Geen veilige werkplek? Werk aan de winkel!

Het kan u niet zijn ontgaan dat de afgelopen weken de ene onthulling na de andere volgde in de #MeToo discussie. Niet alleen in Hollywood kunnen dit soort situaties zich voordoen, ook u als werkgever of ondernemingsraad kan binnen uw organisatie te maken krijgen met bijvoorbeeld (seksuele) intimidatie. U kan en mag uw ogen hier niet voor sluiten!

Arbowet: veilige en gezonde werkplek

In de Arbowet staat namelijk dat elke werknemer recht heeft op een veilige en gezonde werkplek. Een werkgever is hier primair verantwoordelijk voor; de werkplek moet voldoen aan alle wettelijke normen.

Ook voor de werknemer is hier een rol weggelegd. Zo moet een werknemer altijd de veiligheidsregels in acht nemen en zich houden aan bijvoorbeeld een gedragscode tegen pesten. In deze publicatie geef ik u o.a. een aantal tips hoe u, samen met de ondernemingsraad en uw personeel, zorg kunt dragen voor een veilige werkplek.

Arbowet: psychosociale arbeidsbelasting (PSA)

Bij gevaren en risico’s voor de veiligheid van werknemers wordt snel gedacht aan hele praktische risico’s, zoals bijvoorbeeld een machine die erg veel lawaai veroorzaakt waardoor er kans is op gehoorbeschadiging, of een gladde vloer waar een werknemer op kan uitglijden.

Door oorbeschermers of veiligheidsschoenen te verstrekken, kunt u dit risico goed beperken worden. Maar, om een gezonde werkplek te hebben én te houden moet een werkgever ook psychosociale arbeidsbelasting zoveel mogelijk voorkomen dan wel beperken.

Onder PSA valt in ieder geval (seksuele) intimidatie, pesten, discriminatie, agressie en werkdruk. Al deze zaken zijn arbeidsrisico’s die werkstress kunnen veroorzaken. Dat kan weer leiden tot gezondheidsklachten en ziekteverzuim van werknemers. De Inspectie SZW inspecteert ook of werkgevers beleid voeren op het gebied van PSA en legt zo nodig boetes op als een werkgever op dit onderdeel tekortschiet.

RI&E

Als werkgever bent u dus verplicht om preventief beschermende maatregelen te treffen, een beleid op te stellen en medewerkers voor te lichten over de risico’s van PSA waaraan ze worden blootgesteld.

Om hier invulling aan te geven is een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) noodzakelijk. In de RI&E moeten, naast alle andere arbeidsrisico’s die voorkomen in de organisatie, ook alle PSA thema’s geïnventariseerd worden en de mate van risico’s worden vastgesteld.

Hier komt ook de ondernemingsraad om de hoek kijken. Het opstellen en (daarna) wijzigen of aanpassen van een RI&E mag namelijk pas wanneer de ondernemingsraad haar instemming heeft gegeven. Dit instemmingsrecht uit de Wet op de ondernemingsraden (WOR) geldt ook voor iedere regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid.

De ondernemingsraad kan ook zelf het voortouw nemen. Zo is in de WOR opgenomen dat de ondernemingsraad de plicht heeft te waken tegen discriminatie in de onderneming. Ook moet u als werkgever op grond van de Arbowet overleggen met de OR (of personeelsvertegenwoordiging, PVT) over onder andere het arbeidsomstandighedenbeleid. Dus ook (of juist) over het beleid dat erop gericht is (seksuele) intimidatie te voorkomen.

Seksuele intimidatie?

Over de Hollywood voorbeelden die in de media breed zijn uitgemeten zijn de meeste mensen het snel met elkaar eens: dergelijke seksuele intimidatie is volstrekt onacceptabel.

Of er sprake is van (seksuele) intimidatie kan echter ook lastiger te beoordelen zijn. Iemand kan met het stellen van intieme privévragen of een foute grap helemaal geen bijbedoeling hebben. Terwijl dit wel door de ander als ongewenst en mogelijk zelfs intimiderend wordt ervaren. Seksuele intimidatie kan dus ook onbewust voorkomen.

