Geld besparen? Drie manieren om ‘bad hires’ te voorkomen

Nieuwe werknemers aannemen was altijd al een lang proces dat flink wat geld kost. Dit weet elke HR-manager. De kosten van het aantrekken van een nieuwe werknemer duurt gemiddeld 62 dagen en kost volgens Studytube bijna 4.500 euro.

Dit zijn flinke bedragen die je natuurlijk niet zomaar voor lief wil nemen. Daarom is het des te belangrijker, zelfs in een krappe arbeidsmarkt, om ervoor te zorgen dat de nieuwe werknemers ook werkelijk bij je blijven. Je wil natuurlijk niet zoveel geld en tijd investeren, om vervolgens na een half jaar iemand weer te moeten laten gaan.

De zogenoemde ‘bad hire’ zorgt er namelijk voor dat je weer helemaal opnieuw het sollicitatieproces in moet, inclusief de bijbehorende kosten.

Voorkom dat je bad hires aanneemt

Een ‘bad hire’ is iemand die binnen een jaar de organisatie weer verlaat. Het maakt hierbij niet uit of iemand uit zichzelf weggaat of wordt weggestuurd. Want het gevolg is hetzelfde: je mag weer opnieuw de sollicitatieprocedure in.

Maar het aannemen van de juiste personen is lastig, helemaal in deze tijden. De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat je eerder iemand aanneemt die je in goede tijden misschien niet zou aannemen. En iemand is beter dan niemand toch?

Een bad hire kost gemiddeld € 45.0000

Nee, in de meeste gevallen is dat absoluut niet het geval. Een bad hire of mismatch – of hoe je iemand ook wil noemen die binnen korte tijd weer je organisatie verlaat – kost geld. Heel veel geld.

Volgens de Company Match kost een bad hire gemiddeld 45.000 euro. Deze kosten bestaan niet alleen uit de nieuwe wervingskosten, maar voornamelijk uit de kosten die zijn gemaakt voor het inwerken, de onboarding, training en productiviteitsverlies.

Daar komt ook nog eens bij dat een bad hire aannemen ook veel invloed heeft op de organisatie. De Kikkergroep geeft namelijk aan dat een mismatch met de organisatie de reden is waarom 1 op de 10 professionals een burn-out krijgt. Waarom het ziekteverzuim in sommige organisaties zo hoog is, of ook waarom klanten zo ontevreden zijn. Zelfs wanneer iemand dus maar een korte periode bij je werkt, is de kans groot dat de gevolgen voor jouw organisatie enorm zijn.

Hoe voorkom je de aanname van bad hires?

Maar hoe voorkom je dan dat je bad hires aanneemt en veel geld tijdens en na het sollicitatieproces verliest? Studytube geeft drie manieren aan die hiervoor moeten zorgen:

• Employer branding: ga voor goed werkgeverschap
• Geef je recruiter de juiste focus
• Zit dicht op je nieuwe werknemers tijdens het onboardingsproces

Employer branding: laat je van je beste werkgeverskant zien

Volgens Studytube is het vrij eenvoudig: wanneer je een goede reputatie hebt als werkgever, dan is de vijver waaruit je nieuwe werknemers wil aantrekken groter. Daarom is het belangrijk om met deze goede reputatie naar buiten te treden. Richt daarom een groot deel van je arbeidsmarktcommunicatie in op het verspreiden van je reputatie.

Aspecten zoals leer- en doorgroeimogelijkheden, cultuur en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn hierin net zo belangrijk als salaris. Sterker nog: zeven op de tien millennials verkiezen leren en ontwikkelingsmogelijkheden boven een hoger salaris.

Laat daarom binnen je arbeidsmarktcommunicatie voldoende interessante ontwikkelingsmogelijkheden zien die jullie als werkgever aanbieden. Bied je bijvoorbeeld jaarlijks een opleidingsbudget aan? Of investeren jullie in een inhouse leerplatform? Hiermee verzeker je potentiële kandidaten van een duidelijk ontwikkelpad en laat je als organisatie zien dat groei en ontwikkeling hoog in het vaandel staan.

Uit onderzoek van de Intelligence Group blijkt dat ongeveer een derde van het recruitmentbudget wordt geïnvesteerd in arbeidsmarktcommunicatie. Gebruik dit budget effectief en verspreid de juiste boodschap: laat je van je beste werkgeverskant zien.

Geef je recruiter de juiste focus

Studytube geeft aan dat hoe beter recruiters zich kunnen focussen, des te kleiner de kans is op een bad hire. Zorg ervoor dat je meerdere recruiters hebt met allemaal hun eigen vakgebied. Of zorg voor voldoende ondersteuning, zodat de recruiter zich volledig kan focussen op de kwaliteit van de kandidaten. Want wie gaat voor kwaliteit, kan meer tijd besteden aan gesprekken met de kandidaten. De recruiter is hierdoor in staat om een veel betere inschatting te maken of dit inderdaad de juiste persoon is.

