Kan ik een loonsanctie voorkomen?

UWV wil met een loonsanctie de werknemer van werk naar werk helpen. Maar ondanks die goede intentie, beweegt UWV in crisistijd soms nog te weinig mee met werkgevers.

Juist nú zou UWV werkgevers een helpende hand kunnen bieden en met hen meedenken.

Volgens UWV zijn er twee soorten loonsancties: de inhoudelijke en de administratieve sanctie. Als er een inhoudelijke sanctie opgelegd is, dan blijkt volgens UWV uit het re-integratieverslag en het dossier dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen.

De administratieve sanctie wordt opgelegd wanneer UWV onvoldoende informatie van de werkgever ontvangt over de inspanningen die door de werkgever zijn geleverd om de werknemer aan het werk te krijgen.

Deze inspanningen moeten uit het re-integratieverslag blijken en het onderliggende dossier dat de werkgever inlevert als zijn werknemer één jaar en negen maanden ziek thuis is.

Aanvragen deskundigenoordeel

Als een werkgever twijfelt of hij wel voldoende inspanningen levert om zijn zieke medewerker weer aan het werk te krijgen, dan kan er door de werkgever een deskundigenoordeel bij UWV worden aangevraagd.

Per 1 januari 2013 zijn de kosten hiervan gewijzigd door UWV. Was dit eerder nog € 50,– voor een aanvraag van werkgever of werknemer, nu kost een deskundigenoordeel op verzoek van de werkgever maar liefst € 400,–.

Vraag een deskundigenoordeel op tijd aan, zo is er nog tijd om de juiste stappen te ondernemen of de eerdere koers bij te stellen.

Van werk naar werk

UWV zegt dat de intentie van een loonsanctie is om de werknemer van werk naar werk te helpen. Het resultaat van de re-integratie-inspanningen die door de werkgever zijn geleverd, is niet doorslaggevend voor het wel of niet opleggen van een loonsanctie.

In veel gevallen lukt het écht niet om een arbeidsongeschikte medewerker weer aan het werk te krijgen. De medewerker heeft teveel fysieke en/of psychische klachten om bij een andere werkgever wel aan het werk te kunnen. Ook een hogere leeftijd in combinatie met medische beperkingen en een laag opleidingsniveau, draagt er niet toe bij om vlot terug te keren op de arbeidsmarkt.

Daarnaast speelt op dit moment de economische crisis een grote rol in het aannemen van personeel. Bedrijven moeten zelf personeel ontslaan en durven op dit moment geen werknemers met een beperking aan te nemen.

UWV versus crisis

Ondanks alle intenties beweegt UWV in crisistijd soms nog te weinig mee met werkgevers. Juist nú zou UWV werkgevers een helpende hand kunnen bieden en met hen meedenken.

Ik kom in de praktijk werkgevers tegen die alle personeel moesten ontslaan in verband met hun economische situatie, maar nog steeds de zieke medewerker door moeten betalen met daarbovenop een loonsanctie van een jaar. Deze werkgevers staat het water tot de lippen!

Meedenken is naar mijn mening dus niet de kosten van het deskundigenoordeel fors verhogen of een strenger sanctiebeleid hanteren, maar wél in gesprek gaan met werkgevers om samen tot een oplossing te komen.

Op die manier kan de werkgever preventief een loonsanctie vermijden en zullen de re-integratie-inspanningen van betere kwaliteit zijn, waardoor het eindresultaat bevredigend is voor alle partijen.

Mijn ervaring is dat als een werkgever alle noodzakelijke dossierstukken getekend heeft verstuurd, tijdig een arbeidsdeskundig onderzoek heeft geïnitieerd en een eventueel daaruit voortvloeiend Tweede Spoortraject heeft opgestart, het risico op een loonsanctie klein is.

Praktische tips om een loonsanctie te voorkomen!

• Start snel een Tweede Spoortraject als duidelijk is dat er geen terugkeer mogelijk is in de eigen of een andere functie bij de werkgever. Te laat opstarten van het Tweede Spoortraject geeft risico op een loonsanctie.
• Ongeveer de helft van de loonsancties wordt opgelegd omdat de dossierstukken niet in orde zijn. Houd daarom zorgvuldig een dossier bij en zorg dat alle relevante stukken hierin aanwezig zijn. Op de website van UWV staan welke stukken de werkgever moet meesturen. Bijvoorbeeld het Plan van Aanpak en eventuele bijstellingen, de verslagen van de voortgangsgesprekken, Eerstejaarsevaluatie en eindevaluatie van het Plan van Aanpak.
• Daarnaast is het belangrijk een rapport van de arbeidsdeskundige mee te sturen. Zeker als hierin wordt geadviseerd om een Tweede Spoortraject te starten. Ik adviseer de werkgever dan ook altijd om dan de rapportage van het Tweede Spoortraject mee te sturen. Dan is voor UWV in ieder geval duidelijk dat er al gestart is met een Tweede Spoortraject en dat de werkgever aan zijn verplichtingen voldoet.
• De verantwoordelijkheid van de re-integratie van de medewerker ligt bij de werkgever. De werkgever is altijd eindverantwoordelijk, niet de bedrijfsarts. Het advies van de bedrijfsarts is niet bindend. Blijf als werkgever kritisch! U zult de eerste niet zijn die een sanctie krijgt door falend handelen van een arbodienst c.q. bedrijfsarts.
• Er is niet snel sprake van onbenutbare mogelijkheden bij de arbeidsongeschikte medewerker, ook als de bedrijfsarts dit aangeeft blijft de werkgever eindverantwoordelijk met betrekking tot de consequenties van dit advies.
• Als de kosten van een Tweede Spoortraject voor een werkgever te hoog zijn, is dit nooit een reden om niet tijdig een Tweede Spoortraject te starten. Vraag uw verzuimverzekeraar (of WIA-verzekeraar) naar de mogelijkheden om mee te betalen aan het Tweede Spoortraject.
• In bepaalde gevallen betaalt UWV mee aan de re-integratie van een zieke medewerker, bijvoorbeeld als de re-integratie langer duurt dan het dienstverband. U kunt dan een participatieverzoek indienen bij UWV.
• Vraag tijdig een deskundigenoordeel UWV aan als u twijfelt of u wel de juiste/voldoende re-integratie-inspanningen verricht. Let op, het deskundigenoordeel is niet bindend.