Maak eigen regie weer springlevend!

Het eigenregiemodel lijkt met de perikelen rondom de privacy van werknemers op sterven na dood te zijn. Pas je het eigenregiemodel als werkgever én werknemer echter toe met de juiste visie en aanpak, dan kun je het juist springlevend maken!

De focus ligt momenteel nog te veel op verzuim en presenteïsme in plaats van het sturen op de juiste competenties en een goede functiematch. Een werkgever kan werkomstandigheden voor de werknemer tijdelijk aanpassen of flexibeler maken en een werknemer kan meer verantwoordelijkheid nemen voor zijn inzetbaarheid door beter te participeren.

Ik verwijs hierbij graag nog even naar het artikel van Herman Evers, Broodje AP, waarin hij ook benadrukt dat de werknemer – net als de ZZP’er – zelf verantwoordelijk is voor de overdracht van werk en het initiatief nemen voor passend werk bij tijdelijk verminderde inzetbaarheid.

Medische en niet-medische gegevens

Even terug naar eind 2016: een interessante uitspraak gepubliceerd door Rechtbank Midden-Nederland. De rechter bevestigt het standpunt van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) over privacyregels: werkgevers mogen géén arbeidsongeschiktheidspercentages zelfstandig vastleggen.

Jarenlang maakte de verzuimpraktijk een gemakkelijke verdeling tussen medische en niet medische gegevens, waarbij de bedrijfsarts de ‘echte’ medische informatie verwerkte en werkgevers en casemanagers de ‘lichte’ persoonsinformatie, zoals het hebben van een krediet, hobby’s of het vastleggen van het soort werk van de partner. Ja, ook dat zijn persoonsgegevens!

Werkgevers en casemanagers verwerken teveel persoonsgegevens

Door de uitspraak van de AP over de privacy van de werknemer wordt duidelijk dat werkgevers en casemanagers teveel persoonsgegevens verwerken. Zelfs de mate van arbeidsongeschiktheid, die een werkgever berekent en bijhoudt van zijn zieke werknemers, is een persoonsgegeven. Dat mag hij volgens de rechter niet zelfstandig verwerken omdat het een bijzonder persoonsgegeven is van een zieke werknemer.

De uitspraak van de AP is overigens een voorlopige voorziening; er volgt nog een bodemprocedure.

Ziektepercentage

De AP wil voorkomen dat de werkgever zelf gaat dokteren over wat de werknemer nog wél kan gelet op de ervaren beperkingen. Deze ‘lekendoktersinformatie’ is jarenlang opgeslagen in systemen die niet onder de verantwoordelijkheid vallen van de arbodienst of verzuimsysteemaanbieder van de arbodienst.

Wat de uitspraak van de AP ook helder maakt, is dat een werkgever de mate van arbeidsongeschiktheid niet meer mag verwerken als het niet is geobjectiveerd door een arbeidsdeskundige of bij de vaststelling “geen benutbare mogelijkheden” door een bedrijfsarts. Dit geldt ook voor het zelf vaststellen van het ziektepercentage.

Daarbij moet je je afvragen of je kunt spreken van een “percentage” als je ziek bent; je bent het of je bent het niet! Volgens het systeem van de wet is dat overigens altijd al zo geweest; “volledig ziek” vanaf 1 procent en “hersteld” bij meer dan 99 procent, zonder restbeperkingen.

Er zijn nog legio andere overwegingen bedacht door werkgevers om het percentage te berekenen en ook bedrijfsartsen zijn daar lang niet allemaal helder over.

Wat dus niet mag is het administreren van een aan ziekte en gezondheid gerelateerd kenmerk. Wat wél mag is de loonwaarde vaststellen van datgene wat de werknemer wél doet.

