Mag ik het concurrentiebeding standaard opnemen in een arbeidscontract?

Vraag:
Wij zijn bezig met een review van ons arbeidscontract. Zo willen we ook standaard een concurrentiebeding opnemen, maar mag dat eigenlijk zomaar?

Antwoord:
Om meteen maar antwoord te geven op die vraag: niet altijd. In slechts zeer uitzonderlijke gevallen mag je in een tijdelijk arbeidscontract een concurrentiebeding opnemen. Dat mag namelijk alleen als er sprake is van een “zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang”, dat dan ook nog eens als zodanig moet zijn omschreven en gemotiveerd in het beding. Je moet dan heel concreet benoemen waarom het beding voor die specifieke functie binnen jouw onderneming noodzakelijk is.

Het zwaarwegend bedrijfsbelang moet er niet alleen zijn op het moment dat het contract wordt afgesloten, maar ook op het moment dat het dienstverband eindigt. Is dat voor jouw bedrijf aan de orde? Zorg er dan voor dat je het zo concreet mogelijk omschrijft in het contract en dus goed motiveert. Anders is het beding sowieso niet geldig.

Arbeidscontract voor onbepaalde tijd

In arbeidscontracten voor onbepaalde tijd mag je bijna altijd een concurrentiebeding opnemen. Je doet er wel verstandig aan om ook hier, ondanks dat het wettelijk niet is verplicht, zo concreet mogelijk te benoemen waarom het beding voor die specifieke functie noodzakelijk is. Wat je in ieder geval moet doen, is omschrijven voor welk gebied, branche(s) en duur het beding geldt.

Rechters oordelen heel wisselend over het in stand houden van een concurrentiebeding na beëindiging van het arbeidscontract zodra daar een geschil over ontstaat.
De concrete feiten en omstandigheden van het geval zijn dan altijd weer bepalend.

De belangenafweging is ook niet altijd eenvoudig en uitkomsten van tevoren regelmatig onvoorspelbaar. Je kunt er dus niet zonder meer op vertrouwen dat het beding voor de rechter stand zal houden.

Afschrikmethode

Het concurrentiebeding geniet ook politieke interesse. Op 25 juni jl. is er door demissionair Minister Koolmees een eindrapport aangeboden aan de Tweede Kamer van een onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding.

Als advocaat bij juridisch dienstverlener DAS mocht ik, samen met een aantal andere juridische experts en praktijkexperts, een bijdrage leveren aan het onderzoek.

Aanleiding voor een onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid was o.a. de vraag of het concurrentiebeding oneigenlijk wordt gebruikt.

Uit het onderzoek blijkt dat een op de drie werkgevers een concurrentiebeding standaard opnemen in hun arbeidscontracten. Het beding wordt echter zelden gebruikt en werkt meer als afschrikmethode. Als een medewerker geen toegang heeft tot gevoelige informatie of relaties, is er geen reden om een concurrentiebeding op te nemen. Werkgevers zetten het beding dus vaak breed in, terwijl dat niet altijd noodzakelijk is.

Voorkomen dat personeel vertrekt

Een op de drie werkgevers gebruikt het beding ook om te voorkomen dat personeel vertrekt. Daarmee gebruikt men het beding oneigenlijk. Werkgevers gebruiken het beding dan om schaars personeel aan zich te binden. Dat heeft effect op de arbeidsmobiliteit in brede zin.

Toch zijn er ook wel degelijk werkgevers die het beding nodig hebben om hun bedrijfsinformatie en relaties te beschermen.

Het is nu aan de politiek om beleidsopties nader uit te werken. Een volgend kabinet zal er dan een oordeel over vormen. Dat zal nog enige tijd duren. Eind dit jaar wordt de Tweede Kamer nader geïnformeerd. Wie weet dat de kaarten dan anders komen te liggen.