Hoe staat het met de vrouw op de arbeidsmarkt? Deel 2: Vrouwen die hoge posities bekleden

In deel 1 van “hoe staat het met de vrouw op de arbeidsmarkt” zijn we ingegaan op de salariskloof tussen mannen en vrouwen, wat organisaties hier zelf in doen en hoe andere landen hiermee omgaan.

Interessante onderwerpen die laten zien dat werkende vrouwen in Nederland nog lang niet gelijkwaardig zijn aan werkende mannen.

Maar hoe zien mannen en vrouwen de huidige arbeidsmarkt eigenlijk? Hoe zit het met het aantal vrouwen op hoge posities en van welke landen kunnen we nog wat leren? We nemen je mee in deel twee van ‘de vrouw op de arbeidsmarkt’.

Hoe positief zijn we over de arbeidsmarkt?

Volgens onderzoek van Motivaction zijn hoogopgeleiden nu nog positiever over de arbeidsmarkt dan vorig jaar. Dit komt mede door de toenemende schaarste aan arbeidskrachten. Zo vindt 61 procent van de ondervraagde de arbeidsmarkt momenteel (zeer) gunstig. Vorig jaar was dat 58 procent. 

Het hoogtepunt lijkt met deze cijfers wel te zijn bereikt, want gevraagd naar de arbeidsmarkt voor komend jaar geeft slechts 28 procent aan dat deze zich nog gunstiger gaat ontwikkelen. In 2018 gaf 44 procent en in 2017 zelfs 50 procent nog aan dat ze verwachtten dat de arbeidsmarkt zich gunstig zou ontwikkelen.

Mannen en vrouwen kijken op een andere manier naar de arbeidsmarkt. 67 procent van de mannen vinden de arbeidsmarkt (zeer) gunstig is, ten opzichte van 56 procent van de vrouwen. Uit voorgaande onderzoeken bleek ook dat vrouwen over het algemeen minder optimistisch zijn over de arbeidsmarkt.

Opmerkelijk is dan wel dat vrouwen significant positiever naar de arbeidsmarkt van volgend jaar kijken dan mannen dit doen:

• 62 procent van de vrouwen verwacht dat de arbeidsmarkt op het huidige (gunstige) niveau blijft tegen 57 procent van de mannen
• 9 procent van de vrouwen verwacht een verslechtering van de markt tegen 15 procent van de mannen 
• 82 procent van de vrouwen denkt dat ze dit jaar hun baan behouden tegen 76 procent van de mannen 
• 12 procent van de vrouwen is op zoek naar een andere baan tegen 19 procent van de mannen
• 13 procent van de vrouwen sluit uit zich komend jaar op een andere baan te moeten oriënteren tegen 9 procent van de mannen  
• 82 procent van de vrouwen ‘weet zeker’ haar baan niet te verliezen komend jaar tegen 76 procent van de mannen 

Deze cijfers laten overduidelijk zien dat vrouwen positiever zijn over de arbeidsmarkt.

Vrouwen en leidinggevende posities

In deel 1 van ‘hoe staat het met de vrouw op de arbeidsmarkt’ bleek al dat mannen veelvuldig hoge posities bekleden en dat vrouwen hier massaal in achterblijven.

Nu is de vraag natuurlijk waarom vrouwen minder hoge en leidinggevende posities hebben. Komt dit echt ‘alleen maar’ omdat vrouwen minder gaan werken, hierdoor minder doorgroeien en een gebrek aan ambitie hebben?

Als we meerdere onderzoeken mogen geloven, dan is het tekort aan vrouwelijke leiders vooral te wijten aan de (leiderschaps)cultuur in organisaties. Caroline Pfeiffer Marinho, Executive Vice President EMEA voor Lee Hecht Harrison, zegt hierover: “We weten dat een van de belangrijkste katalysatoren voor het bevorderen van vrouwen op leidinggevende posities het gedrag is van managers”.

Adviesbureau Lee Hecht Harrison (LHH) geeft aan dat er nog een hoop winst te behalen is op het gebied van genderinclusiviteit op hoge posities. Een inclusieve werkomgeving is volgens hen alleen te bereiken als de juiste leiderschapscultuur onderdeel is van het DNA van een organisatie. Zo vinden ze het bijvoorbeeld heel goed dat TU Eindhoven de rigoureuze maatregel neemt om alleen nog maar vrouwelijke hoogleraren aan te nemen om dit aantal te verhogen, maar dat deze maatregel geen langetermijnoplossing is.

Cultuuromslag nodig voor meer vrouwen op hoge posities

Het onderzoek van LHH uit 2018 onderschrijft dit. Om meer vrouwen op hoge en leidinggevende posities te krijgen, zijn ondersteuning van leiders en bevorderende programma’s en processen binnen een organisatie cruciaal. Ook de juiste mindset van vrouwelijk talent speelt een rol.

Voor jezelf opkomen, netwerken met stakeholders, invloed uitoefenen richting managementlagen en het opzetten van een loopbaan. Dit blijken de manieren te zijn om jezelf te laten zien en om je ambitie naar een hogere positie waar te maken.

Maar laten dit nu juist de punten te zijn die niet overeenkomen met het beeld dat er bestaat van ‘de vrouw’. En uit deel 1 van ‘hoe staat het met de vrouw op de arbeidsmarkt’ lazen we al dat wanneer een vrouw uit dit beeld stapt, er eerder negatief op wordt gereageerd.

