Skills paspoort laat medewerkers én werkgevers sneller schakelen

Het skills paspoort, een digitaal overzicht van iemands vaardigheden en talenten, gaat naar verwachting langzaam maar zeker het vertrouwde cv vervangen.

Een traditioneel cv wordt immers doorgaans slecht gelezen en geeft bovendien niet de mogelijkheid om niet-vastgelegde vaardigheden én te ontwikkelen competenties weer te geven.

Voor zowel de medewerker als de werkgever – de HR-functionaris – werkt het skills paspoort hierdoor sneller en effectiever.

Vanuit House of Skills zijn inmiddels diverse pilots met skills paspoorten opgezet, zoals bij luchthaven Schiphol met Eelloo en werkgeversvereniging AWVN en in het onderwijs bij de Hogeschool van Amsterdam. Maar ook in de bouw, infra en installatietechniek, waar het door Bouwend Nederland, Techniek Nederland en Wij Techniek is opgepakt.

Pilot

Jos Sanders, lector aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN), onderzoeker bij TNO en MT lid bij House of Skills, is vooral bij deze laatste pilot nauw betrokken. Samen met Claudia Klarenbeek, EVC-adviseur bij Volandis en onderzoeker aan de HAN, Paragin en TNO ontwikkelt hij in deze pilot samen met de vakmensen zelf een digitaal skills paspoort voor vaklieden.

Positieve leerervaringen

Sanders: “Wij onderzoeken binnen de HAN University of Applied Sciences onder andere hoe een attitude voor leren en ontwikkelen te bevorderen is en welke bijdrage positieve leerervaringen daarin hebben. Het lectoraat wil weten of en in hoeverre het skills paspoort kan helpen om werkplek-leren expliciet te maken en te waarderen en of dit tot meer positieve leerervaringen leidt”.

Leven lang

Sanders vervolgt: “Door praktisch geschoolden ontwikkeling te laten zien, verwachten we dat ze meer positieve leerervaringen krijgen en daardoor meer vertrouwen hebben in de eigen ontwikkelbaarheid en minder terughoudend zijn in het deelnemen aan leven lang ontwikkelactiviteiten in de toekomst”.

Coronacrisis

Tijdens de coronacrisis kwam door een bericht uit Zweden een praktische toepassing van de werking van het skills paspoort in zicht, geeft Klarenbeek als voorbeeld. “Vele tientallen stewards en stewardessen die op dat moment niet konden vliegen bleken voor 80 procent de skills te hebben om als gastvrouw of gastheer in de zorg te gaan werken.”

Nooit zo benoemd

Als men nu van deze mensen een skills paspoort zou hebben, zou dit voor de HR-medewerkers een mooi en praktisch hulpmiddel zijn om effectief in te zetten, vervolgt ze. “De tientallen stewards en stewardessen zouden dan direct ingezet kunnen worden in de ziekenhuizen om het enorme tekort tijdelijk op te vangen. Uit hun huidige cv’s met het steward(essen)-diploma zou die geschiktheid niet snel blijken, alleen al omdat ze hun vaardigheden zelf nooit zo benoemd zouden hebben.”

Interne projecten

Skills paspoorten kunnen ook bij interne projecten behulpzaam zijn. Sanders: “Skills paspoorten geven altijd en overal een actueel beeld van iemands skills. Dat kan omdat het skills paspoort wordt gevoed vanuit verschillende bronnen, waaronder ook de werkbriefjes die dagelijks of wekelijks worden ingevuld”.

HR-medewerkers kunnen op actuele skills gaan matchen, maar dat kunnen medewerkers zelf ook. Als voor interne projecten ook gekeken wordt welke skills gevraagd worden, door een skills profiel van het project te maken, is het heel eenvoudig te matchen.

Interessante matches

Sanders: “Bijkomend voordeel kan zijn dat er éérst naar skills wordt gekeken en daarna pas naar de persoon met die skills en niet andersom. Dat kan ook interessante nieuwe matches geven die HR-medewerkers wellicht niet zouden maken”.

Overplaatsing

In ‘De Paskamer’ van House of Skills kan iedereen inmiddels op basis van zo’n honderd skills een eigen skills profiel maken en zich verhouden tot skills profielen die aan functies gekoppeld zijn.

De Paskamer maakt gebruik van skills beschrijvingen uit O*Net, de in de VS ontwikkelde skills-taxonomie, vertelt Sanders. “Denk daarbij aan hard skills, maar ook aan soft skills als samenwerken, overleggen, procedures opvolgen of collega’s aansturen.”

Nog nooit getest

“De meeste mensen hebben heel wat skills waar ze nog nooit op getest zijn”, vervolgt hij. “Laat staan dat ze er ooit een diploma of certificaat voor hebben gekregen. Voor de beoordeling van geschiktheid, zowel voor nieuwe functies als voor overplaatsing, is inzicht in de actuele skills set echter essentieel.”

