Mentaliteitsverandering essentieel voor effectief diversiteitsbeleid

“Er is geen wondermiddel, maar niets doen is zeker geen optie”. Jojanneke van der Toorn, sinds 2017 Bijzonder Hoogleraar Inclusie van LHBT-werknemers op het Werk aan de Universiteit Leiden, roept leidinggevenden en HR-medewerkers op om vooral aandacht te blijven geven aan de inclusie van lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender werknemers, zoals de afkorting inhoudt.

Die afkorting zou eigenlijk uitgebreid moeten worden met veel meer letters omdat de doelgroep een stuk diverser is dan de vier letters doen vermoeden.

“Veel belangrijker is hoe mensen op het werk omgaan met mensen met collega’s die afwijken van de cis-gender, heteroseksuele norm”, aldus Van der Toorn. Zoals ze twee jaar geleden al tijdens haar oratie betoogde: “Er is echt een mentaliteitsverandering nodig, niet alleen een aantal beleidsaanpassingen.”

Kritisch kijken

Ze wijst het heteronormatieve organisatieklimaat dat veel bedrijven kenmerkt, als belangrijk obstakel aan in het nastreven van de inclusie van LHBT-werknemers. Veel mensen gaan er bijvoorbeeld vanuit dat hun collega’s heteroseksueel zijn en zich als man of vrouw identificeren.

“En dat vind je op allerlei plaatsen terug, zelfs in eenvoudige formulieren en de aanhef van brieven. Kijk eens kritisch naar alle manieren waarop je communiceert met je medewerkers, zou ik willen adviseren. Daar is al veel verbetering te realiseren.”

Opgaande lijn

Maar er is de afgelopen jaren wel enige verbetering te constateren, merkt ze. Niet alleen in haar werk als hoogleraar, maar ook in haar gesprekken met organisaties als onderzoeker voor de Nederlandse InclusiviteitsMonitor.

“Waar organisaties eerst vooral aandacht hadden voor meer zichtbare diversiteit, zoals op basis van geslacht of etnische achtergrond, lijkt er nu – weliswaar mondjesmaat – aandacht te komen voor minder zichtbare vormen van diversiteit, zoals verschillen in seksuele oriëntatie. Maar in beleid zie je dat nog niet altijd even duidelijk terug en daar zit de uitdaging.”

Inclusief leiderschap

Inclusief leiderschap is volgens haar een van de manieren waarop een inclusief werkklimaat bevorderd kan worden.

“Steun vanuit de top is belangrijk maar je kunt als directie heel hard roepen dat de organisatie inclusiever moet worden, als je je managers niet mee hebt, zul je niet ver komen. Pas als de directe leidinggevenden het goede voorbeeld geven en een inclusieve werkplek creëren waar alle werknemers erbij horen en zichzelf kunnen zijn, kun je echt verschil maken.”

Netwerk opzetten

Een andere manier is om een LHBT-medewerkersnetwerk binnen het bedrijf op te zetten – en dan het liefst door de betrokkenen zelf – en het als werkgever dan ondersteunen.

Van der Toorn: “Je moet daar als werkgever tijd en geld voor reserveren, dus budgettair rekening mee houden. Dat je als werkgever op die manier ook achter je werknemers staat is tevens een belangrijk signaal naar de rest van de organisatie waardoor de acceptatie gemakkelijker kan verlopen.”

Emotionele schade

Naast de emotionele schade die de betrokkenen zelf kunnen oplopen doordat ze zich onvoldoende gewaardeerd voelen, kan een slecht diversiteitsbeleid ook negatieve gevolgen voor het bedrijf hebben, zoals verminderde prestaties onder werknemers of de kans dat mensen eerder weer vertrekken.

De investering die elke werkgever in nieuwe mensen doet, betaalt zich dan niet uit. Zowel werknemer als werkgever lijden dan schade van het gebrek aan een inclusief werkklimaat. “Zonde”, stelt Van der Toorn. “En onnodig.”

Exitgesprekken

Een mogelijkheid om de vinger op de zere plek te leggen is om er in de exitgesprekken aandacht aan te besteden. Er wordt echter nauwelijks gemonitord op de oorzaak van vertrek of gecheckt of mensen uit bepaalde groepen eerder vertrekken.

“Exitgesprekken gaan, als ze al gehouden worden, bijna nooit over gevoelens van inclusie terwijl mensen het wel belangrijk vinden om erbij te horen en zichzelf te kunnen zijn. Of ze nu tot een minderheidsgroep behoren of niet. Ik denk dat leidinggevenden en HR-medewerkers daar echt meer aandacht aan zouden kunnen besteden.”

Gebrek aan geïntegreerd beleid

Een van de oorzaken die hieraan ten grondslag ligt is volgens Van der Toorn ook vaak een gebrek aan geïntegreerd beleid. “Er is dan wel een visie geformuleerd voor het diversiteitsbeleid van de organisatie, maar of die echt tot in de wortels van het bedrijf gedragen wordt is de vraag. Vaak blijft het immers bij losse initiatieven. Het is belangrijk om evidence-based, samenhangend en systematisch beleid te voeren. Formuleer dus niet alleen een heldere visie, maar werk deze uit in concrete doelen en ontwikkel een procedure om te evalueren of de doelen daadwerkelijk behaald worden. Zo draag je tevens bij aan de geloofwaardigheid van je beleid. Diversiteitsbeleid mag geen windowdressing zijn.”

>>>Lees ook Diversiteit op de werkvloer verhoogt de winst
>>>Lees ook Diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer: we zijn er nog lang niet