Wat moet ik doen als mijn medewerker zelf opzegt?

Vraag
Wij hebben een medewerker die onverwachts zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De medewerker heeft aangegeven nog geen nieuwe baan te hebben. Hoe ga ik om met deze opzegging?

Antwoord:
Een werknemer mag zijn arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Als dat gebeurt, ga als werkgever dan met de werknemer in gesprek en vraag naar de reden van de opzegging.

In ‘normale’ situaties, waarbij de opzegging al viel te verwachten of waarbij de medewerker een logische reden heeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, bij een nieuwe baan bijvoorbeeld, dan hoef je hier als werkgever niet veel meer te doen.

Het is uiteraard wel verstandig om de werknemer te vragen de opzegging en de datum waartegen wordt opgezegd, schriftelijk te bevestigen. Als de werknemer dit niet doet, bevestig dan zelf de opzegging schriftelijk aan de werknemer.

Ook is het verstandig afspraken te maken over de overdracht van de werkzaamheden, inleveren van de eigendommen en de eindafrekening (neemt de werknemer bijvoorbeeld nog vakantiedagen op).

Het is eveneens aan te raden te bevestigen dat eventuele postcontractuele bepalingen blijven gelden (zoals een geheimhoudings-, relatie- en/of concurrentiebeding).

Alarmbellen

Maar er moeten alarmbellen bij je gaan rinkelen als de werknemer de arbeidsovereenkomst onverwachts opzegt, nog geen nieuwe baan heeft en/of hij of zij de opzegging doet in bijvoorbeeld een emotionele opwelling of verhitte discussie.

Op basis van vaste rechtspraak moet de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer namelijk ‘een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ zijn, die is gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Deze strenge maatstaf wordt gehanteerd om werknemers te beschermen en te behoeden voor de ernstige gevolgen die zo’n opzegging voor de werknemer kan hebben. Een werknemer zal namelijk geen recht meer hebben op loon, maar ook niet op een WW-uitkering, omdat hij verwijtbaar werkloos wordt door de eigen opzegging. Vooral de financiële consequenties zullen dan ook groot zijn voor de werknemer.

Juist omdat de verklaring van de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig moet zijn, mag een werkgever er niet te snel vanuit gaan dat de werknemer ook daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen.

Onderzoeks- en informatieplicht

In de meeste gevallen heeft de werkgever zelfs een onderzoeks- en informatieplicht. Dat betekent dat de werkgever moet onderzoeken of de werknemer wel echt wilde opzeggen. Ook moet je de werknemer informeren over de financiële gevolgen van de opzegging.

Wanneer precies sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging door de werknemer en wanneer de werkgever een onderzoeks- en informatielicht heeft, is lastig in het algemeen aan te geven. Hierbij spelen allereerst de omstandigheden ten tijde van de opzegging een rol. Bijvoorbeeld als de opzegging plaatsvindt tijdens een discussie met de werkgever, of naar aanleiding van een bepaald voorval.

Maar ook andere omstandigheden zijn van belang. Je kunt denken aan de situatie dat een werknemer al vaker heeft aangegeven te willen vertrekken, de werknemer tegen collega’s heeft gezegd dat hij ontslag heeft genomen, of dat de werknemer zijn spullen al heeft ingeleverd. Tot slot is hierbij ook relevant welke functie en opleidingsniveau de werknemer heeft.

Bewijslast

Let op! De werkgever draagt de bewijslast over het feit dat hij heeft voldaan aan deze eventuele onderzoeks- en informatieplicht. Als je de werknemer aan de opzegging wilt houden, is het dan ook het meest praktisch als je de opzegging schriftelijk aan de werknemer bevestigt. In die bevestiging kun je dan opnemen wat de werknemer als reden heeft gegeven voor de opzegging en je kunt de werknemer meteen uitdrukkelijk wijzen op de nadelige gevolgen van de opzegging.

Mocht je als werkgever vasthouden aan de opzegging door de werknemer, dan kan de werknemer naar de rechter stappen en verzoeken om vernietiging van zijn opzegging. De rechter toetst dan of er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging en de werknemer bewust was van de gevolgen.

Als de rechter de opzegging inderdaad vernietigt, dan blijft de werknemer in dienst. De werknemer kan dan over het algemeen aanspraak maken op het loon over de tussenliggende periode, vermeerderd met wettelijke rente en wettelijke verhoging die kan oplopen tot 50 procent over het loon.

Recente uitspraken

Dat dit niet alleen een theoretische mogelijkheid is, blijkt uit twee recente uitspraken van de Rechtbank Noord-Holland en de Rechtbank Gelderland. In beide uitspraken oordeelde de rechter dat de werkgever de werknemer niet aan de opzegging had mogen houden en werd de opzegging door de werknemer ook vernietigd door de rechter.

De werknemers bleven in dienst en maakten alsnog aanspraak op hun salaris over de tussenliggende maanden. In een van de twee uitspraken zelfs vermeerderd met 10 procent wettelijke verhoging en wettelijke rente.

Kortom, wees als werkgever scherp als een werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt. Onderzoek de reden van de opzegging en wijs de werknemer op de (financiële) gevolgen. Voorkomen is beter dan genezen!