Bel direct:
085 - 049 1540

Wat is duurzame inzetbaarheid precies?

Duurzame inzetbaarheid is een veelbesproken onderwerp. Werkgevers nemen dit thema mee binnen hun ondernemingsbeleid en ook HR-plannen staan hier vol mee. Maar wat is het eigenlijk precies? Gaat het om de gezondheid van medewerkers? Om hun ontwikkelingsmogelijkheden? Om hun toekomst binnen of buiten de organisatie? Of gaat het misschien wel alleen om medewerkers met als doel een gezonde organisaties te hebben? Om je een volledig beeld te geven van duurzame inzetbaarheid zoomen we in artikel dieper in op dit onderwerp.

De definitie van duurzame inzetbaarheid

Voordat we dit thema verder uitdiepen, gaan we eerst eens kijken naar een aantal definities van duurzame inzetbaarheid. Zo zegt ZonMw hier het volgende over:

‘Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.’

 

Terwijl MKB-Nederland meer de combinatie opzoekt met je positie als werkgever: ‘Het gaat erom medewerkers fit te houden, hen te laten meegroeien met de ontwikkelingen in de markt en in het bedrijf. Het gaat erom een aantrekkelijke werkgever te zijn.’

 

Anouk van Stipriaan, consultant bij Aon Corporate Wellness geeft het volgende weer over duurzame inzetbaarheid:

De mate waarin werknemers werk kunnen uitoefenen nu en in de toekomst binnen of buiten de huidige organisatie. In hun huidige functie of in een andere functie.’

Duurzame inzetbaarheid

Uit alledrie de definities halen we dat het gaat om medewerkers, om hun ontwikkeling en groei, gezond en fit zijn om te werken, de marktontwikkelingen en de organisatie als werkgever. Deze aspecten gaan zowel over nu als over de toekomst, en over het perspectief van zowel de medewerker als van de organisatie.

 

Toch blijven twee belangrijke aspecten in bovengenoemde definities wat ons betreft onderbelicht: De rol van de medewerker wordt hier niet duidelijk benoemd en ook de betrokkenheid bij de organisatie zien we niet terug.

De rol van de medewerker binnen duurzame inzetbaarheid

Jij als werkgever voert een duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Dit betekent volgens bovenstaande definities dat je investeert in de ontwikkeling van je medewerkers, zodat ze nu en in de toekomst van toegevoegde waarde blijven. Of ze nu binnen je organisatie blijven of naar een andere organisatie gaan.

 

Maar is dit dan de volledige verantwoordelijkheid van de werkgever? Nee, de medewerker heeft hier ook absoluut een rol in. Want uiteindelijk is het de medewerker zelf die gemotiveerd moet zijn om deze ontwikkeling door te maken. Maar ook om zijn of haar ambities uit te spreken. Met deze gegevens bepalen jullie hoe de ontwikkeling eruit gaat zien of dit binnen de organisatie ligt en misschien wel buiten de organisatie.

Betrokken bij de organisatie

Vaak worden duurzame inzetbaarheid en betrokkenheid in een zin gezegd. Terwijl we betrokken hierboven niet terugzien in de definities. Toch is een betrokken medewerker een belangrijk aspect binnen duurzame inzetbaarheid. Want uiteindelijk doe je dit samen binnen jouw organisatie. Een medewerker die niet betrokken is, is waarschijnlijk ook niet volledig gemotiveerd om zijn of haar werk te doen en zichzelf verder te ontwikkelen. Vaak gaat deze betrokkenheid wel hand in hand met hoeveel je in je medewerkers investeert. Voelen ze zich gezien en gehoord? Voelen ze dat jij hen en hun ontwikkeling serieus neemt? Dan is de kans vele malen groter dat de medewerker betrokken is bij je organisatie en gemotiveerd is om alles uit zichzelf te halen.

Geef zelf invulling aan duurzame inzetbaarheid

De verschillende definities van duurzame inzetbaarheid tonen al aan dat het niet in beton gegoten staat wat dit precies is of hoe je hier als werkgever mee om moet gaan. Duurzame inzetbaarheid is meer een kader zoals deze:

 

Geef medewerkers de kans om erachter te komen wat hun ambitie is en hoe ze zichzelf willen ontwikkelen. Creëer een omgeving waar medewerkers naar deze ambitie kunnen toewerken, zichzelf mogen ontwikkelen en gemotiveerd zijn en worden om dit ook echt te doen. En dit allemaal op een manier die er ook nog voor zorgt dat de medewerker gezond is en blijft.

 

Hoe je dit doet en welke invulling je hieraan aangeeft, dat is helemaal aan jou als werkgever. Betrek bij deze invulling wel je ondernemingsraad en de medewerkers, zodat het iets van jullie samen wordt. We hebben ook een aantal tips voor je op een rij gezet hoe je je duurzame inzetbaarheidsbeleid invulling geeft.

Wat levert duurzame inzetbaarheid op?

In dit artikel benoemen we het al een aantal keer: duurzame inzetbaarheid gaat onder andere om de ontwikkeling van medewerkers en hun toegevoegde waarde binnen of buiten je organisatie. Dit betekent dat je investeert in de ontwikkeling en toekomst van je medewerkers, terwijl de kans bestaat (en groot is binnen de huidige arbeidsmarkt) dat deze medewerkers op den duur naar een andere organisatie gaan. Waarom is het dan toch verstandig actief aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid?

 

Duurzame inzetbaarheid levert je een aantal belangrijke zaken op:

  • Je bereidt je eigen organisatie voor op de toekomst doordat je precies weet welke competenties je nodig hebt om je organisatiedoelen te blijven behalen
  • Met een duurzaam inzetbaarheidsbeleid ben je ook direct begonnen met strategische personeelsplanning (spp)
  • Of je deze competenties nu bij je huidige medewerkers haalt of op den duur andere medewerkers moet aantrekken, vanuit inzicht speel je hier sneller en beter op in
  • Je wordt gezien als een goede werkgever, omdat je investeert in je huidige medewerkers en hun toekomst
  • Door goed te investeren in je talenten, verklein je het ongewenste verloop
  • De kans op zowel kort- als langdurig ziekteverzuim wordt kleiner
  • Medewerkers voelen zich als individu gezien en gehoord
  • Je medewerkers zijn hierdoor meer betrokken bij de organisatie, denkt actiever mee over de toekomst en wordt productiever

 

Al met al levert een actief duurzaam inzetbaarheidsbeleid je veel op, voor nu en de toekomst. De huidige krapte op de arbeidsmarkt dwingt je om er mee aan de slag te gaan. Doe je dat niet, dan gaat het je echt niet meer lukken om als werkgever aantrekkelijk genoeg te zijn om nieuwe medewerkers aan te trekken en huidige medewerkers te behouden.

Vind de best passende HR dienstverlener

HR Navigator gebruikt cookies voor analyse- en veiligheidsdoeleinden, het goed functioneren van de website en het afstemmen van de content en advertenties op deze website op jouw persoonlijke voorkeuren. Ga je verder op onze website? Dan geef je ons toestemming om de cookies te plaatsen.