De misverstanden over duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is een populair thema binnen de HR. Bijna alle werkgevers hebben dit thema meegenomen binnen hun HR-strategie en de kranten staan er bol van. Ook tijdens onze adviesgesprekken met klanten hebben we het vaak over duurzame inzetbaarheid. Als onderdeel van het preventie- of verzuimbeleid of juist als onderdeel van strategische personeelsplanning. Eerder schreven we al een artikel over wat duurzame inzetbaarheid precies is, want het is duidelijk dat dit thema nog niet voor iedereen helemaal duidelijk is. In dit artikel hebben we de meest voorkomende misverstanden over duurzame inzetbaarheid op een rijtje gezet.
Meatless Monday!
We voeren een duurzaam inzetbaarheidsbeleid, want we stimuleren de gezondheid van medewerkers door … Meatless Monday! Deze vleesloze kantine dag moet medewerkers bewust maken van hun eetgewoonten. Met de enorme ecologische voetprint van vlees, draagt deze maatregel ook nog eens bij aan je MVO-klimaatbeleid.
Er is uiteraard niets op tegen, maar in alle eerlijkheid heeft dit niets met duurzame inzetbaarheid te maken en kun je dus in het rijtje van misverstanden zetten. Meatless Maandag is meer een hippe voorwaarden om te laten zien dat je nadenkt over de wereld en je medewerkers.
Gratis sporten
Ditzelfde geldt voor gratis sporten. Natuurlijk is het belangrijk dat medewerkers fit en gezond zijn. Dat je medewerkers verantwoord bewegen is een prima ambitie, waar je als werkgever best een steentje aan bij kunt dragen. Denk aan (korting op) een sportschoolabonnement, een loopclubje of zelfs bedrijfsfitness. Vooral voor je uitstraling als goed werkgever is het wellicht een prima instrument, maar gratis sporten an sich is niet per se een goede graadmeter voor een sterk duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Daarbij is het nog maar de vraag of je de juiste medewerkers weet te motiveren om in beweging te komen. Je kunt iemand immers niet dwingen om te sporten, ook al is het gratis.
Niet investeren in tijdelijke medewerkers
In het artikel over wat duurzame inzetbaarheid nou precies is, is het volgende een deel van de definitie: Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid voeren betekent dat je investeert in de ontwikkeling van je medewerkers, zodat ze nu en in de toekomst van toegevoegde waarde blijven. Of ze nu binnen je organisatie blijven of naar een andere organisatie gaan.
Vooral dit laatste deel is belangrijk. Want een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid richt zich op de ontwikkeling van álle medewerkers, om hen een goed toekomstperspectief te bieden. Ook al zijn ze slechts tijdelijk bij jou in dienst of staan ze op het punt de organisatie te verlaten . Goed werkgeverschap is in de huidige markt essentieel om de juiste mensen aan te trekken. Het is dan ook een groot misverstand om niet te investeren in tijdelijke medewerkers.
Keuzestress? Vergelijk gratis de beste 45 arbodiensten
Jij vertelt wat je zoekt, wij regelen de rest
✓ De beste arbodiensten al voor je geselecteerd
✓ Enige onafhankelijke arbodienst vergelijkingssite
✓ Persoonlijk advies van dé arbo experts
✓ Meer dan 21.462 klanten
✓ Snel 3 offertes van de beste arbodiensten
Opleidingsmogelijkheden zijn bijzaak
Opleiding en ontwikkeling staat vaak op de tweede plaats bij organisaties en ook bij medewerkers. Het werk gaat voor en vaak is er te veel werk om ook nog aan opleidingen of ontwikkelingsmogelijkheden te denken. Maar duurzame inzetbaarheid gaat juist over het perspectief van de medewerkers en hoe ze interessant blijven binnen de markt. Of het nu binnen de eigen organisatie is of hier buiten, vanuit een duurzaam inzetbaarheidsbeleid zorg je ervoor dat je medewerkers klaar zijn voor de toekomst. Opleidingsmogelijkheden worden hiermee geen bijzaak meer, maar een must.
Ik weet alleen wat ik nu nodig heb binnen mijn organisatie
Duurzame inzetbaarheid gaat er ook over dat je inzicht hebt in de competenties en eigenschappen die je in de toekomst nodig hebt om te blijven voortbestaan. Door nu al te investeren in medewerkers en hun ontwikkeling, speel je hierop in. Veel organisaties zijn echter nog niet zo ver. Ze weten wat ze nu nodig hebben binnen de organisatie en spelen hier voornamelijk op in.
We hebben nu een nieuwe medewerker nodig om de werkdruk op te vangen, dan trekken we nu een nieuwe medewerker aan. Moeten we iets weten over social media, dan laten we nu onze communicatiemedewerkers een social media cursus volgen. Natuurlijk is het belangrijk om in te spelen op wat je nu nodig hebt, maar probeer eens iets verder te kijken dan je neus lang is. Wees niet bang om te investeren in de toekomst.
Voer een duurzaam duurzaam inzetbaarheidsbeleid
Het positieve van deze misverstanden is dat ze laten zien dat werkgevers absoluut bezig zijn met hun medewerkers en hun gezondheid. Dit alleen al is een grote stap vooruit ten opzichte van een aantal jaar geleden. Maar deze misverstanden laten ook zien dat veel organisaties duurzame inzetbaarheid nog niet goed begrijpen. Vitaliteit van medewerkers gaat namelijk over het hier en nu, duurzame inzetbaarheid gaat over de toekomst en wat je medewerkers, maar ook wat de organisatie nodig heeft om voort te blijven bestaan. Natuurlijk hoort hier fit en gezond bij. Niet door een meatless maandag, maar door ergonomisch werken te stimuleren. Porsche laat bijvoorbeeld duidelijk zien wat fit en gezond voor hen betekent.
