure hebben;
• medewerkers toegang geven tot een vertrouwenspersoon;
• meldingen serieus nemen en zorgvuldig onderzoeken;
• controleren of beleid in de praktijk ook werkt.

Alleen beleid op papier is dus niet genoeg. Medewerkers moeten weten wat de afspraken zijn, waar zij terechtkunnen en erop kunnen vertrouwen dat een melding serieus wordt behandeld.

Een melding van discriminatie: wat doe je als werkgever?

Wanneer een medewerker discriminatie meldt, moet de werkgever de melding serieus nemen en zorgvuldig behandelen. Trek niet direct conclusies over wat er is gebeurd, maar zorg dat de melding zorgvuldig wordt onderzocht.

Kijk daarbij naar de concrete gedragingen, beslissingen en omstandigheden. Een interne klachtenprocedure of vertrouwenspersoon kan een rol spelen bij de opvang en verdere behandeling. Afhankelijk van de situatie kan onafhankelijk onderzoek nodig zijn.

Een medewerker die zich gediscrimineerd voelt, kan daarnaast hulp of advies vragen bij een antidiscriminatiebureau of een verzoek om een oordeel indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Het oordeel van het College is niet juridisch bindend. Komt de zaak later voor de rechter, dan moet de rechter het oordeel van het College wel meewegen.

Veelgestelde vragen over discriminatie op de werkvloer

Wat is het verschil tussen discriminatie en pesten op het werk?

Discriminatie en pesten op de werkvloer kunnen samengaan, maar betekenen niet hetzelfde. Bij discriminatie staat onderscheid vanwege een beschermde discriminatiegrond centraal. Pesten gaat om herhaald ongewenst gedrag, zoals buitensluiten, kleineren of intimideren, en hoeft niet samen te hangen met zo’n kenmerk.

Wordt iemand bijvoorbeeld herhaaldelijk buitengesloten vanwege diens afkomst, geloof of seksuele gerichtheid, dan kan sprake zijn van zowel pesten als discriminatie. Beide vallen onder psychosociale arbeidsbelasting en vragen daarom aandacht binnen het arbobeleid.

Is discriminatie op de werkvloer strafbaar?

Discriminatie is verboden, maar niet iedere vorm van discriminatie op het werk is automatisch strafbaar. De gelijkebehandelingswetgeving verbiedt werkgevers om verboden onderscheid te maken. In bepaalde gevallen kan discriminerend gedrag daarnaast een strafbaar feit opleveren. Of daarvan sprake is, hangt af van wat er precies is gebeurd.

Een medewerker die discriminatie ervaart, kan dit onder meer melden bij de werkgever, hulp vragen bij een antidiscriminatiebureau, het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel vragen of de zaak aan de rechter voorleggen.

Kan een werkgever aansprakelijk zijn voor discriminatie door collega’s?

Een werkgever heeft een verantwoordelijkheid voor een discriminatievrije en sociaal veilige werkomgeving en moet klachten over discriminatie zorgvuldig behandelen. Dat betekent niet dat een werkgever automatisch aansprakelijk is voor iedere discriminerende opmerking van een collega. Wel moet een werkgever signalen en meldingen serieus nemen en waar nodig maatregelen treffen.