Een familiebedrijf, wel of geen goede werkgever?

Het werken bij een familiebedrijf heeft een gezellig en knus imago, waar wederkerige loyaliteit hoog op de agenda staat. Maar bestaat deze wederkerige loyaliteit wel echt binnen familiebedrijven? Wat houdt dit precies in? En krijg je als werknemer dezelfde kansen en mogelijkheden binnen een familiebedrijf als binnen een niet-familiebedrijf?

Het Erasmus Centre for Family Business (ECFB), BDO Accountants & Adviseurs en de Rabobank deden hier onderzoek naar en wat blijkt? Een familiebedrijf is niet per se de beste werkgever.

Het familiebedrijf

Nijenrode geeft de volgende definitie van een familiebedrijf: een familiebedrijf voldoet aan minstens twee van de volgende drie criteria:

1. Meer dan 50 procent van het eigendom is in handen van één familie
2. Eén familie heeft beslissende invloed op de bedrijfsstrategie of op opvolgings- beslissingen
3. Een meerderheid of ten minste twee leden van de ondernemingsleiding zijn afkomstig uit één familie

Indien het bedrijf minder dan tien jaar geleden is opgericht, dient in het bedrijf ten minste één familielid van de directeur werkzaam te zijn of eigendom te hebben.

Een niet-familiebedrijf wordt door het Winnend Werkgeverschap onderzoek beschreven als een bedrijf waarbij de uiteindelijke zeggenschap niet (meer) in handen ligt van de oprichtersfamilie.

Familiebedrijven hebben als werkgever een groot aandeel in Nederland. Volgens de cijfers van het CBS zorgen zij samen voor 2,16 miljoen banen (29 procent van het totaal). Wereldwijd is gemiddeld 32 procent van de ondernemingen in familiehanden.

Familiebedrijf: van imago naar realiteit

Volgens het onderzoek Winnend Werkgeverschap is het imago van een familiebedrijf anders dan dat van een niet-familiebedrijf. Zo staat het imago van een familiebedrijf bekend als één grote familie en als een prettige plek om een groot deel van je carrière door te brengen. Ook bezitten familiebedrijven een aura van compassie en menselijkheid.

Maar klopt dit imago wel? Volgens Winnend Werkgeverschap klopt het dat familiebedrijven zich als werkgever vaak anders opstellen dan niet-familiebedrijven. Maar anders betekent in dit geval zeker niet beter. Integendeel: het onderzoek heeft zich gericht op acht management practices en familiebedrijven scoren op de meeste practices (zes van de acht) minder goed dan niet-familiebedrijven.

Wederkerige loyaliteit

In familiebedrijven is het werkgeverschap vaak gebaseerd op wederkerige loyaliteit. Joost Vat, partner bij BDO en specialist op het gebied van familiebedrijven: “Dat brengt voordelen met zich mee. Zo scoren familiebedrijven erg goed wanneer het gaat om baanzekerheid, bijvoorbeeld in geval van gedwongen ontslag. De kans om je baan te verliezen is bij een familiebedrijf bijna een kwart kleiner dan bij een niet-familiebedrijf. Ook hebben deze bedrijven door de grotere loyaliteit minder vaak te maken met stakingen of werkonderbrekingen.”

Uit het onderzoek blijkt dat deze wederkerige loyaliteit voornamelijk is gebaseerd op baanbehoud. Er wordt grote loyaliteit verwacht van werknemers en familiebedrijven geven hier een grote kans op baanbehoud voor terug. Dit wordt het loyaliteitsmodel genoemd. Maar is dit model voldoende om mensen in de huidige arbeidsmarkt binnen te halen? Om werknemers binnen te houden? En om de juiste financiële prestaties neer te zetten?

De arbeidsmarkt van nu

Werknemers willen tegenwoordig meer dan alleen een goed salaris en baanzekerheid. Dat blijkt ook uit het onderzoek over employer branding van Randstad, gehouden onder bijna 18.000 werknemers. Zij geven deze top vijf redenen aan om ergens te willen werken:

• Aantrekkelijk salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
• Prettige werksfeer
• Balans tussen werk en privé
• Interessant werk
• Doorgroeimogelijkheden

Baanzekerheid staat wel in de top vijf van de redenen om ergens te blijven werken, maar niet in de redenen om ergens te willen werken. De top drie redenen om te vertrekken bij een werkgever zijn volgens dit onderzoek:

• Onvoldoende uitdaging
• Gebrek aan erkenning en beloning
• Beperkte carrièremogelijkheden

Deze gegevens zijn een interessante aanvulling op het onderzoek Winnend Werkgeverschap, waaruit juist blijkt dat familiebedrijven slechter scoren op de onderzochte management practices balans werk en privé, doorgroeimogelijkheden, uitdaging en carrièremogelijkheden.

Werk-privébalans en gezondheid

Uit het onderzoek blijkt dat familiebedrijven minder goed faciliteren binnen een goede balans tussen werk en privé. Zo bieden 13 procent van de familiebedrijven kinderopvang aan ten opzichte van 17 procent van de niet-familiebedrijven.

