Gedragsverandering en Duurzame Inzetbaarheid – deel 2
In het vorige artikel (deel 1) heb ik u uitgelegd dat gedragsverandering een proces is.
Het is belangrijk om de communicatie aan te laten sluiten bij de fases van gedragsverandering. Hoe gaat dit in zijn werk?
Voor-bezinning
In de voor-bezinningsfase willen mensen hun gedrag nog niet veranderen. De beste manier om deze groep te bereiken, is door bewustzijn te creëren over de noodzaak om het gedrag te veranderen. Dit kan door informatie omtrent de risico’s en voordelen hiervan te personaliseren: wat betekent een gedragsverandering voor de persoon in kwestie?
Er zijn veel communicatiemiddelen mogelijk, zoals meetings, mails en posters, maar het doel is hetzelfde: bewustzijn creëren. Veel mensen in deze fase kennen niet eens de risico’s van hun ongezonde gedrag.
Emotioneel aanspreken
Het is belangrijk om de werknemer naast rationeel ook emotioneel aan te spreken. Op deze manier bouwt zich bij uw medewerker een zekere emotionele spanning op om het gedrag te veranderen. Als er dan de juiste actie wordt ondernomen, voelt het als een emotionele opluchting.
Een werknemer kan emotioneel worden aangesproken met bijvoorbeeld afschrikwekkende verhalen of succesverhalen over het oude en nieuwe gedrag. Denk aan verhalen over de consequenties van roken of aan een verbeterde conditie als je ermee stopt.
Bezinning
In de bezinningsfase zijn mensen al aan het nadenken over een mogelijke gedragsverandering. Het doel van de communicatie naar deze groep is niet zozeer om ze bewust te maken van hun gedrag, maar juist om ze motiveren de eerste stap te zetten.
De communicatie naar deze groep richt zich dus op het aanmoedigen om plannen te maken, al kan meer bewustzijn hier ook bij helpen.
Beloningen kunnen worden gegeven als men bijvoorbeeld op een bepaald tijdstip begint met het proces om te stoppen met roken of gezonder te gaan eten.
Beslissing
De werknemers in de beslissingsfase hebben al besloten dat ze hun gedrag moeten veranderen. Het is echter nog geen grote commitment. Ze maken plannen en als werkgever kunt u deze plannen ondersteunen.
Assisteer uw medewerkers bij het uitvoeren van concrete acties. Maak het bijvoorbeeld eenvoudiger om gezonder te eten op kantoor of om een rondje te lopen in de pauze. Maak ze duidelijk dat deze opties bestaan. Moedig ze aan om te gaan fitnessen en zorg dat dit eenvoudig uitvoerbaar is. Ga rond de tafel zitten en bespreek wat zij nodig achten om hun plannen goed uit te kunnen voeren en stimuleer ze om dit werkelijk te doen.
Houd er rekening mee dat vanaf deze fase ook de sociale omgeving een belangrijke rol speelt. Het is verstandig om medewerkers in deze fase samen aan hun nieuwe gedrag te laten werken. Op deze manier motiveren ze elkaar en wordt het moeilijker om terug te gaan naar het oude gedrag.
Actie
In deze fase worden de plannen omgezet in concrete actie! U kunt assisteren met feedback, problemen oplossen, sociale support bieden en de gedragsverandering versterken. Hierdoor worden de resultaten ook sneller zichtbaar.
De resultaten bestaan zowel uit gezondheidsvoordelen voor de werknemer zelf als de invloed die uw medewerker heeft op zijn omgeving. Als hij deze resultaten ziet, werkt dat erg motiverend om door te gaan: de gezondheid wordt beter, maar ook collega’s gaan anders tegen de werknemer aankijken. Hij begrijpt de invloed die het oude gedrag op hem en de mensen om hem heen had. Daardoor ziet hij ook het contrast met de positieve consequenties van het nieuwe gedrag.
Om deze reden is het belangrijk om feedback te geven, zowel op de resultaten als op de moeite die de persoon erin steekt.
Behoud
In deze fase is het gelukt om actie om te zetten in gedragsverandering. Terugval ligt echter op de loer. Als werkgever kunt u uw werknemer ondersteunen om vol te houden. De sociale omgeving speelt hierin ook een belangrijke rol. Tijd geven in de pauze om een blokje om te lopen, is een voorbeeld van ondersteuning.
In de behoudfase, maar ook al in de actiefase, helpt het om externe stimuli – die doen herinneren aan het oude gedrag – weg te nemen uit de omgeving. In het geval van werknemers die stoppen met roken zou het helpen als er geen asbakken of rookruimtes in de buurt te vinden zijn. En als mensen zijn gestopt met ongezond eten, zou het helpen als er geen ongezonde voeding in de bedrijfskantine te vinden is. Op deze manier is de stap naar het oude gedrag groter. Deze middelen hebben echter weinig nut als de werknemer nog geen intentie heeft om het gedrag te veranderen.
Er zijn veel manieren om de werknemers in de verschillende fases aan te spreken. Door hier creatief mee om te gaan en in iedere fase ondersteuning te bieden, wordt uw vitaliteitsmanagement veel effectiever. Aan de slag!
Tags
Deel dit artikel
