Employer branding: nu belangrijker dan ooit!

Waar de ene organisatie bezig is met exitstrategieën, is voor een andere organisatie het goede personeel niet aan te slepen. Neem bijvoorbeeld ontwikkelaars van online tools die nu populairder zijn dan ooit.

Onder welke categorie je ook valt: in dit artikel zetten we uiteen waarom je juist nu aandacht moet vestigen op goede employer branding.

Voorsorteren op september

Magnet.me deed onderzoek naar recruitmentonderwerpen in tijden van corona. Ruim een kwart van de werkgevers geeft aan een hiring freeze te hebben. Daarnaast neemt een derde van de werkgevers momenteel minder mensen aan dan voorheen.

Jezelf als werkgever in the picture zetten lijkt dus nu niet de hoogste prioriteit. Toch blijkt het tegenovergestelde. Zo’n 80 procent van de werkgevers denkt namelijk ook dat hun recruitment rond september dit jaar weer op het normale niveau is.

Als we straks met zijn allen weer opnieuw de beste professionals aan ons willen binden, dan is dit dé tijd om aandacht te geven aan onze employer branding. Een thema dat sowieso al belangrijk was.

Op BG magazine verschenen vrij recent al een aantal artikelen over employer branding.

Berenschot plaatste ‘Werving & selectie / arbeidsmarktcommunicatie / employer branding / onboarding’ op nummer twee van belangrijkste HR-thema’s van dit jaar. In 2019 stond het zelfs op 1.

Volgens Lotti Zwemmer van Future Communication op Frankwatching:
“Met goede employer branding vul je vacatures sneller in met passende kandidaten, zodat teams vrijwel continu op volle kracht kunnen draaien. Dit leidt vervolgens tot blijere medewerkers, betere dienstverlening aan klanten en minder verzuim en verloop. Maar het levert ook ruimte en energie voor innovatie op, en dus betere resultaten.”

Juist nu – uitgelegd aan de hand van gedragsverandering

Bovendien leert de gedragsbeïnvloedingstheorie van BJ Fogg ons dat juist nu jouw merk onder de aandacht brengen succesvol kan zijn. Die theorie gaat ervan uit dat mensen het meest beïnvloedbaar zijn op het moment dat drie aspecten precies samenvallen:

1. Motivation

Om gedrag te veranderen, moet iemand ten eerste gemotiveerd zijn om dat te doen. Ze moeten een noodzaak voelen of door levensveranderende gebeurtenissen ineens openstaan voor het proberen van nieuwe dingen.

Door de crisis zijn de meeste mensen gedwongen om hun levens anders in te richten. Daardoor staan veel mensen stil bij wat nou écht belangrijk voor ze is. Ze denken na over hun huidige leven en of ze daar alles uithalen wat eruit te halen valt.

Dat kan ook op werkgebied zijn. Wat wil men halen uit hun baan? Financiële zekerheid, zelfontplooiing, meer autonomie of purpose? Dit is het moment om als (potentiële) werkgever die dromen te beantwoorden.

2. Ability

Daarnaast moet iemand het nieuwe gedrag makkelijk kunnen uitvoeren. Zowel fysiek als mentaal moet het niet een te grote drempel zijn voor kandidaten om zich te verdiepen in jou als werkgever.

Gelukkig kunnen we veel online. Zorg dus dat jouw ‘werken bij’ pagina makkelijk te vinden en overzichtelijk is, en dat het weinig moeite kost om een eerste interesse kenbaar te maken.

3. Prompt

Tot slot heeft iemand een bepaalde trigger nodig. Iets wat men aan jouw werkgeversmerk herinnert op het moment dat iemand gemotiveerd en in staat is om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Heb je al een goed imago, dan is een korte trigger in de vorm van jouw logo al voldoende.

Veel werkgevers vinden het om deze reden belangrijk om veel onderzoek te doen naar hun werkgeversimago. Zo blijkt dat veel mensen meteen aan grote bedrijven als Google en KLM denken, volgens het jaarlijks Intermediair Imago onderzoek. Als jouw organisatie niet zo bekendstaat als topwerkgever, dan is er uiteraard wat meer communicatie nodig.

Trends in employer branding

Wat je dan precies moet communiceren hangt uiteraard af van jouw strategie rondom employer branding. Waar sta je voor en wat wil je uitstralen?

Daarnaast is het goed om rekening te houden met recente ontwikkelingen. Over het algemeen let een (potentiële) arbeidskracht grof gezegd op twee aspecten als het gaat om jouw imago als werkgever: intrinsieke en extrensieke aspecten.

Intrinsieke aspecten

Wat betekent de baan voor de medewerker? Geeft deze werkgever mij zekerheid? Biedt het me alle mogelijkheden die ik nodig heb?

Onder deze categorie kun je denken aan een goed salaris, opleidingsmogelijkheden en andere primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.

49 procent van de Nederlanders wil ook na corona vaker thuiswerken

Een intrinsiek aspect wat in deze tijden belangrijker wordt dan ooit: de mogelijkheid tot thuiswerken. Uit onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank blijkt dat 49 procent van de Nederlanders ook na corona vaker thuis wil blijven werken. Ze waarderen met name de extra tijd die het hen oplevert vanwege het wegvallen van de reistijd. Zo hebben ze meer tijd voor hun gezin en voor sport.

Uit onderzoek van adviesbureau Bruis blijkt bovendien dat ook organisaties positiever staan tegenover thuiswerken.

28 procent van de organisaties is dan ook bezig een thuiswerkbeleid te ontwikkelen voor de toekomst. Daarentegen geven medewerkers wel aan dat ze hun collega’s missen. Dat zal dus ook een belangrijk intrinsiek aspect worden: wat wordt er georganiseerd voor het groepsgevoel?

Extrensieke aspecten

Wat is de uitstraling van mijn werkgever, waar werk ik nu eigenlijk? Kan ik trots zijn op het merk waar ik me aan verbind?

In deze tijden van corona is de discussie over een betere wereld meer aanwezig dan ooit. Welke invloed hebben onze organisaties op globalisering en welke invloed heeft globalisering op de wereld? Zij we bezig met duurzaamheid, met ontwikkelingshulp? Welke maatregelen treft jouw organisatie voor een veilige samenleving en hoe snel pas je je aan?

Betrek je MVO-beleid bij je employer branding, zeker nu!

>>> Lees meer over Employer Branding