Werken aan werkgeluk: Hoe meet je werkgeluk?

Besteedt jouw organisatie ook al aandacht aan het geluk van haar medewerkers? Ga zo door! En zo niet, dan is dat een extra goede reden om verder te lezen. Steeds meer organisaties zien namelijk in dat het loont om oog te hebben voor het geluk van hun medewerkers.

Zo geeft in een onderzoek van PwC ongeveer een derde van de Nederlandse CEO’s aan meer nadruk te willen leggen op de gezondheid en het welzijn van medewerkers in de HR-strategie om de concurrentiepositie van hun organisatie te verbeteren. Deze trend zie je ook terug in de opkomst van de Chief Happiness Officer en de stijging in het aantal opleidingen tot Werkgelukdeskundige.

In een vierdelige artikelenreeks nemen wij je mee in de wereld van werkgeluk. Deel 3: Hoe meet je werkgeluk?

Waarom werkgeluk meten?

Voordat we de hoe-vraag beantwoorden, leggen we uit waarom een onderzoek naar werkgeluk in jouw organisatie belangrijk is. Onderzoek naar werkgeluk opent deuren voor datagestuurde (ook wel evidence-based genoemd) besluitvorming.

Als er gegevens beschikbaar zijn over hoe medewerkers zich voelen en welke handvatten ze nodig hebben, kun je als organisatie gerichter investeren in de meest relevante oplossingen voor specifieke groepen medewerkers. Bovendien kun je dit soort data als nulmeting gebruiken om later de effectiviteit van een interventie te bepalen.

Een voorbeeld waar men geen gebruik maakt van datagestuurde besluitvorming. Stel je je een supermarktketen met honderd winkels voor die iets wil doen met werkgeluk. Na een paar gesprekken met lijnmanagers, een workshop over werkgeluk en een brainstormsessie in het HR-team, besluit de organisatie om in te zetten op het reduceren van werkdruk en het verhogen van de teamspirit in de supermarkten. Een succesverhaal in de dop, toch?

Het is toch een beetje keuren van eigen vlees

Misschien, maar misschien ook niet. Zo kan het heel goed zijn, dat de organisatie een onjuist of onvolledig beeld heeft van de behoeftes van medewerkers op de werkvloer. Misschien is in slechts 25 procent van de winkels de teamspirit laag en ervaren alleen de vakkenvullers een heftige werkdruk. En wellicht is de grootste drijver van stress in de organisatie wel het leiderschap van de supermarktmanagers.

Bovendien is het de vraag of de organisatie wel in staat is om te evalueren of de interventies het gewenste effect hebben gehad. Het is toch een beetje keuren van het eigen vlees.

Hoe meet je werkgeluk?

De meest populaire manier om werkgeluk te meten is de online vragenlijst. Deze populariteit is niet zonder reden: een online vragenlijst is snel, kun je invullen waar en wanneer je dit wilt en levert data op die je gemakkelijk kunt analyseren. In dit artikel richten we ons dan ook op vragenlijsten.

Maar let op, er zijn ook andere methodes – juist ook aanvullend – die kunnen helpen bij het analyseren van werkgeluk. Denk bijvoorbeeld aan focusgroepen en beoordelings- en functioneringsgesprekken.

Wat voor vragen stel je precies? We leggen hieronder eerst uit hoe je werkgeluk kunt meten. We leggen ook uit hoe je levensgeluk kunt meten. Vervolgens bieden we inspiratie voor additionele vragen.

Werkgeluk en levensgeluk

Zoals we in deel 1 van deze artikelenreeks hebben uitgelegd, is het belangrijk om zowel het werkgeluk als het levensgeluk van medewerkers te meten. Wij hebben een toolkit ontwikkeld, waarmee je rationele en gevoelsmatige componenten van beide concepten kan meten.

