Zijn we niet te laat met goed werkgeverschap nastreven?

De economische groei en de krapte op de arbeidsmarkt. Deze onderwerpen vliegen ons om de oren. Dit is niet zo gek, want heel HR-land is in rep en roer. Waar haal je nu nog de juiste talenten vandaan? En net zo belangrijk: hoe houd je je werknemers binnen? 

Een van de gouden eieren om de krapte op de arbeidsmarkt te overleven, is volgens velen goed werkgeverschap. Door goed werkgeverschap verhoog je de motivatie en betrokkenheid van werknemers. De kans is hierdoor groter dat ze langer bij je blijven en dat je sneller nieuwe talenten aantrekt. Maar wat is goed werkgeverschap? En zijn we hier niet al veel te laat mee?

Wat is goed werkgeverschap?

Goed werkgeverschap is meer dan een hippe organisatie zijn met een bedrijfsboot en elke vrijdagmiddag een borrel.

Behalve de wettelijke verplichtingen dat je je als goede werkgever moet gedragen naar je werknemers, is goed werkgeverschap tegenwoordig veel meer dan dat.

Zo heeft Great Place to Work vanuit een onderzoek onder 145 organisaties onderzocht, dat werknemers de volgende vier aspecten vinden horen bij een goede werkgever:

1. Onderling vertrouwen is groot

Niets is makkelijker om het regiem van je organisatie strak en dichtbij te houden. Maar deze manier van controle werkt afstotend voor werknemers. Ze willen vertrouwd worden en kunnen vertrouwen. Het management en leidinggevenden zijn niet meer de poppetjes in de toren, maar gelijkwaardige collega’s waarmee je kan sparren en discussiëren. Waarmee je een borrel kan dringen en waar je ideeën aan kan voorleggen. 

Is dit vertrouwen er, dan vergroot dit de sfeer op de werkvloer. Ook de motivatie van werknemers om betrokken en loyaal te zijn, vergroot je hierdoor. Je hebt namelijk het gevoel dat je samen, met z’n allen, werkt aan de ambities en doelstellingen van de organisatie.

2. Behoefte aan een duidelijke visie

Volgens Great Place to Work zijn organisaties met een duidelijke visie, die breed door de organisatie wordt gedragen, een aantrekkelijke werkgever. Je weet immers waar je voor werkt en waar je het allemaal voor doet. 

Dit onderschrijft Kristel Moed, head of people & culture bij Tony Chocolonely, ook. “Bij veel bedrijven staan de waarden misschien wel op de muur. Maar bij Tony’s worden ze echt geleefd.”

Zo organiseert Tony Chocolonely bijvoorbeeld meerdere keren per jaar sessies om met alle werknemers in gesprek te blijven over alle belangrijke zaken van de organisatie en over de wereld. 

Het hebben van een visie, werken naar waarden en weten waar je het voor doet, is een constant proces. Alle medewerkers zijn hierbij betrokken en de hele organisatie moet deze punten niet alleen kennen, maar hier ook echt naar handelen.

3. Gedeelde verantwoordelijkheid met werknemers

Werknemers willen verantwoordelijkheid voelen en hebben. Ze willen niet meer alleen maar werken voor het salaris, maar ze willen onderdeel zijn van de organisatie. 

Goede werkgevers zijn organisaties die de verantwoordelijkheid eerlijk verdelen. Die eigen regie en autonomie stimuleren, en die openstaan voor de ideeën, expertise en mening van werknemers. Je doet het immers met elkaar en werknemers willen dit niet alleen voelen, ze willen dit ervaren.

4. Bijdrage aan de maatschappij

In verbinding staan met de samenleving en het gevoel hebben dat de organisatie een bijdrage levert. Vooral millennials vinden dit een belangrijk aspect. Het gaat hier niet om de jaarlijkse vrijwilligersdag, het gaat dieper dan dit. Hoe kan de organisatie haar kennis en technologie delen om goed te doen in de maatschappij? 

Profileer jezelf als een goede werkgever

Organisaties maken allerlei gekke sprongen om zichzelf te profileren als goede werkgever. Zoals we al zeiden, het wordt als een van de gouden eieren genoemd om de krapte op de arbeidsmarkt te verslaan.

Maar kun je jezelf zomaar neerzetten als goede werkgever? Kijken we naar de vier bovengenoemde punten, dan is dit nog maar de vraag. Deze punten zijn namelijk makkelijker gezegd dan gedaan, helemaal wanneer je dit niet gewend bent binnen je organisatie.

Dus ja, werkgevers moeten zich absoluut focussen op deze punten om een goede werkgever te worden. Maar ze moeten wel beseffen dat dit een langetermijnstrategie is.

