Neveneffecten van de coronacrisis

De eerste positieve geluiden suizen door Europa: het aantal dagelijkse nieuwe coronapatiënten schijnt in meerdere landen terug te lopen. Een aantal landen, zoals Oostenrijk en Denemarken, zijn hun maatregelen zelfs al aan het versoepelen.

Het is veel te vroeg om al te juichen en de goede trend kunnen we alleen door laten zetten als we zelf afstand blijven houden en voorzichtig blijven.

Toch geven deze eerste positieve geluiden weer wat hoop en wellicht de energie om vast vooruit te kijken. Hoe gaan we verder na de crisis?

Veel HR-projecten zullen momenteel tijdelijk stilliggen. De werksituatie van de meeste werkenden is dusdanig veranderd dat de koers van HR even 180 graden werd gedraaid.

Welke van deze projecten pakken we straks weer op – en – zal de situatie weer hetzelfde worden als pre-coronacrisis? Of hebben we wijze lessen gehaald uit deze thuiswerkperiode die we meenemen naar een betere toekomst?

Viral change

Organisaties zijn er vaak mee bezig en hebben er veel moeite mee: verandering. De introductie van een nieuw computersysteem, het openen van een nieuw pand, de transitie naar kantoortuinen of gedragsverandering naar een gezondere levensstijl. Organisaties zijn altijd bezig met verandering. ‘De enige constante is verandering’, zei Heraclitus al.

Het blijkt vaak heel moeilijk om medewerkers uit hun vastgeroeste gewoontes te krijgen. Daar zijn veel verklaringen voor te bedenken en die proberen we zoveel mogelijk te omzeilen.

We laten ons helpen door veranderingstheorieën, zoals het (achterhaalde) kennis-houding-gedrag model – het BJ Fogg model – of door middel van influencers volgens de innovatietheorie. In dat geval begint een kleine groep met het nieuwe, gewenste gedrag en geeft het voorbeeld aan een aantal collega’s, die het op hun beurt weer overdragen aan andere collega’s. Zo verspreidt het nieuwe gedrag zich als het ware als een virus door de organisatie. Toevallig heeft dat ook een naam: viral change (viralchange.com).

Ironisch genoeg lijkt zo’n virale verandering het meest soepel te gaan tijdens de virale verspreiding van corona. We móeten namelijk wel. Die vastgeroeste gewoontes worden keihard doorbroken. Alles offline willen blijven doen is geen optie meer. We worden gedwongen nieuwe manieren van werken te ontdekken.

In plaats van een heel veranderplan, focusgroepen, trainingen voor leidinggevenden, mails en flyers en posters wordt een verandering ons nu gewoon door de strot geduwd.

Positieve veranderingen

En hoewel dat nieuwe werken mensen nu na een aantal weken ook echt al de strot uitkomt, brengt het ook een aantal positieve veranderingen met zich mee. Veranderingen waar we veel van kunnen leren en die we hopelijk mee kunnen nemen naar de toekomst, wanneer de werksituatie (hopelijk) weer hersteld is.

Zo ontdekken we nieuwe krachten in onszelf. We zijn flexibeler dan we denken, we kunnen meer digitaal en we weten precies de waarde van het sociale contact met onze collega’s in te schatten. Een paar uitgelichte veranderingen:

Meeting culture: effectievere vergaderingen
Een ergernis van velen: de vergadercultuur die we in veel organisaties kennen. Er wordt vergaderd om het vergaderen. En tijdens al die vergaderingen komen mensen ook nog eens te laat, wordt eerst het weekend uitgebreid besproken, praten mensen door elkaar heen en ontstaan er nutteloze discussies.

Aan het einde is iedereen uitgeput en gefrustreerd. Deze tijd hadden ze ook aan andere dingen kunnen besteden. De beperkingen van het videovergaderen dwingt ons concreter te worden, discussies buiten de groep te laten, concreter te zijn en alleen de hoogst noodzakelijke vergaderingen door te laten gaan.

Een kanteling in de meeting culture dus: niet meer vergaderen om het vergaderen, maar alleen bij elkaar komen als het echt nodig is.

Van input- naar outputgedreven leiderschap
Ook voor de rol van leidinggevenden betekent deze nieuwe thuiswerksituatie voor sommigen een grote verandering. Een verandering van controle naar vertrouwen en van input- naar outputgedreven sturen.

Het is onmogelijk om continu in de gaten te houden waar iedereen mee bezig is, de contactmomenten zijn schaarser. Het sturen op output past volgens velen sowieso al veel meer bij deze tijd, volgens Management Impact.

Wat wel belangrijk is voor de leidinggevende om rekening mee te houden is dat het contact met de medewerkers niet verloren moet raken.

Nieuwe vormen van communiceren met medewerkers
80 procent van bedrijven zonder thuiswerkmogelijkheden miste tot nu toe kansen om met medewerkers te communiceren. Ken je dat? Dat je echt tot je medewerkers wil doordringen, maar er na een mail en posters toch weinig blijkt te veranderen?