Werkgeluk kun je meten door het gemiddelde te nemen van de scores op de vraag “alles bij elkaar genomen, hoe gelukkig bent u met uw werk?” en “alles bij elkaar genomen, hoe gelukkig voelt u zich meestal tijdens uw werk?”

Levensgeluk kun je meten door het gemiddelde te berekenen van de scores op de vragen “alles bij elkaar genomen, hoe gelukkig bent u met uw leven?” en “alles bij elkaar genomen, hoe gelukkig voelt u zich meestal?”

De bovenstaande vragen hebben allemaal dezelfde antwoordschaal van 1 (zeer ongelukkig) tot en met 10 (zeer gelukkig), zeg maar een rapportcijfer.

Wanneer je meer inspiratie wilt, verwijzen we je door naar ons artikel over het meten van het welbevinden van medewerkers dat onlangs is gepubliceerd in het wetenschappelijke vakblad ‘Applied Research in Quality of Life’.

Voorspellers van geluk

Zoals we in deel 2 van de artikelenreeks hebben beargumenteerd, is er geen hapklaar recept voor werkgeluk. Dit betekent dat er bij elke vragenlijst wel enige vorm van maatwerk geboden is.

Toch is er een aantal zaken dat in de meeste vragenlijsten terugkomt. Hieronder vind je een lijstje met veel voorkomende factoren om mee te nemen in een vragenlijstonderzoek:

1. Sociale relaties en werksfeer
2. Inhoud van het werk
3. Emotionele baaneisen, zoals vervelende klanten
4. Cognitieve baaneisen, zoals concentratie en zorgvuldigheid
5. Autonomie in de baan
6. Waardering uit de organisatie
7. Communicatie vanuit de organisatie
8. Organisatiestrategie en -handelen
9. Werk-privébalans
10. Achtergrondkenmerken, zoals geslacht, afdeling, functie, persoonlijkheid en leeftijd

Hoe wordt je vragenlijstonderzoek een succes?

Er zijn 1001 zaken om op te letten bij het ontwerpen, uitvoeren en analyseren van een succesvol vragenlijstonderzoek. Hieronder bespreken we er drie.

1. Verkrijg steun van de directie, lijnmanagers en medewerkers

Breedgedragen betrokkenheid van mensen buiten het onderzoeksteam (of HR meer in het algemeen) is cruciaal om het project te laten slagen.

Zo is de steun van de directie nodig om financiële middelen vrij te maken en om medewerkers te enthousiasmeren voor het onderzoek. Lijnmanagers zijn onmisbaar bij het motiveren van medewerkers om mee te doen aan het onderzoek, moeten bereid zijn om dingen te veranderen op het werk en moeten meewerken met het doorvoeren van interventies op basis van de bevindingen uit het onderzoek.

De motivatie van medewerkers is misschien wel de belangrijkste factor. Wanneer medewerkers vermoeden dat het management toch niets doet met de resultaten van het onderzoek, hun gegevens niet vertrouwelijk worden behandeld of de motieven van de organisatie onzuiver zijn, dan is de kans reëel dat medewerkers geen, oneerlijke of onzorgvuldige antwoorden geven. En dat heeft negatieve gevolgen voor de betrouwbaarheid van de resultaten en uiteindelijk de kwaliteit van de datagestuurde beslissingen.

Kortom, zorg ervoor dat de organisatie klaar is voor datagestuurde besluitvorming en actie op het gebied van werkgeluk voordat je een vragenlijst uitstuurt.

2. Denk goed na over je vragenlijst

Er is een aantal zaken om rekening mee te houden bij het ontwerpen van een vragenlijst.

Bevraag medewerkers geregeld, maar niet te vaak
De werkbeleving van medewerkers fluctueert in de tijd. Het is daarom verstandig om vaker dan één keer per jaar medewerkers uit te nodigen voor een vragenlijst. Om ergernissen bij medewerkers te voorkomen, is het aan te raden om deze momenten aan te kondigen en de vragenlijsten behapbaar te houden. Houd je vragenlijst dus zo kort mogelijk!

