Gedragsverandering en duurzame inzetbaarheid – deel 1

Nu duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker wordt, voelen veel werkgevers zich verantwoordelijk om te investeren in de vitaliteit van werknemers. Hoe kun je als werkgever de werknemers verleiden om met hun gezondheid aan de slag te gaan?

Een werkgever kan verschillende dingen doen om zijn medewerkers te stimuleren te werken aan vitaliteit, zoals het aanbieden van gezonde maaltijden in de kantine of gratis abonnementen voor de fitness.

Dit betekent echter niet dat de werknemers gebruik maken van deze mogelijkheden.

Gedragsverandering als proces

Veel mensen zien gedragsverandering als een actie, zoals stoppen met roken en beginnen met sporten.

De onderzoekers Prochaska en DiClemente kwamen erachter dat een gedragsverandering geen simpele actie is, maar een proces waarin verschillende fasen worden doorlopen.

Voor-bezinning

Deze mensen denken nog niet na over een verandering en zijn nog niet of te weinig geïnformeerd over de voor- en nadelen.

In principe zijn er vier redenen dat zij zich in dit stadium bevinden. Het kan zijn dat ze geen zin hebben om er überhaupt over na te denken en er informatie over op te zoeken.

Of ze willen hun eigen beslissingen maken en kunnen er niet tegen als andere mensen zeggen wat ze moeten doen.

Ook kan het zo zijn dat ze de hoop al hebben opgegeven, omdat het al vaak niet is gelukt of dat ze de boel zo gerationaliseerd hebben, dat ze hun gedrag eigenlijk helemaal niet hoeven te veranderen van zichzelf.

Bezinning

Deze mensen staan open voor het idee dat ze een probleem hebben en een gedragsverandering zou een oplossing kunnen bieden. Ze wijzen informatie over de problemen die het gedrag met zich meebrengt niet af.

Het is echter niet zo dat ze al een beslissing hebben genomen om te veranderen en ze oriënteren zich meer op de mogelijkheid van een gedragsverandering.

Beslissing

Deze mensen hebben het besluit genomen om hun gedrag te veranderen. Het is nog niet 100 procent een commitment, maar hun gedachtegang is grotendeels veranderd.

De voordelen van de verandering overstemmen nu de nadelen. Ze maken concrete plannen om in actie te komen. Het succes van deze plannen is wel afhankelijk van de vaardigheden van de persoon om deze tot uitvoering te brengen.

Actie

Deze mensen nemen actie en brengen grote veranderingen aan in het gedrag. Vaak vertellen ze dit tegen hun sociale omgeving. Dit laatste is nuttig, omdat ze ondersteuning kunnen krijgen vanuit hun omgeving, maar het is ook een vorm van externe controle.

Als het plan uiteindelijk succesvol blijkt en de resultaten zichtbaar worden, groeit het zelfvertrouwen en gaat het proces over naar de volgende fase.

Behoud

Deze mensen is het gelukt om het plan om te zitten in een daadwerkelijk gedragsverandering. Het komt vaak voor dat mensen alsnog een terugval hebben, maar hoe langer men in de behoudfase blijft, hoe minder waarschijnlijk dit is.

Vaak komt een terugval door overmoedigheid dat het gedrag is aangepast. Ze denken dan bijvoorbeeld dat een sigaretje wel weer eens kan als ze een avondje uit zijn.

Helaas blijkt dit dan niet zo te zijn. Het uiteindelijke doel is de beëindiging van het proces: er is totaal vertrouwen dat er geen terugval meer is en de gedragsverandering is compleet.

Gerichte communicatie

Als de werkgever met het bovenstaande in het achterhoofd kijkt naar de communicatie naar werknemers over het veranderen van gedrag, blijkt dat het eigenlijk vrij ingewikkeld is.

Posters die de voordelen van gezond eten laten zien in de kantine, zouden mensen in de eerste fase bewust kunnen maken, maar dat betekent niet dat ze daadwerkelijk hun gedrag veranderen.

Gerichte communicatie op de fase waarin de werknemer zich bevindt, kan het proces van verandering stimuleren. Veel communicatie over een gezonde leefstijl heeft als doel bewustwording.

Maar wat als iemand al in de bezinningsfase zit? Dan is ondersteuning in de vorm van concrete plannen maken effectiever.

Als men in de actiefase zit, zijn middelen die het makkelijker maken om vol te houden zeer welkom.

Ook kunnen werknemers die in dezelfde fase zitten elkaar ondersteunen. De organisatie kan dus verschillende hulpmiddelen faciliteren, terwijl de bal wel bij de werknemers ligt.

Het veranderen van het gedrag van werknemers is dus geen kwestie van een knop omzetten. Gedragsverandering is een proces en om een succesvolle ondersteuning bij dit proces te bieden, is gerichte communicatie nodig die aansluit op de fase waarin een werknemer zich bevindt.

In een volgend artikel gaan we in op de inhoud van deze gerichte communicatie.

Deel 2 – Gedragsverandering en duurzame inzetbaarheid: het is belangrijk om de communicatie aan te laten sluiten bij de fases van gedragsverandering. Hoe doe je dat?