Er wordt wel aangenomen dat als gedrag door de ander als intimiderend wordt ervaren, er sprake is van intimidatie. Juist in deze ‘grijze’ gevallen is het belangrijk dat mensen elkaar aanspreken op het gedrag van de ander als zij dat als onwenselijk ervaren. Dit zal voor de een gemakkelijker zijn dan voor de ander en hangt natuurlijk ook af van de positie die men heeft. Betreft het bijvoorbeeld een leidinggevende, die naar het oordeel van een ondergeschikte over de schreef gaat, dan is het belangrijk dat deze werknemer weet dat hij of zij terecht kan bij een vertrouwenspersoon. Deze kan de melder ondersteunen en de klacht of melding volgens een duidelijk protocol of stappenplan oppakken, wanneer de betreffende werknemer dat ook wil.

Wat kunt u als werkgever doen?

Als werkgever kunt u een aantal maatregelen treffen om (seksuele) intimidatie op het werk zo veel mogelijk tegen te gaan. Daarbij is het overigens goed om u te realiseren dat niet alleen collega’s binnen het bedrijf zich schuldig kunnen maken aan (seksuele) intimidatie, maar ook klanten. Het is van belang dat werknemers ook hiertegen zo goed mogelijk worden beschermd.

• Stel een duidelijke norm: leg vast en draag uit (voorbeeldfunctie voor leidinggevenden!) dat (seksuele) intimidatie niet wordt geaccepteerd.
• Stel in samenwerking met de ondernemingsraad beleid op, zoals een aparte gedragscode of een protocol dat deel uitmaakt van de arbeidsvoorwaardenregeling, waarin ook duidelijk sancties (officiële waarschuwing, schorsing en in het uiterste geval zelfs ontslag) zijn opgenomen. Let op dat ook hoor/wederhoor onderdeel is van de procedure. De melder moet zich vrij voelen om te melden, maar ook de persoon over wie wordt geklaagd, moet uiteraard in de gelegenheid worden gesteld zijn/haar visie te geven en zijn/haar versie van het verhaal te doen.
• Maak het beleid kenbaar in de organisatie en vraag hier jaarlijks aandacht voor, bijvoorbeeld in teamoverleggen.
• Misschien een inkopper, maar volg uw beleid strikt op.
• Stel een vertrouwenspersoon aan als uw organisatie deze nog niet kent en communiceer regelmatig, bijvoorbeeld jaarlijks, wie de vertrouwenspersoon is. Dit kan ook een persoon zijn van een externe organisatie, zoals een arbodienst.
• In geval van een grote organisatie, stel een commissie in die klachten over (seksuele) intimidatie en ander ongewenst gedrag kan behandelen en stel hiervoor een transparante procedure op. Een klachtencommissie kan de bevoegdheid krijgen maatregelen te adviseren of op te leggen.

Wat kunt u als ondernemingsraad doen?

Trek samen op met de ondernemer (zie paragraaf hierboven).

• Mocht deze problematiek niet direct de prioriteit hebben van de ondernemer, ga dan als ondernemingsraad zelf actief aan de slag door bij HR, de preventiemedewerker, de vertrouwenspersoon en/of de arbodienst informatie te verzamelen en met hen te overleggen over het arbobeleid, en heel specifiek over beleid om PSA te voorkomen.
• Vraag de gedragscode en protocollen op die binnen de organisatie worden gehanteerd en ga na of deze nog voldoende up to date zijn. Ook kan bijvoorbeeld aan de vertrouwenspersoon een, uiteraard anonieme, rapportage worden gevraagd over het aantal en soort klachten dat de afgelopen periode is ingediend. De verzoeken om informatie kan u baseren op het recht van de ondernemingsraad op informatie zoals neergelegd in de WOR.
• Bespreek jaarlijks of de RI&E nog actueel is en of het plan van aanpak juist is. Door alle maatschappelijke ontwikkelingen en de discussie die nu volop wordt gevoerd, kijkt u nu mogelijk anders aan tegen bepaald gedrag, gebruiken of gewoontes binnen de organisatie.

Aan de slag!

Ondanks alle goede bedoelingen, aandacht voor het onderwerp en een zorgvuldig opgesteld protocol, zal ongewenst gedrag zo nu en dan de kop op kunnen steken binnen uw organisatie. Dit kunt u niet voorkomen.

Wel kunt u ervoor zorgen dat werknemers weten dat als zij een klacht melden, hier zorgvuldig mee wordt omgegaan volgens de regels die hiervoor zijn opgesteld. Het is dus belangrijk dat u uw beleid duidelijk maakt en strikt en zorgvuldig naleeft. Zo realiseert u, samen met de OR, een veilige werkplek voor uw werknemers!