[button color=”grey” size=”” type=”square” target=”” link=””]De gerealiseerde loonwaarde is de arbeidsprestatie van een werknemer in een bepaalde functie op een bepaald moment, afgezet tegen de prestatie in de fulltime normfunctie. Hierbij wordt de arbeidsprestatie uitgedrukt in drie percentages; tempo, kwaliteit en inzetbaarheid (T x K x I). Door de percentages met elkaar te vermenigvuldigen x de parttime factor bereken je het loonwaarde percentage. De werkgever kan een loonwaarde vaststellen vanuit zijn eigen perspectief of dit onafhankelijk en objectief laten doen door een gevalideerde deskundige.[/button]

Zelf dokteren mag niet

Het is dus vanaf nu niet meer mogelijk om als werknemer en werkgever samen te kijken naar wat iemand nog wel kan gelet op zijn beperkingen dan wel ziekte. Dat is namelijk dokteren! Dat dit ten koste gaat van het voeren van eigen regie, zoals het sinds de liberalisering van de arbomarkt is toegepast door veel werkgevers binnen het eigenregiemodel, is een conclusie die ik wel durf te trekken. Hopelijk gaat hier toch wat meer vrijheid in komen, mits de werknemer niet wordt gedwongen om hieraan mee te werken.

“Uw werknemer kan behoefte hebben om met u over zijn ziekte te praten. Natuurlijk mag u dan een luisterend oor bieden en vragen of u iets voor uw werknemer kunt doen. Maar u mag de informatie die uw werknemer geeft over zijn ziekte niet registeren. Ook mag u op basis hiervan geen oordeel geven over de inzetbaarheid van uw werknemer.”
(Bron Q&A AP)

Wat is ziekte?

De definitie van wat ziek is, blijft altijd lastig in de vertrouwelijkheid van de spreekkamer en zijn er veel werknemers wel ziek, maar ook gewoon aan het werk. Chronisch zieke medewerkers bijvoorbeeld.

Ziek zijn zegt nog weinig over inzetbaarheid van de werknemer. Je kunt ook niet ziek zijn, maar wel doorwerken met onbevestigde klachten en niet volledig productief zijn. Zelfs ouderdom is de afbraak van levende cellen en dus een vorm van ziekte volgens hoogleraar veroudering Andrea Maier. Je hebt dus als arts een eigen professionele beoordelingsruimte. De arts wikt de belangen van partijen en gaat dan wegen.

De meeste bedrijfsartsen oordelen integer en professioneel met in hun achterhoofd de afweging: hoe verloopt het herstelproces als ik de werknemer geen begeleiding geef? De kans dat een bedrijfsarts klachten niet toeschrijft aan ziekte is vrij klein. Tenminste dat beweert de NVAB. Volgens de NVAB kennen bedrijfsartsen in 70 procent van de consults het label “ziek” toe, terwijl er strikt genomen geen medische gronden zijn (gevonden). Ziek voelen staat daarmee in de praktijk meestal gelijk aan ziek zijn. Zo voorkomt de bedrijfsarts dus ook het uitvoeren van een claimbeoordeling (en de kans op een second opinion).

[button color=”grey” size=”” type=”square” target=”” link=””]Je kunt als bedrijfsarts verschillende rollen aannemen: die van begeleider/coach van de werknemer, adviseur van zowel werkgever als werkgever of – in de meest afstandelijke rol – die van (claim) beoordelaar. Ziek zijn of niet ziek zijn is een claimbeoordeling. Dat vraagt om een professionele afstand van de bedrijfsarts en deze rol is niet goed te combineren met de rol van begeleider/coach. De meeste bedrijfsartsen kiezen daarom liever voor de rol als begeleider van de zieke werknemer dan de rol van (claim) beoordelaar. De beroepsvereniging van bedrijfsartsen – de NVAB – is daar al jaren duidelijk in: geen claimbeoordeling! Vanaf 1 juli 2017 is de wettelijke rol volgens de Arbowet die van adviseur van zowel werkgever als werknemer.[/button]

Sturen op functioneren en inzetbaarheid

Terug naar de Autoriteit Persoonsgegevens en de privacy van de werknemer: zij is niet altijd even consistent in haar reacties op vragen. Kijk voor meer informatie hier. Het actuele standpunt is dat je de werknemer niet mag dwingen om informatie te geven over beperkingen en mogelijkheden.

De werkgever mag dus niet zelf het gesprek brengen op de mate van beperkingen en deeltaken uitvragen, tenzij de werknemer dat zelf ter tafel legt. De voorzieningenrechter heeft dat eind december bevestigd. Je kunt een werknemer wel wijzen op goed werknemerschap en daar kun je met elkaar een goed gesprek over voeren. Maar waar voldoet een ‘goed’ gesprek aan?

