Hoe werkt outplacement?
Outplacement is het begeleiden van een medewerker naar een nieuwe baan bij een andere werkgever. Dit laatste aspect, bij een andere werkgever, is altijd het geval. De medewerker keert na een outplacementtraject dus niet terug binnen de organisatie. Je spreekt van tevoren een maximale termijn af voor het traject en betaalt de medewerker tijdens die periode het loon door. We nemen je mee in alle aspecten rondom outplacement.
Wanneer bied je outplacement aan?
De reden voor een outplacementtraject ligt bijna altijd bij de werkgever, denk bijvoorbeeld aan:
- Er komt een reorganisatie en je moet een deel van je medewerkers laten gaan
- Er is een conflict met de medewerker wat niet op te lossen is, maar je wilt de medewerker wel ondersteunen in zijn toekomst
- Je medewerker is vastgelopen in het werk en het is voor alle partijen beter om afscheid van elkaar te nemen
Dit betekent niet dat het ook altijd de werkgever is die een outplacementtraject aanbiedt. Het komt voor dat de medewerker zelf aangeeft zo’n traject in te willen, wanneer ontslag dreigt door een van bovengenoemde redenen.
Je bent overigens niet verplicht om een outplacementtraject aan te bieden. Je kiest hier vaak samen voor. Dus ook als je medewerker aangeeft graag zo’n traject in te willen, hoef je hier als werkgever niet altijd in mee te gaan. We zien wel dat door de verplichting van de transitievergoeding (financiële vergoeding bij ontslag), outplacement steeds vaker wordt aangeboden door de werkgever.
Hoe lang duurt een outplacementtraject?
Het ligt aan een aantal aspecten hoe lang een outplacementtraject duurt. Ten eerste is je eigen budget hierin belangrijk, maar ook de leeftijd van de medewerker, zijn of haar kansen op de arbeidsmarkt en hoe lang de medewerker bij je heeft gewerkt speelt ook een rol.
Het outplacementbureau bekijkt aan de hand van het profiel van de medewerker en het gestelde budget wat de mogelijkheden zijn, hoe intensief het traject wordt en hoe lang het waarschijnlijk gaat duren. De gemiddelde duur van een outplacementtraject ligt ergens tussen de drie en negen maanden.
Keuzestress? Vergelijk gratis de beste 45 bedrijfsartsen
Jij vertelt wat je zoekt, wij regelen de rest
✓ De beste bedrijfsartsen al voor je geselecteerd
✓ Enige onafhankelijke bedrijfsarts vergelijkingssite
✓ Persoonlijk advies van dé arbo experts
✓ Meer dan 21.462 klanten
✓Snel 3 offertes van de beste bedrijfsartsen
Waar bestaat een outplacementtraject uit?
Elk outplacementbureau heeft zijn eigen werkwijze, ervaring, doelgroep en aandachtspunten. In de praktijk zien we eigenlijk altijd dat het traject in vier fases wordt doorlopen. Het goed doorlopen en afronden van deze fases draagt bij aan het vinden van een nieuwe baan voor de medewerker.
Fase 1: de verwerking van het ontslag
Ontslagen worden heeft een grote impact en deze periode wordt vergeleken met rouwen. Je medewerker rouwt om het verlies van zijn of haar baan, het einde van de carrière binnen je organisatie, het ongeloof van het ontslag en de knauw op zijn of haar ego. Deze gevoelens en emoties moeten eerst de ruimte krijgen en verwerkt worden, voordat iemand zich kan storten op het vinden van een nieuwe baan.
Fase 2: kwaliteiten en vaardigheden inzichtelijk maken
Tijdens deze fase gaat het outplacementbureau met je medewerker aan de slag om een beeld te krijgen van zijn of haar persoonlijke ontwikkeling, ambities en toekomstplannen. Waar is je medewerker goed in, wat zijn ontwikkelpunten, waar krijgt hij of zij energie van, welke vaardigheden en kwaliteiten heeft je medewerker. Uit deze fase wordt helder welke richting je medewerker op wilt. Is dit bijvoorbeeld een hele nieuwe richting of misschien wel dezelfde functie in een andere branche?
Keuzestress? Vergelijk gratis de beste 45 bedrijfsartsen
Jij vertelt wat je zoekt, wij regelen de rest
✓ De beste bedrijfsartsen al voor je geselecteerd
✓ Enige onafhankelijke bedrijfsarts vergelijkingssite
✓ Persoonlijk advies van dé arbo experts
✓ Meer dan 21.462 klanten
✓Snel 3 offertes van de beste bedrijfsartsen
Fase 3: sollicitatietraining
Met de uitkomsten van fase twee begint de zoektocht naar een nieuwe baan: solliciteren! Vaak is het lang geleden dat de medewerker een nieuwe baan zocht, dus een sollicitatietraining is geen overbodige luxe. Dit gaat om praktische punten als:
- Het opstellen van een goed curriculum vitae (CV)
- Een professioneel Linkedinprofiel
- Het schrijven van een motivatiebrief
- Het voeren van een sollicitatiegesprek
- Het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden
Maar het gaat ook om de mentale voorbereiding en de verwachtingen, zodat je medewerker weet wat er gaat gebeuren de komende weken.
Fase 4: de zoektocht naar een nieuwe baan
Bij de zoektocht naar de nieuwe baan ligt de verantwoordelijkheid bij je medewerker. Een outplacementbureau motiveert, begeleidt en ondersteunt. Maar het is toch echt de medewerker die aan zet is, hij reageert en solliciteert zelf op vacatures die goed aansluiten. Hopelijk wordt deze fase afgesloten met een nieuwe baan voor je medewerker.
Mijn medewerker heeft geen nieuwe baan gevonden binnen het outplacementtraject, wat nu?
Het outplacementtraject is er om je medewerker te ondersteunen, maar dit biedt nooit garantie op een nieuwe baan. Het ligt natuurlijk ook aan de inzet van je medewerker, het soort baan dat hij of zij zoekt en de arbeidsmarkt. Als werkgever heb je hier nooit de volledige verantwoordelijkheid voor. Daarom spreek je van tevoren een termijn af voor het outplacementtraject. Heeft je medewerker geen baan gevonden in deze tijd, dan volgt er vaak alsnog ontslag.
Outplacement en loopbaanbegeleiding, wat is het verschil?
Outplacement wordt alleen ingezet wanneer voor de medewerker ontslag dreigt. Deze medewerker komt dan ook niet terug binnen je organisatie. Loopbaanbegeleiding kan ook worden ingezet op initiatief van de medewerker of van de werkgever, zonder dat ontslag dreigt. Het komt zeer vaak voor dat de medewerker vanuit de loopbaanbegeleiding terugkeert in zijn of haar eigen functie of binnen een andere functie binnen de organisatie.
Voordelen van outplacement
De voordelen van outplacement aanbieden aan je medewerker, is dat je hierdoor veel positiever uit elkaar gaat. Ondanks het ontslag laat je zien dat je om je medewerker geeft en graag bijdraagt aan zijn of haar vervolgstappen. Dit zorgt er vaak voor dat er geen juridische stappen nodig zijn bij het ontslag.