Daar komt ook nog eens bij dat je door een juiste focus het sollicitatieproces flink kunt verkorten, wat natuurlijk weer flink in kosten scheelt. Uit bovengenoemd onderzoek van de Intelligence Group blijkt zelfs dat de organisaties en recruiters met de juiste kwalitatieve focus, gemiddeld een nieuwe werknemer aannemen voor 2.250 euro. Dit is flink lager dan de gemiddelde kosten van 4.500 euro.

Zit dicht op je nieuwe werknemers tijdens het onboardingsproces

Over de inwerkperiode zegt Studytube dat deze periode een ontegenzeggelijk grote invloed heeft op de kans dat een werknemer gaat slagen in zijn of haar nieuwe rol.

Wanneer je investeert in een goede pre- en onboardingperiode, inclusief tools om deze periode constant te evalueren, geef je nieuwe werknemers echt een welkom gevoel. Tegelijk levert het continu evalueren de mogelijkheid om snel in te grijpen, wanneer iemand zich niet lekker op zijn plek voelt.

“Bad hires worden niet alleen maar veroorzaakt door een mismatch in het aannameproces”, aldus Homam Karimi, directeur van Studytube. “Ook in de arbeidsmarktcommunicatie en de onboarding-fase kun je voorkomen dat een nieuwe werknemer binnen een jaar weer weg is. Het aanbieden van een duidelijk pad voor groei en ontwikkeling speelt daarbij een grote rol. En dat scheelt al gauw duizenden euro’s en vooral veel frustratie aan beide kanten.”

Ook Monsterboard geeft het belang van goede onboarding aan om werknemers binnen te houden: werknemers willen ingewijd worden in de werkcultuur en snel het gevoel krijgen dat ze daar deel van uitmaken. Daarnaast willen ze niet alles zelf hoeven uit te vogelen in hun werkzaamheden. Gooi je deze werknemers vanaf de eerste werkdag in het diepe, dan loop je een groot risico dat ze binnen drie maanden teleurgesteld ontslag nemen.

Uit internationaal onderzoek onder 4.000 werknemers blijkt dat 10 procent alweer weg is binnen een paar dagen en nog eens 9 procent in de maanden erna. Hiervan zegt 15 procent dat een slechte onboarding de reden van vertrek was. 

Loop geen werknemers mis tijdens het sollicitatieproces

Behalve bovengenoemde manieren om bad hires te voorkomen, is het ook belangrijk dat je het sollicitatieproces serieus neemt. Hays geeft aan dat organisaties gekwalificeerde werknemers mislopen doordat sollicitatiegesprekken slecht worden voorbereid. Voor ruim een derde van de Nederlandse sollicitanten zorgt een slecht voorbereide gesprekspartner in een sollicitatiegesprek namelijk voor grote ergernissen tijdens het zoeken van een nieuwe baan.

Het is belangrijk dat je het sollicitatieproces serieus neemt

Naast slechte communicatie en onduidelijkheid over de volgende stappen (30 procent) of de lengte van een sollicitatieprocedure (29 procent), knapt het merendeel af op een interviewer die te weinig tijd heeft besteed aan de voorbereiding van het gesprek. Dit blijkt uit een online onderzoek van Hays onder 500 werkzoekenden in Nederland.

“Zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet permitteren om op dit soort ‘hygiënezaken’ kandidaten te verliezen”, stelt Stef van den Broek, Director bij Hays Nederland. “Van kandidaten wordt verwacht dat zij zich goed voorbereiden, voor werkgevers geldt dit net zo.”

Een goed voorbereid sollicitatiegesprek heeft:

• Een duidelijke gespreksstructuur
• De juiste interviewtechnieken
• Het vertellen over de cultuur en kernwaarden van de organisatie
• Aansluiting bij de wensen van werkzoekende
• Uitstraling van de organisatie en de cultuur

Daarnaast is het ook belangrijk dat het sollicitatiegesprek een écht gesprek is. Maak deze gesprekken inhoudelijk en leer elkaar beter kennen tijdens het gesprek. Dit zorgt ervoor dat de kandidaat voor zichzelf kan bepalen of hij hier wel wil werken. En dit zorgt ervoor dat de recruiter goed kan bepalen of deze persoon binnen de organisatie past.

Voorkom bad hires

Uit dit artikel blijkt wel hoe belangrijk het is om bad hires te voorkomen. Het scheelt veel geld en tijd als je alleen de mensen aanneemt die ook echt graag bij je willen werken.

Maar dit artikel laat ook zien dat een bad hire niet alleen komt doordat er iets misgaat in het sollicitatieproces. Voorkom daarom dat nieuwe werknemers een bad hire worden door dicht op het onboardingproces te zitten. En geef je recruiters wat meer ruimte, zodat zij zich goed kunnen voorbereiden en hierdoor niet ook nog eens goede mensen verliezen.