Ook zijn de werktijden binnen familiebedrijven minder vaak flexibel (22 procent ten opzichte van 33 procent bij de niet-familiebedrijven). De balans tussen werk en privé wordt binnen familiebedrijven aanzienlijk minder gefaciliteerd dan bij niet-familiebedrijven.

Ook investeren familiebedrijven in mindere mate in de gezondheid en veiligheid van werknemers. Zo blijkt dat 62 procent van de familiebedrijven hun werknemers trainen op het omgaan met gezondheid- en veiligheidsrisico ten opzichte van 77 procent niet-familiebedrijven. Ook hebben familiebedrijven minder vaak interne voorzieningen om preventief om te gaan met (mentale) gezondheid en veiligheid (43 procent versus 59 procent).

Ontwikkeling en doorgroeien

Op het gebied van ontwikkeling hebben familiebedrijven ook minder te bieden dan niet-familiebedrijven:

• Zo heeft 72 procent van de familiebedrijven (versus 81 procent) geen vastgelegd opleidingsbeleid
• Voeren ze minder vaak een actief loopbaanbeleid (63 procent vs 73 procent)
• Heeft maar 65 procent (versus 76 procent) een adaptief ontwikkelingsbeleid binnen de continu veranderende markt
• En om door te groeien hebben meer niet-familiebedrijven met 41 procent een beter beleid hiervoor dan familiebedrijven met 38 procent

Het mobiliteitsmodel

Een tegenhanger van het loyaliteitsmodel is het mobiliteitsmodel, ook wel het menselijk kapitaal model genoemd. Veel meer niet-familiebedrijven voeren hun bedrijfsvoering vanuit dit model. Een bedrijf investeert meer in het aanwezige menselijk kapitaal: het aanleren van nieuwe vaardigheden, het mogelijk maken van promoties binnen de organisatie, het sneller doorvoeren van vernieuwingen. In algemene zin investeert dit bedrijf meer in de employability van zijn werknemers, ook al weten beide partijen (werkgever en werknemer) dat op een gegeven moment de samenwerking ophoudt.

Waarschijnlijk herken je deze anekdote wel die het mobiliteitsmodel en het loyaliteitsmodel tegen elkaar uitlicht. Een CFO vraagt aan de CEO: “Wat als we in onze medewerkers investeren en dan vertrekken ze?” Waarop de CEO antwoordt: “Wat als we níét in ze investeren en ze blijven?”

Hier moet wel bijgezegd worden dat familiebedrijven met een extern aangetrokken CEO, vaker het mobiliteitsmodel hanteren dan familiebedrijven met een CEO uit de familie. Deze bedrijven met de externe CEO lijken meer op niet-familiebedrijven.

Financiële prestaties

Hier komen we direct op de eerder gestelde vraag of je vanuit het loyaliteitsmodel wel de juiste financiële prestaties kan neerzetten.

Volgens het Winnend Werkgeverschap onderzoek is het een onvermijdelijke conclusie dat familiebedrijven nog veel kunnen leren van de managementaanpak van niet-familiebedrijven. Investeren in goed werkgeverschap zou ook een significante verbetering van de financiële prestaties opleveren. Waarom dit is, blijkt niet goed uit het onderzoek. Vullen we dit zelf in, dan komen we erop uit dat niet-familiebedrijven hun werknemers beter opleiden en ontwikkelen, waardoor de hele organisatie sneller vooruit gaat. Ook zijn niet-familiebedrijven meer bezig met preventie van verzuim en duurzame inzetbaarheid, wat ook de bedrijfsresultaten ten goede komt.

De kansen voor een familiebedrijf

“Zonder direct de eigen bedrijfscultuur overboord te gooien, is er nog een wereld te winnen voor familiebedrijven om uit te komen bij meer tevreden werknemers en betere prestaties,” zegt prof. dr. Pursey Heugens, hoogleraar en directeur van het ECFB aan de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit Rotterdam. “De combinatie van een bedrijf met een loyale werkomgeving dat zich meer richt op de ontwikkeling en het welzijn van medewerkers, is goud waard. Familiebedrijven doen er goed aan hun DNA te koesteren en tegelijkertijd hun blik te verruimen.”

Volgens Heugens zijn er voldoende kansen en uitdagingen voor familiebedrijven om zichzelf als werkgever opnieuw uit te vinden en om ervoor te zorgen dat ze juist een hele goede en fijne werkgever worden. Mits ze willen leren van de niet-familiebedrijven en hun beleid willen bijstellen naar datgene waar werknemers juist veel behoeften aan hebben. Tegenwoordig kom je niet meer weg met alleen baanzekerheid bieden. Juist de jongere generatie ziet hier niet de toegevoegde waarde van in en kiest een werkgever om hele andere aspecten.

Ben je benieuwd naar concrete tips en adviezen hoe je als familiebedrijf jezelf kan ontwikkelen als goede werkgever? In de uitwerking van het onderzoek Winnend Werkgeverschap staan zeven tips hoe je dit goed kunt doen.