Combineer een vaste kern met verdiepingsvragen
De kracht van een herhaald vragenlijstonderzoek is dat het je in staat stelt om trends te vinden en interventies te evalueren. Hiervoor zul je regelmatig dezelfde vragen moeten stellen. Om er bijvoorbeeld achter te komen of medewerkers, die een programma over tijdmanagement hebben gevolgd, ook daadwerkelijk beter zijn geworden in het indelen van hun werkweek, zul je de scores op vragen die gaan over tijdmanagement verzameld voor en na het programma moeten vergelijken.

Aan de andere kant wil je dat een vragenlijst kan inspelen op specifieke omstandigheden in jouw organisatie, bijvoorbeeld een reorganisatie.

Wees transparant
Sommige vragen in een vragenlijst zijn persoonlijk. Bijvoorbeeld vragen die medewerkers vragen om stress-symptomen, de relatie met de leidinggevende en de loyaliteit naar de organisatie.

Het is daarom essentieel om de anonimiteit of vertrouwelijkheid van een vragenlijstonderzoek te garanderen en rekening te houden met de huidige privacywetgeving.

Een externe partij kan je helpen dit soort zaken op orde te krijgen. Zorg er ook voor dat je medewerkers informeert over het hele proces. Wanneer krijgen ze bijvoorbeeld de uitnodiging, reminders en terugkoppeling.

3. Gebruik de data

Klinkt een beetje raar, hè? Je hebt immers geïnvesteerd in een vragenlijstonderzoek omdat je de gegevens kan gebruiken om interessante inzichten te verkrijgen. Toch zien we maar al te vaak dat men de data zelden goed analyseert (zelfs door onderzoeksorganisaties) en organisaties de inzichten maar mondjesmaat gebruiken. Soms lijkt het rapportcijfer niet het middel maar het doel.

Soms lijkt het rapportcijfer niet het middel maar het doel

Dit is niet alleen zonde van de financiële investeringen, maar ook disrespectvol naar alle medewerkers die de vragenlijst hebben ingevuld. Niets is zo vervelend om jezelf uit te spreken, maar niet gehoord te worden. Operatie geslaagd, patiënt overleden.

Onvoldoende gebruik van de data heeft negatieve gevolgen voor het responspercentage op daaropvolgende vragenlijsten. Dit soort inactiviteit doet ook weinig goeds voor het enthousiasme voor eventuele werkgeluktrajecten in de toekomst.

Het gebrek aan data-analyse kan verschillende redenen hebben. Zo hebben veel HR-professionals het te druk om echt in de data te duiken of missen de benodigde statistische kennis en tools hiervoor. Geldt dit voor jou of voor je collega’s? Roep de hulp in van meer datagestuurde afdelingen (b.v. finance en marketing), of neem contact op met externe partijen die erin gespecialiseerd zijn.

Alles gehaald uit je data? Mooi. Dan ben je klaar voor de laatste en misschien wel meest uitdagende stap: de data-gedreven inzichten omzetten in actie! Brainstorm met collega’s over interventies. Gebruik daarbij de inzichten van lijnmanagers en medewerkers. Presenteer de kwantitatieve resultaten in workshops met medewerkers en leidinggevenden om beter begrip van de uitkomsten te verkrijgen en te werken aan concrete oplossingen. Bereid een verdiepende vragenlijst voor. En evalueer nieuwe oplossingen in een volgend onderzoek.

In het volgende artikel vind je meer informatie over hoe je van onderzoek kunt overgaan tot actie.

>>> Deel 1: Werken aan werkgeluk: wat is het en wat levert het op?
>>> Deel 2:  De 5 belangrijkste voorspellers van werkgeluk
>>> Deel 4: Hoe zet ik een werkgeluktraject op in mijn organisatie?
>>> Lees meer artikelen over Werkgeluk