In de binnenkort te verschijnen STECR werkwijzer ‘Inzetbaarheid en gezondheidsbevorderende leefstijl’ staat daar het volgende over:

“In ‘het goede gesprek’ kunnen werkgever en werkende hun wederzijdse belangen, behoeften en wensen aan elkaar kenbaar maken en op elkaar afstemmen.
Werkende en werkgever/leidinggevende zijn – bij voorkeur – aan elkaar gelijkwaardige gesprekspartners. De onderlinge relatie of binding kan worden bevorderd door regelmatig ‘het goede gesprek’ te voeren.”

Een gesprek over goed en optimaal functioneren tijdens ziekte is juist noodzakelijk op grond van artikel 658a BW. Dit is het kernwetsartikel over het passend maken van de functie. En hier zitten wat mij betreft de kansen voor eigen regie anno 2017. De opmaat naar deze vorm van eigen regie bedrijven is de vraag: wat mag de werkgever nu eigenlijk bespreekbaar maken als hij de werknemer niet zelf mag vragen welke taken hij nog wel kan doen? In onderstaande vier paragrafen maak ik dat voor u helder.

Wat mag je als werkgever en werknemer nou wel?

Bijhouden planningadministratie

Je mag dus gewoon de planningadministratie bijhouden, hoeveel uren is een werknemer in het jaar inzetbaar geweest en hoeveel dagen heeft hij verzuimd en met welk soort verlof. Deze informatie hoort thuis in een verlofadministratie. Zo kun je niet alleen per dag, maar ook per uur, de mate van inzetbaarheid/inplanbaarheid administreren. Ook kan een werkgever een vorm van loonwaarde vaststellen, zelfstandig of met behulp van een objectieve deskundige op basis van een gevalideerde methode.

Verminderd inzetbaar melden

Als een werknemer zichzelf niet in staat acht om zijn eigen werk te doen, kan hij aangeven dat hij verminderd inzetbaar is en/of aangeven verbeterpunten te zien. Hij kan dan in gesprek gaan met de werkgever en de gevolgen voor het werk en zijn functioneren bespreekbaar maken. Vooral het oplossen van de gevolgen voor klanten en de collega’s verdient prioriteit. Zo’n gesprek gaat uitdrukkelijk niet over ziekte, maar over werk, over functioneren en over belemmeringen.

Soms komt het opnemen van een niet-vooraf-geplande-verlofdag niet slecht uit, maar meestal wel. Zijn er dan alternatieven mogelijk zoals een afspraak met de klant verzetten of een collega inschakelen? Bij veel bedrijven kun je ook thuiswerken als bijvoorbeeld je kind ziek is. Dat past bij de regelmogelijkheden die bijdragen tot duurzame inzetbaarheid.

Zelf deskundigen inschakelen

Een werknemer is vooral zelf verantwoordelijk voor zijn inzet en zal dan ook zelf moeten aangeven waar hij hinder van ondervindt bij het functioneren. Als je verminderd inzetbaar bent, dan kun je wel passend werk doen en dát kun je bespreekbaar maken. Dat is goed participatiegedrag!

Is dat moeilijk, omdat de werknemer zelf niet weet hoe belastbaar hij is, dan kan hij op eigen initiatief naar een belastbaarheidsdeskundige gaan. In eerste instantie kan dat de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige zijn, als hij daarmee al (een positief) contact heeft gehad, maar het kan ook iemand zijn binnen het netwerk van de werknemer zelf: een psycholoog of een fysiotherapeut.

De bedrijfsarts is daarbij belangrijk om:

• het disfunctioneren te bevestigen vanuit medische gronden (dus objectiveren);
• advies te geven over het herstel van de gezondheid;
• de mate van de belastbaarheid in kaart te brengen.

Een arbeidsdeskundige ondersteunt bij:

• het in kaart brengen van het participatiegedrag in samenwerking met de bedrijfsarts;
• advies geven over het verbeteren van de functie (match) en (dis) functioneren;
• welke competentie(s) er verbeterd kunnen worden en welk (dis) functioneren beïnvloedbaar is.