Om te laten zien dat je als organisatie aan het veranderen bent, is het volgens Hans de Jong, van Profile Dynamics, zaak dat werkgevers de arbeidsmotivatie van werknemers op nummer een van hun prioriteitenlijst zetten. 

Richt je op de motivatie van werknemers

De motivatie van werknemers op nummer een zetten, vraagt om het werken aan een optimale match tussen mens en werk.

Geef je werknemers de gelegenheid om werk te doen wat bij ze past en toon hierin de flexibiliteit om aanpassingen te doen waar nodig. Faciliteer je dit, dan laat je werknemers werken vanuit hun drijfveren en bied je de optimale omstandigheden om ze gemotiveerd te houden. 

Volgens De Jong presteren ze dan beter, zullen ze minder snel een andere baan zoeken en zijn ze minder vaak ziek.

Ook dit punt is niet makkelijk, want het vraagt om maatwerk van de werkgever en bereidheid van zowel de werkgever als de werknemer om hieraan te werken. Maar het is een goede eerste stap naar vertrouwen en verantwoordelijkheid.

Sluit aan op de drijfveren

Wat mensen drijft, is per persoon verschillend. Mensen krijgen de basisbouwstenen voor hun persoonlijkheid al mee bij de geboorte. Dat zijn de drijfveren. Samen met de invloed van de omgeving (opvoeding en levenservaringen) ontstaan opvattingen en denkbeelden die tot uiting komen in het gedrag. Hoe meer werknemers doen wat aansluit bij deze drijfveren, hoe meer energie en motivatie zij ervaren.

In werkomgevingen zie je dit terug in welke waarde mensen hechten aan bijvoorbeeld de inhoud van het werk (op taakniveau), maar ook in hoeverre zij het werk als een bijdrage met maatschappelijk belang zien.

De veranderbereidheid van mensen speelt eveneens een rol: gaan werknemers makkelijk mee en zien zij kansen of juist gevaren? Ook (persoonlijk) leiderschap en actiegerichtheid zijn onderwerpen waar drijfveren spelen: neemt de werknemer het liefst het voortouw en heeft hij vrijheid nodig? Of is de werknemer eerder een volger en vindt hij instructies van de leidinggevende prettig?

Om hiermee aan de slag te gaan is bereidheid nodig: van jou als werkgever, maar ook van de werknemer: je laat jezelf meer als mens zien. Met de informatie die je als werkgever krijgt, kun je aan stap voor stap aan de slag gaan.

Hans de Jong van Profile Dynamics zegt hierover: “Je kunt het werk niet helemaal aanpassen naar werknemers, maar vaak kun je wel kleine dingen finetunen. Kijk hierbij naar de inhoud van het werk, de taakverdeling, zaken in de werkomgeving en soms zelfs kleine praktische zaken.”

Focus op je de match met de persoon

De strijd om werknemers te vinden en te binden is aangebroken. En eenmaal binnen, is het belangrijker dan ooit dat werkgevers zich blijven inzetten om hen binnen te houden.

Focus op de arbeidsmotivatie van de werknemers door niet het werk op nummer een te zetten, maar de aansluiting tussen mens en werk. Die match zorgt voor intrinsieke motivatie en speelt een belangrijke rol bij werknemers wanneer het gaat om te willen blijven werken bij een organisatie. 

Zijn we niet te laat met goed werkgeverschap?

Het is nooit te laat voor de eerste stap naar goed werkgeverschap. De komende jaren blijft de arbeidsmarkt krap, dus zet vooral zo snel mogelijk die eerste stappen. Het mag dan misschien een trage omslag zijn, maar doe je niets, dan gebeurt er ook niets.

Toch is dit een terechte vraag: zijn we niet te laat voor goed werkgeverschap? Want ondanks bovenstaand antwoord, is het antwoord gewoon ja. Ja, we zijn te laat. We hebben onze werknemers te lang voor lief genomen. Soms omdat we door de crisis gewoon niet anders konden. Soms uit luiheid, omdat er een paar jaar geleden wel meer dan genoeg mensen waren voor het werk dat er was.

En dit voelen we nu. De werkgevers die in trek zijn, zijn vaak de werkgevers die een goede reputatie hebben binnen goed werkgeverschap. De voorlopers die al jaren vanuit het perspectief van hun werknemers denken en handelen. 

Het mooie is dan wel weer, dat we veel kunnen leren van deze organisaties. De omslag om echt een goede werkgever te worden, zal daarom sneller gaan. Mits je echt bereid bent om te veranderen!