Medewerker ziek uit dienst, hoe zit dat?
Gelukkig hebben de meeste werkgevers niet al te vaak te maken met langdurig verzuim. Maar vroeg of laat ben je aan de beurt en dan is het alle hens aan dek. Als één van je medewerkers ziek is, is dit natuurlijk het meest vervelend voor hem of haar zelf. Maar vergis je niet, als werkgever moet je nu ook flink aan de bak en de consequenties zijn groot. Je betaalt twee jaar lang het salaris door, mist lange tijd een van je medewerkers, moet zorgen voor vervanging, volgt alle verplichte activiteiten uit de Wet Verbetering Poortwachter om de re-integratie te bevorderen en bouwt uiteraard zorgvuldig aan een UWV-proof verzuimdossier. Ondertussen lopen ook de kosten voor verzuimbegeleiding en interventies flink op.
Maar wat nou als je medewerker niet meewerkt aan het herstel? Als je echt geen passend werk kunt bieden? Hoe werkt dat bij een tijdelijk contract ? En wat gebeurt er na twee jaar ziekte?
Er zijn veel scenario’s mogelijk. We werken er een paar voor je uit:
- Een zieke medewerker met een tijdelijk contract
- Een medewerker vast in dienst werkt niet mee aan de re-integratie
- Wat te doen na twee jaar ziekte
Bij elke situatie gelden er andere wetten, regels en plichten voor jou als werkgever. En ook de medewerker heeft bij elke situatie zijn of haar eigen rol. Laten we per situatie eens kijken naar de mogelijkheden voor jou als werkgever.
Het tijdelijke contract van een zieke medewerker loopt af
Wanneer een medewerker met een tijdelijk contract ziek wordt, volg je precies dezelfde procedure (Wet Verbetering Poortwachter) als wanneer een vaste medewerker ziek wordt. Op het moment dat het contract afloopt, wordt er vaak voor gekozen om deze niet te verlengen. Vergeet dan niet om een maand voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst het einde aan te zeggen. In dit geval meld je de zieke medewerker op zijn laatste werkdag bij het UWV aan. De medewerker kan bij UWV vervolgens zelf een ziektewet-uitkering aanvragen. Het UWV neemt vanaf dit moment het re-integratieproces over.
Zorg er altijd voor dat je alle stappen documenteert tot het moment dat je medewerker ziek uit dienst gaat. Het UWV kan om een re-integratieverslag (waarin bijvoorbeeld de probleemanalyse en het plan van aanpak) vragen. Zij beoordelen of je voldoende hebt gedaan om het herstel te bevorderen. Is dat naar hun oordeel niet het geval, dan volgt een boete. Wanneer de medewerker (nog onder contract) minstens 10 weken ziek is geweest, dan schrijf je een volledig verslag. Is de medewerker 6 tot 10 weken ziek geweest, dan schrijf je een verkort verslag.
Medewerker werkt niet (actief) mee aan re-integratie
Als werkgever heb je een best veel plichten om de verzuimbegeleiding en de re-integratie van een zieke medewerker effectief te laten verlopen. Deze plichten zijn vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Dit is kortgezegd een verplicht stappenplan dat je moet volgen. Maar ook je medewerker heeft binnen dit stappenplan een even grote rol, je werkt namelijk samen aan een spoedig herstel. Maar wat als de medewerker zich hier niet aan houdt? Wat moet je dan doen? Welke rechten heb jij als werkgever? Mag je die medewerkers dan direct ontslaan?
Vooropgesteld: een medewerker moet verplicht meewerken aan re-integratie. Jouw verzuim- en arboprotocol is niet vrijblijvend. Als je medewerker niet of onvoldoende meewerkt (of wellicht zelfs tegenwerkt) aan zijn of haar re-integratie, dan moet je als werkgever actie ondernemen. Dat begint met het (nogmaals) wijzen op de verplichting, maar al snel volgt een formele waarschuwing dat je het loon zult opschorten als de situatie voortduurt. Stel in deze waarschuwing heldere eisen aan wat je van de medewerker verwacht en wanneer je de vervolgstappen gaat zetten. Voldoet de medewerker niet aan de gestelde eisen, dan moet je het loon opschorten of zelfs staken. De gevolgen voor de medewerker zijn groot. Hij of zij krijgt immers per direct geen inkomen meer en dit is verwijtbaar. De medewerker kan dan ook geen uitkering aanvragen. Een kort geding met een loonvordering is dan ook snel te verwachten, tenzij de medewerker elders kan werken en dat ook gaat doen.