Veel medewerkers zijn niet eens op een kantoor, maar buiten in het veld. Whatsappgroepen worden als storend ervaren. Een brief naar het thuisadres dan maar?

Volgens dit artikel op mediacontent.nu biedt deze crisis nieuwe ervaringsmogelijkheden om nieuwe manieren van communiceren te ontwikkelen en mee te nemen naar de toekomst.

Aanpassingen in de online werkgeversreputatie
Voor het werven van personeel was de wijze waarop je je als werkgever online profileert al ontzettend belangrijk en dat wordt door de crisis alleen maar sterker.

Volgens een onderzoek van Jobrapido haakt 73 procent van de werkzoekenden af bij een slecht online imago. Ook de sollicitatieprocedure zelf vindt nu meer dan ooit online plaats, een trend die zich in de toekomst wellicht zal voortzetten.

Bijkomende voordelen

Ook buiten de werkvloer om kunnen we veel leren van de bijeffecten van het coronavirus. Vooropgesteld: blijft het coronavirus blijft verschrikkelijk en er zullen nog veel slachtoffers volgen. Maar om Winston Churchill te quoten: “Never let a good crisis go to waste.”

Er komt ook een aantal positieve ontwikkelingen aan het licht door deze crisis. Zo is in Frankrijk de (straat)criminaliteit vorige maand al enorm gedaald, waarschijnlijk als gevolg van de quarantainemaatregelen (NOS).

In een podcast van Freakonomcis legt econoom Marshall Burke uit hoe mogelijk juist ook veel levens worden gered in deze tijden. In een studie komt naar boven dat in Chinese steden door de coronamaatregelen minder luchtvervuiling voorkomt. Normaal gesproken is deze vervuiling zo schadelijk voor de gezondheid dat daardoor veel doden vallen.

De verbeterde luchtvervuiling redt hiermee tot naar schatting 50.000 levens. Vergelijkbare resultaten werden gemeten door de NASA rondom de Olympische spelen van 2007. De spelen konden in China alleen gehouden worden als de luchtkwaliteit verbeterd werd en dit zorgde voor een opmerkelijke verandering in de gezondheid van de bevolking.

Daarnaast komen er tijdens een lockdown veel minder verkeersongelukken voor. Al met al kan deze nieuwe levensstijl ons veel leren over andere vijanden van de mens. Luchtvervuiling en verkeersongelukken zorgen  – volgens deze onderzoekers – tot meer doden dan corona.

Wat heeft dit met HR of bedrijfsvoering te maken?

Die ‘betere’ wereld lijkt interessant, maar wat kun jij daar zelf mee? Een crisis als deze kan individuen en bedrijven leren om meer purpose gedreven te werken.

Wanneer alles even niet zo gaat als dat het normaal gesproken gaat, denk je automatisch wat meer na over wat nou écht belangrijk is. Zowel voor organisaties (hoe dragen wij bij aan een betere wereld?) als voor individuen (waaruit haal ik zingeving?) kan deze crisis een reality check zijn.

Volgens trendwatcher Lidewij Edelkoort gaan we bovendien veel meer lokaal produceren, dat vertelt ze in een uitzending van VPRO Tegenlicht. De crisis is volgens haar veroorzaakt door globalisering. We leren nu creatiever te zijn.

Ook is de wereld volgens Edelkoort toe aan een omwenteling, de mens is de ‘rotzooi’ die we hebben gecreëerd zat. Samen zorgt dit ervoor dat we meer richting een arts & crafts industrie zullen bewegen. Wat we gaan doen is dus wellicht wat amateuristischer, maar dichter bij huis. Daarnaast zullen diensten die worden aangeboden meer online gaan plaatsvinden.

Uitdagingen voor HR ná de crisis

Of de wereld echt zo rigoureus zal veranderen, valt nog te bezien. Mocht dat het geval zijn, dan is het de taak van ondernemers om mee te bewegen met deze nieuwe wereld.

Past de bedrijfsvoering nog bij de idealen die bestaan na de coronacrisis? Dit zal automatisch ook zijn uitwerking hebben op het HR-beleid. Daarnaast lopen er geruchten over twee andere gevolgen waar HR veel mee te maken zal krijgen.

Doorstroom aan personeel
Doordat de productie van veel bedrijven op dit moment nagenoeg stil ligt, doordat veel diensten niet worden afgenomen en veel werk niet uitgevoerd kan worden, wordt er een financiële crisis verwacht.

Helaas zal dit voor sommige bedrijven tot ontslagen leiden. Voor andere bedrijven is het personeel juist niet aan te slepen. Of het werk verandert dusdanig dat personeel vervangen of opgeleid dient te worden.

Zwangerschapsverloven
Misschien wat gekscherend: er wordt veel gegrapt over echtscheidingen en zwangerschappen ten gevolge van de coronamaatregelen. Leidt dit tot een onderbezetting over negen maanden?