Na die stap bespreekt de werknemer op eigen initiatief met de werkgever wat hij nog wél kan, welke belasting tijdelijk lager kan en hoe hij de balans tussen belasting en belastbaarheid kan verbeteren. Voor aanpassing van de belasting zijn de volgende aandachtspunten van belang:

• Is er een goede dialoog mogelijk met de leidinggevende over de taken en taakbelasting?
• Zijn er regelmogelijkheden en kan de werknemer deze tijdelijk vergroten?
• Kan de werknemer een beroep doen op de betrokkenheid van de leiding en/of collega’s?

De vervolgstap is dat werkgever en werknemer in samenspraak met elkaar deskundigen kunnen inschakelen. Afhankelijk van het probleem kan dat een bedrijfsarts, een arbeidsdeskundige of een andere kundige zijn, en kan – indien ziekte de oorzaak is van de verminderde inzetbaarheid – de WIA-wachttijd ingaan. Na een ziekmelding mag de werkgever geen eigen oordeel meer geven over de inzetbaarheid van de werknemer, dit kan alleen op initiatief van de werknemer of na overleg met bedrijfsarts.

Beroep doen op BW artikel 629

Een bedrijf dat duurzame inzetbaarheid bevordert, maakt het thema inzetbaarheid bespreekbaar en dan is een ziekmelding als eerste stap niet nodig bij belemmeringen in het werk. Een direct beroep doen op BW 629 lid 1, de loondoorbetalingsplicht bij ongeschiktheid wegens ziekte, is wel logisch bij het ontbreken van vertrouwen of onduidelijkheid over de medische belastbaarheid.

Doe je als werknemer een beroep op BW 629, dan betekent dit dat je eigenlijk de leidinggevende passeert en direct de bedrijfsarts en/of arbeidsdeskundige inschakelt voor hulp en begeleiding die je niet dacht te krijgen bij je werkgever. Dit is bijvoorbeeld in situaties waarbij:

• het niet “veilig voelt” om de verminderde inzetbaarheid met de leidinggevende of een HR functionaris te bespreken, of dat deze vorm van inzetbaarheid bespreekbaar maken niet aansluit bij het huidige verzuimprotocol;
• eerdere signalen tot het bespreken van verminderde inzetbaarheid niet zijn opgepakt;
• afspraken worden gemaakt tussen werkgever en werknemer die niet zijn uitgevoerd of slechts tijdelijk;
• de werkgever signalen en/of klachten over het werk niet oppakt doordat hij ze als subjectief ziet, ze dit mogelijk ook zijn en misschien alleen bestaan in de perceptie van de werknemer.

5 procent méér competent zijn

Al jaren ligt de nadruk op ziekte en verzuimbegeleiding. Waarom zou je, vanuit het perspectief van de werkgever, goed functioneren en participatiegedrag niet centraal stellen in de werkrelatie en de vraag of er een goede functiematch is?

In een actieve en actuele HR-cyclus is er aandacht en belang om te meten hoe werknemers functioneren, wat ze drijft, wat de functie-eisen en wat hun competenties zijn, en ook dat je feedback geeft zodat ze zich kunnen verbeteren. Ook bij verminderd inzetbaar zijn of na een ziekmelding blijft dit van belang, misschien is het dan juist nóg belangrijker.

2% verzuim is niet meer het doel, 5% méér competent zijn wel!

Goed participatiegedrag vraagt om goed werkgeverschap door periodiek een objectief instrument in zetten om de mate van functioneren vast te stellen, door te werken aan duurzame inzetbaarheid en het verzuimprotocol te wijzigen in een inzetbaarheidsprotocol, want 5 procent méér competent zijn is niet gelijk aan een 5 procent hoger werktempo.

Het vraagt van de werkgever om een andere manier van sturing te geven om de sterke competenties van je werknemer te ontwikkelen en de flexibiliteit om ook werkeisen passend te maken.

Zo is 2 procent verzuim niet meer het doel. Een veel beter doel is 5 procent méér competent zijn. En laten we wel wezen, dat is toch veel leuker om op te sturen? Present zijn is dus niet de norm, maar competent zijn. Uiteraard zul je als werkgever dan goed functioneren wel moeten stimuleren, waarderen en bewaken.

† Johannes van der Wal was arbeidsdeskundige en loonwaarde-expert.