Tijdens deze rechtszaak weegt de rechter of werkgever en medewerker voldoende hebben gedaan om te re-integreren. Heb je als werkgever een steekje laten vallen, dan zal de rechter al snel de loonvordering toekennen. Zorg dus voor een 100% dichtgetimmerd dossier. Bij twijfel kun je een deskundigenoordeel (DO) aanvragen bij het UWV. In een DO kun je de volgende vragen stellen:
- Het UWV geeft aan of ze van mening zijn dat de medewerker al dan niet arbeidsongeschikt is
- Of de medewerker (of de werkgever) voldoende re-integratie inspanning verricht
- Of het aangeboden werk al dan niet passend is.
De uitspraak van het UWV is weliswaar niet bindend, maar het geeft je wel de juiste munitie om de vervolgstappen te bepalen:
- Als de medewerker niet arbeidsongeschikt is maar niet komt werken, dan is er feitelijk sprake van werkweigering en dan geldt: geen werk – geen loon
- Is het aangeboden werk passend, maar weigert de medewerker het uit te voeren? Ook in dat geval geldt dat de medewerker onvoldoende re-integratie-inspanning verricht. Je zult dan het loon moeten opschorten. Doe je dit niet, dan zal UWV later oordelen dat jij niet alle uit de kast hebt gehaald om de medewerker te stimuleren en krijg jij als werkgever de loonsanctie.
Overigens, zodra de medewerker besluit wel weer mee te werken aan de re-integratie, dan moet je hem het loon weer door gewoon doorbetalen.
Medewerker ontslaan bij niet meewerken aan re-integratie
Blijft de medewerker tegenwerken bij het re-integratieproces, zelfs wanneer je al geen loon meer betaalt, dan kun je ervoor kiezen om een ontbinding van het contract aan te vragen bij de rechter. Deze ultieme maatregel vraagt uiteraard om een waterdicht dossier. Hierbij moet je in elk geval ook het deskundigenoordeel van het UWV laten zien, waaruit blijkt dat de medewerker zich niet aan het re-integratieproces houdt en niet actief meewerkt aan het herstel.
Keuzestress? Vergelijk gratis de beste 45 arbodiensten
Jij vertelt wat je zoekt, wij regelen de rest
✓ De beste arbodiensten al voor je geselecteerd
✓ Enige onafhankelijke arbodienst vergelijkingssite
✓ Persoonlijk advies van dé arbo experts
✓ Meer dan 21.462 klanten
✓ Snel 3 offertes van de beste arbodiensten
Medewerker ontslaan na twee jaar ziekte
Wanneer je alle stappen en activiteiten hebt gevolgd uit de Wet Verbetering Poortwachter dan ben je inmiddels twee jaar verder. Je bent dan niet meer verplicht tot het doorbetalen van het loon. Mits het UWV beoordeelt dat je er alles aan hebt gedaan om het re-integratieproces te bevorderen. Oordelen zij anders, dan kunnen ze je nog een derde jaar doorbetaling opleggen.
Na twee jaar geldt: loon naar werken. Je stelt vast wat de medewerker nog wel kan en hoeveel loon bij deze (nieuwe) werkzaamheden passen en past het loon aan. Afhankelijk van de situatie kan het inkomen voor de medewerker worden aangevuld via bijvoorbeeld en WGA- of WW-uitkering. Je kunt er voor kiezen om de medewerker (gedeeltelijk) te ontslaan. De volgende aspecten zijn dan wel van belang vast te stellen dat jullie er samen alles aan hebben gedaan om terugkeer naar eigen of ander werk te realiseren, maar dit niet is gelukt en ook niet binnen 6 maanden te verwachten.
Let op, de medewerker heeft wel degelijk recht op een transitievergoeding.