We verwachten dus van vrouwen dat ze op dezelfde manier als mannen naar hogere posities groeien, terwijl ook blijkt dat juist deze zelfde manier afstotend werkt. Het is aan organisaties en leidinggevenden om te leren niet negatief te reageren wanneer een vrouw uit haar ‘vrouwenrol’ stapt. Het is ook aan organisaties en leidinggevenden om een vrouw te begeleiden en te ondersteunen naar een hogere positie.

De van oudsher ‘mannenmanier’ werkt misschien wel helemaal niet voor vrouwen. Tijd dus om erachter te komen hoe we vrouwen in hun kracht kunnen zetten om te groeien naar deze posities.

Rolpatronen vrouwen

Daar komt ook nog eens bij dat 80 procent van de Nederlanders vindt dat drie dagen of minder per week werken het ideale aantal dagen is voor vrouwen met jonge kinderen. Slechts 35 procent van de Nederlanders vindt dat voor vaders met jonge kinderen.

Alleen hieruit blijkt al dat vrouwen flink moet opboksen tegen ouderwetse opvattingen. En dit opboksen is niet voor iedereen weggelegd, of niet elke vrouw heeft er trek in om hiertegen te vechten. Volgens Women Inc leidt dit er toe dat een vrouw, bij komst van kinderen, eerder parttime gaat werken of (tijdelijk) helemaal stopt met werken. Hoge posities bekleden lijken hiermee van de baan voor deze vrouwen.

Vrouwen zijn anders mannen

Uit bovenstaande blijkt nog maar weer eens dat we vrouwen en mannen gewoonweg niet over één kam kunnen scheren en dat we dit ook niet moeten willen.

Vrouwen hebben hele andere talenten en krachten dan mannen. Het is belangrijk dat organisaties dit gaan begrijpen en hiernaar gaan handelen om meer vrouwen op hogere posities te krijgen.

LHH geeft aan dat managers en leidinggevenden het volgende kunnen doen om vrouwelijke talenten te bevorderen:

• Zorg voor coaching en feedback die het zakelijk inzicht vergroten.
• Zorg voor de nodige flexibiliteit zodat vrouwen hun eigen werklocatie en -tijden kunnen bepalen.
• Zorg voor een gelijke toegang tot zinvolle stretchprojecten die zijn gekoppeld aan strategische bedrijfsdoelstellingen. Dit zijn projecten of taken die boven het kennisniveau van werknemers uitstijgen, met het doel de ontwikkeling van werknemers ‘op te rekken’.
• Ondersteun dat vrouwen zichzelf zichtbaarder maken en zich profileren richting senior leiders en beleidsmakers.
• Zorg voor werving en het promoten vanuit een diverse pool van kandidaten.

Caroline Pfeiffer Marinho: “Ambassadeurs van vrouwelijk talent laten dit gedrag twee keer zo vaak in hoge mate zien in vergelijking met andere managers. In tijden van talentschaarste kun je er gewoon niet voor kiezen om 50 procent van een potentiële talentenpool – vrouwen – te negeren of zelfs uit te sluiten. Organisaties hebben nu een duidelijke zakelijke noodzaak om meer voorstanders van vrouwelijk talent te ontwikkelen, waardoor vrouwen – en dus bedrijven – kunnen floreren op hoge posities”.

Wat kunnen we leren van de Scandinavische landen?

Volgens NRC zijn de Scandinavische landen enorme voorlopers op het gebied van emancipatie. Denk bijvoorbeeld aan de wetgeving om de loonkloof tussen mannen en vrouwen weg te werken, aan hun vrouwelijke regeringsleiders en aan het ouderschapsverlof voor moeders én vaders.

Ook wordt de doorstroming van vrouwen naar de top van het bedrijfsleven afgedwongen met allerlei maatregelen en is de kinderopvang goed en goedkoop.

Zweden is een van de eerste landen die het patriarchale systeem van werkende vaders en zorgende moeders heeft kunnen doorbreken. Vanuit de gedachte: als beide ouders zouden werken, neemt de welvaart toe en kinderen moeten geen belemmering zijn voor moeders om betaald werk te doen

Betekent dit dat de moederschapscultuur in Zweden minder sterk is dan in Nederland? Nee, in Zweden wordt er alleen voor praktische oplossingen gekozen. Waar in Nederland voltijd werken als moeder nog lang niet de norm is, heeft Zweden een systeem ontwikkeld waarin moeders (en vaders) voor hun kinderen kunnen zorgen én fulltime kunnen werken.

Ditzelfde geldt voor het streefgetal voor het aantal vrouwen in de top. Komen grote Nederlandse bedrijven hier niet aan, dan zijn er (behalve een gesprek in Den Haag) geen consequenties. In Noorwegen bestaat de kans dat als je dit streefgetal (40 procent) niet haalt, je van de beurs wordt gehaald.

Hoe staat het met de vrouw op de arbeidsmarkt?

Zoals blijkt uit de gegevens hierboven, is er nog voldoende winst te behalen voor de vrouw op de arbeidsmarkt. Dat deze winst niet alleen uit de wilskracht van de vrouw moet komen, maar dat de organisatie en de overheid ondersteuning moet bieden, is een groot inzicht. We komen uit een wereld waar alleen mannen werkten en waar (bijna) alleen mannen hoge posities bekleedden. Blijkbaar bestaat deze wereld nog steeds en verwachten we van de vrouw dat ze vecht om in deze mannenwereld te komen.

Maar misschien moet de vrouw wel helemaal niet vechten. Misschien moeten organisaties en de overheid deze wereld gewoon aanpassen, zodat de vrouw een terechte en eerlijke kans krijgen om hier onderdeel van te worden.