Projecten

Ook voor interne projecten zijn de skills paspoorten uitermate nuttig, vult Klarenbeek aan. “Je kunt heel snel zien of mensen bij elkaar of bij projecten passen qua vaardigheden. Daardoor heb je meer tijd om te beoordelen of de mensen ook qua persoonlijkheid bij elkaar passen. Voor iedereen is dit een win-winsituatie, omdat je sneller tot betere matches komt.”

EVC’s en bewijslast

De Eerder Verworven Competenties (EVC), die in het begin van deze eeuw werden ontwikkeld om de geschiktheid van mensen zonder diploma’s aan te tonen, zijn nog altijd een hele mooie manier om je ervaring te laten zien en die ervaring om te zetten in een erkend diploma. Maar een EVC is bijna altijd met terugwerkende kracht, is tijdrovend en vaak ook erg intensief. En het is soms ook best lastig om bewijslast te verzamelen over de afgelopen drie tot vijf jaar.

Wat kan ik?

Sanders: “De skills paspoorten zijn een soort EVC 2.0., waarbij informatie of bewijslast min of meer continu en automatisch wordt toegevoegd. Het startpunt van een skills paspoort is bovendien niet een crisis of een moment waarop je je functie niet meer kunt, wilt of mag uitoefenen. Een klassiek EVC start juist vaak wel op die momenten. Een skills paspoort laat dus direct zien: ‘wat kan ik?’ waardoor de volgende stap; ‘wat wil ik daar dan nu mee?’ snel is gezet. Een skills paspoort voegt dus in potentie veel toe aan het klassieke EVC-instrument.”

Zachte en harde bewijzen

De bewijslast voor skills in het skills paspoort beslaat drie vormen, doceert Sanders. “Via self-assessments, bijvoorbeeld met De Paskamer, kunnen eigenaren van het skills paspoort zelf zogenaamde zachte bewijslast voor skills aanvoeren. De zogenaamde semi-harde bewijslast is afkomstig van bijvoorbeeld geaccordeerde urenstaten, werkbriefjes of van beoordelingen van leidinggevenden, klanten of andere derden.”

Register

De derde bewijslast komt van certificerende (onderwijs)instellingen en bestaat vooral uit diploma’s, certificaten of (edu)-badges, die zijn gevalideerd door een examencommissie.

Deze harde bewijslast in het skills paspoort voor vaklieden komt nu via het Certificaten Register Techniek (CRT) vanuit onder andere DUO in het skills paspoort terecht. Ook de semi-harde bewijslast komt automatisch in het skills paspoort terecht. De zachte bewijslast voegt een gebruiker in principe zelf toe.

Leidinggevende

De semi-harde bewijzen voor skills zijn in principe altijd contextrijk, zegt Sanders. “Als een leidinggevende of werkgever skillsbewijzen beoordeelt of goedkeurt, zegt dit iets over bepaalde skills in relatie tot je huidige taken of functie. De beoordeling door een leermeester, docent of inhoudsassessor geeft de bewijslast een inschaling in het onderwijssysteem. Denk aan het kwalificatiedossier, de eindterm, de leeruitkomst. Die inschaling kán leiden tot een vrijstelling in een opleiding. Het skills paspoort zou daarmee bruikbaar kunnen zijn voor onderwijs én arbeidsmarkt en dus één van de instrumenten voor een leven lang ontwikkelen.”

Wat is het waard?

Klarenbeek: “De waarde van het skills paspoort, de skills en de bewijslast die eraan vast hangt, wordt uiteindelijk bepaald door de beoordelaar ervan. Dat is dus degene aan wie een eigenaar van het skills paspoort zijn of haar skills én de bewijzen daarvoor wil laten zien. Dat kan een recruiter zijn, een werkgever, een HR-medewerker, maar dat kan ook een docent of leermeester zijn. Soms zullen zachte bewijzen volstaan, soms zijn harde(re) bewijzen vereist. Het skills paspoort is in die zin ook niet meer of minder dan een instrument om de actuele skills set snel te laten zien en snel toegang te krijgen tot de bewijzen voor die skills.”

Erkenning

Sanders: “Ik denk dat je met het skills paspoort voor vaklieden uiteindelijk veel onnodige uitval door misfit zult kunnen voorkomen, dat je noodzakelijke mobiliteit bij bijvoorbeeld een crisis of als gevolg van die misfit kunt versnellen en verbeteren, en vooral ook dat je vakmanschap veel meer zult kunnen gaan waarderen. En daarbij floreren vooral ook vakmensen zelf. Ze krijgen de erkenning die ze verdienen. Niet alleen van hun vaardigheden, maar óók van de ontwikkeling die ze doormaken en het leervermogen dat daarvoor nodig is”.

Loopbaanstappen

Jos besluit: “Voor de HR-afdeling zal het skills paspoort overigens mogelijk wel wat extra werk gaan opleveren. Werknemers zullen zichzelf waarschijnlijk sneller melden voor opleidingen of loopbaanstappen. En je moet natuurlijk niet raar opkijken als vakmensen met hun skills paspoort voor je neus staan om ook in financiële zin passend gewaardeerd te worden voor de skills die ze wel bezitten”.