Moet ik een langdurig zieke werknemer een transitievergoeding betalen?

Vraag:
Mijn werknemer is langdurig ziek, namelijk langer dan twee jaar, maar nog steeds ‘slapend’ in dienst. De werknemer doet mij nu een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. Moet ik hieraan meewerken? En zo ja, mag ik daar dan voorwaarden aan stellen, bijvoorbeeld finale kwijting?

Antwoord:
Op grond van de wet heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van een werkgever. Dit is ook het geval als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na twee jaar ziekte van een werknemer.

Om betaling van de transitievergoeding te voorkomen, hielden sommige werkgevers hun werknemers na twee jaar ziekte ‘slapend’ in dienst. Al op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat niet zomaar is toegestaan.

Goed werkgeverschap

Als een werknemer een verzoek doet om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding, dan moet de werkgever daar op grond van goed werkgeverschap aan meewerken. De hoogte van de vergoeding is dan gelijk aan de wettelijke transitievergoeding op het einde van de wachttijd.

Daarbij speelt mee dat werkgevers vanaf 1 april 2020 de transitievergoedingen, die zijn betaald in verband met het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, na twee jaar ziekte, gecompenseerd krijgen van het UWV. Werkgevers worden hierdoor dus niet op hoge kosten gejaagd.

Finale kwijting

Toch leidde dit tot discussies. Als een werknemer namelijk zo’n verzoek deed om de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding, en een werkgever daar wel aan wilde meewerken, dan werd dit vaak neergelegd in een beëindigingsovereenkomst. Daar zette de werkgever vervolgens ook andere voorwaarden in, bijvoorbeeld finale kwijting. Dat houdt in dat de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst geen aanspraak meer kan maken op vergoedingen van de werkgever.

Soms willen werknemers daar echter niet voor tekenen, omdat zij de mogelijkheid open willen houden de werkgever nog te kunnen aanspreken op andere mogelijke vergoedingen. Denk bijvoorbeeld aan schadevergoeding bij een arbeidsongeval waardoor de ziekte (mede) werd veroorzaakt. Dat had echter tot gevolg dat de werknemer dus geen transitievergoeding van de werkgever kreeg.

Bewegingsruimte werkgever ingeperkt

De Hoge Raad heeft onlangs op 21 januari 2022 geoordeeld, dat als een werknemer een verzoek doet om de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege twee jaar ziekte onder toekenning van een transitievergoeding, de werkgever hier niet de voorwaarde aan mag verbinden dat zo’n voorstel alleen word geaccepteerd als de werknemer de werkgever finale kwijting verleend voor mogelijke andere aanspraken. Ook dan handelt de werkgever niet als een goed werkgever.

In de uitspraak wordt alleen de finale kwijting als voorwaarde expliciet genoemd. De vraag is dan ook of andere voorwaarden nog wel mogen worden gesteld, bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding.

In ieder geval is de bewegingsruimte van werkgevers jegens werknemers weer iets verder ingeperkt ten aanzien van de beëindiging van hun arbeidsovereenkomsten na twee jaar ziekte en het betalen van een transitievergoeding.

>>> Lees ook: Slapend dienstverband: Kamerleden, houd de minister wakker!
>>> Kijk ook eens in ons dossier Transitievergoeding