Noem het niet ouderenbeleid, maar een inclusief toekomstproof ontwikkelbeleid
Redactie
Voor Annet de Lange bestaat er geen homogene groep ouderen. Er is sprake van veel diversiteit onder ouderen en daarom is het beter om te praten over verschillende typen talenten, over voortdurende ontwikkeling en over flexibiliteit in het bedrijf.
Met een aantal pragmatische bouwstenen kan ze HR-professionals helpen bij het ondersteunen van ouder wordende medewerkers.
“Want ouderen, en dan praat ik grosso modo over vijftigplussers, worden nogal eens verkeerd ingeschat. Gediscrimineerd zelfs, dat blijkt onder meer uit onderzoeken naar employability of inzetbaarheid. En dat met een steeds verder ontgroenende en vergrijzende samenleving. De gemiddelde werknemer is al 52 jaar en dat getal blijft maar stijgen. Werkgevers moeten echt meer preventieve maatregelen nemen en een leven lang leren en ontwikkelen mogelijk gaan maken.”
Missie
Prof. dr. Annet de Lange is bijzonder hoogleraar Succesvol ouder worden op het werk aan de Open Universiteit, lector Human Resource Management bij de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) en tevens visiting professor bij de Universiteit van Stavanger in Noorwegen.
Ze is gespecialiseerd in transitiemanagement naar langer doorwerken in de zorg, het onderwijs en het bedrijfsleven.
Sinds haar oratie voor de HAN in 2018 is ze fulltime bezig met haar missie om duurzame inzetbaarheid van werkenden in de juiste mindset van werkgevers te krijgen.
Medewerkers worden ouder, dat is een gegeven. Maar hóe ze ouder worden en hóe ze goed inzetbaar blijven, en daar zelf nog veel plezier en productiviteit aan ontlenen, hangt af van hoe ze er zelf in staan én hoe HR en/of het management hiermee omgaat. Vandaar haar stelling: één homogene groep ouderen bestaat niet.
Zelfmanagement en co-management
Ze licht toe: “Heb het daarom liever niet over ouderen, maar heb het over zelfmanagement, talenten en talentontwikkeling. Daar kun je niet vroeg genoeg mee beginnen en dat geldt dus voor jongere medewerkers én oudere medewerkers. Maak voor jezelf een zingevend toekomstontwikkelplan. Dat kan als je 25 bent, maar ook als je 55 bent. Dat is leeftijdsonafhankelijk.”
Volgens Annet maak je jezelf hierdoor flexibel, waardoor je met succes ouder kunt worden in het bedrijf. Zelf en samen met HR. Zo zorg je voor zelfmanagement én voor co-management. Dat maakt dat je optimaal mee kunt bewegen met het bedrijf en optimaal inzetbaar blijft.
Hardware psychologie
De bouwstenen zijn de volgende drie, gaat ze verder: “Het gaat om bewustzijn en zelfreflectie, om aanpassingsvermogen of veerkracht én om zelfeffectiviteit, ofwel het geloof in eigen kunnen of handelingsvaardigheid. Daarmee bedoel ik dat je een actieplan succesvol uit kunt voeren”.
Als voorbeeld noemt ze een onderzoek dat ze in de zorg hebben gedaan naar zelfreflectie van kwetsbare zorgverleners. Annet: “Met gerichte oefeningen lieten we de medewerkers aangeven in hoeverre ze hun zorg beheersbaar vonden, dan wel onbeheersbaar. Doordat peers in de groep reflecteerden op de uitspraken, kreeg iedereen zinvolle feedback en kon de zorgverlener de perceptie of beelden over beheersbare zorg bijstellen”.
Hoeveel tijd neem je voor zelfreflectie en leer je over je sterke kanten
Mensen zagen ook welke interventies door henzelf of de werkgever konden worden ingezet om de beheersbare zorg te herstellen of te behouden.
Dit is een vorm van hardware psychologie: hoeveel tijd neem je voor zelfreflectie en leer je over je sterke kanten of kanten die je verder wenst te ontwikkelen.
Een heel bruikbaar instrument voor zowel de medewerker als de HR-professional, want je krijgt heel helder hoe mensen ‘in de wedstrijd’ zitten. En dus hoe je ze het beste kunt begeleiden, opvangen en adviseren, aldus Annet
Gedragsstrategieën
Bij het aanpassingsvermogen, of de veerkrachtontwikkeling, gaat het om het toepassen van bepaalde gedragsstrategieën, legt ze vervolgens uit.
“Dat betreft bijvoorbeeld zogenaamde selectie-, compensatie- en optimalisatiestrategieën. Die komen erop neer dat je zelf de regie in handen neemt en zelf bepaalt in hoeverre je stress, van buiten bijvoorbeeld, de baas kunt blijven via het selecteren van taken werk of privé, of dat je mogelijkheden ziet om je omgeving te optimaliseren, bijvoorbeeld hulp inschakelen.”
Generatiepact
Dat kwetsbare jongere of oudere mensen een stapje terug kunnen zetten om veerkrachtig te blijven, is voor haar een voorbeeld om in balans te kunnen blijven. “Noem het de 80-90-100 methode of geef het een andere naam, daar zit het hem niet in.”
“Dat je kwetsbare mensen in een generatiepact bijvoorbeeld voor 80 procent laat werken, voor 90 procent beloont en hun pensioen volledig in stand houdt, vind ik getuigen van goed werkgeverschap. Maar dit is wel een voorbeeld van ontziebeleid en wat ik al eerder aangaf, de uitdaging zit in het meer preventief en ontwikkelingsgericht te begeleiden van ouder wordende werkenden.”
“Op die manier kan zowel jong als oud gedurende de beroepsloopbaan duurzaam inzetbaar blijven en een zingevend toekomstperspectief leren ontwikkelen. Met andere woorden: de toekomst is het inclusief ontwikkelplan en ontwikkelbeleid in organisaties.”
Deel dit artikel
