Privacy of zorgplicht: dilemma voor werkgevers

We lezen en horen het dagelijks in de media: het aantal COVID-19 besmettingen neemt verder toe.

Deze toename heeft ook de nodige impact op de werkvloer, want wat doe je als er binnen jouw onderneming steeds meer werknemers ziek worden of zich ziek melden met griepklachten?

Een werkgever mag niet vragen waarom en met welke klachten een werknemer zich ziek meldt. De meeste werknemers zullen het echter wel aan hun werkgever vertellen als ze coronagerelateerde klachten hebben of besmet zijn geraakt.

En wanneer de werknemer uit zichzelf melding maakt van de aard van de klachten, mag de werkgever die mededeling – “Ik heb corona” – niet delen met de collega’s. In ieder geval niet zonder toestemming van die werknemer.

Strikt genomen zelfs niet mét toestemming van die werknemer. Als de werknemer zijn besmetting met collega’s wil delen, laat hem dat dan zelf en op eigen initiatief doen.

Beoordeling ziekmelding aan bedrijfsarts of arbodienst

De beoordeling van de ziekmelding is in het Nederlandse arbeidsrecht dus overgelaten aan de bedrijfsarts of arbodienst.

Wat er tussen werknemer en bedrijfsarts wordt besproken, mag de bedrijfsarts niet met de werkgever delen vanwege medische en privacy aspecten. Dat geldt ook voor coronagerelateerde klachten of besmetting.

Zorgplicht versus privacy

Maar hoe verhoudt zich dat tot de zorgplicht van de werkgever om te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek?

Een werkgever wil natuurlijk verspreiding zoveel mogelijk én zo snel mogelijk voorkomen, maar is met handen en voeten gebonden aan de AVG. Wat mag een werkgever dan nog wel?

Als een werkgever weet dat één van zijn werknemers besmet is, dan mag hij wel:

• de besmette werknemer de toegang tot het de werkplek ontzeggen om besmetting te voorkomen;
• de besmette werknemer naar de bedrijfsarts sturen als hij daar nog niet is geweest;
• in algemene bewoordingen bekendmaken dat een collega besmet is geraakt, zonder dat dit te herleiden is naar de specifieke werknemer;
• het beschermingsniveau opschalen en extra instructies geven om zo het risico op verdere besmetting verder te verkleinen. Eventueel in samenspraak met de arbodienst of bedrijfsarts en met verwijzing naar de adviezen van het RIVM en het protocol van de GGD;
• de verwerking van de bijzondere persoonsgegevens via de bedrijfsarts laten plaatsvinden.

Een werkgever kan dus ook acties ondernemen waarbij de AVG geen rol speelt. Zolang iets niet wordt vastgelegd, levert dit namelijk geen strijd met de AVG op.

Dit is overigens geen vrijbrief, ook dan kan een inbreuk alsnog onrechtmatig zijn of een schending van arbeidsrechtelijke regel zijn. Denk aan het vertrouwens- en zorgvuldigheidsbeginsel.

Zo zou de werkgever, met het delen van medische of privacygevoelige informatie, zijn verplichting om als goed werkgever te handelen, kunnen schenden.

Afhankelijk van GGD

Wanneer een werknemer zich ziek meldt zonder aan te geven wat zijn of haar klachten zijn, is een werkgever dus afhankelijk van een mogelijk bron- en contactonderzoek die de GGD bij iedere besmetting zou moeten uitvoeren, of van de werknemer zelf.

Als uit dat onderzoek blijkt dat een werknemer is besmet en collega’s heeft besmet, zal de GGD hiervan melding moeten doen aan betrokken collega’s.

In zo’n geval kan de GGD overigens overleggen met de bedrijfsarts en werkgever over op de werkvloer te treffen maatregelen. Overigens zijn de laatste berichten dat GGD’s het bron- en contactonderzoek deels in de handen van coronapatiënten zelf legt, omdat medewerkers het grote aantal positieve tests niet meer kunnen bijbenen.

Laten we hopen dat collega’s elkaar onderling op de hoogte brengen als ze klachten hebben, besmet zijn of met iemand in contact zijn geweest met corona. Dat lijkt de beste en snelste weg om verspreiding van het virus te voorkomen.

Dit artikel is geschreven door Pascal Besselink, senior jurist arbeidsrecht en Carolien Lasonder, privacy specialist bij DAS.