Duurzame inzetbaarheid: een gedeelde verantwoordelijkheid?

Eerder dit jaar organiseerde Avans⁺ een webinar over duurzame inzetbaarheid.

In dit artikel wat er besproken is tijdens het webinar, welke discussies er ontstonden en wat de belangrijkste vraagstukken zijn binnen duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Duurzame inzetbaarheid gedeelde verantwoordelijkheid

Veel deelnemers van het webinar zijn van mening dat duurzame inzetbaarheid een gedeelde verantwoordelijkheid is. Zowel de medewerkers als de organisatie dienen hierin hun rol te pakken.

Dit komt ook goed tot uitdrukking in het model ‘duurzame inzetbaarheid score card’ (DISC), geïntroduceerd door Peter Dona. Dona is eigenaar van het adviesbureau Dona HR Advies, dat zich vooral richt op strategische (risico)vraagstukken op het gebied van organisatie en medewerkers en als kerndocent verbonden aan Avans⁺.

Dit model geeft inzicht welke vraagstukken organisatie én medewerker op het gebied van duurzame inzetbaarheid (DI) zou moeten aanpakken. Dona gaat uit van vier dimensies:

1. gezondheid/vitaliteit
2. flexibiliteit
3. mobiliteit
4. cultuur en leiderschap

De medewerker draagt de verantwoordelijkheid voor gezondheid en flexibiliteit en de werkgever dient aandacht te besteden aan mobiliteit en cultuur en leiderschap.

Uiteraard is het interessant om te onderzoeken waarom HR-professionals aandacht willen besteden aan DI. Daarom is aan de webinar deelnemers de vraag gesteld welke dimensie voor hen de belangrijkste motivatie is.

Naar voren komt is dat gezondheid en vitaliteit nog wel belangrijk is (40 procent), maar dat de andere drie dimensies (elk 20 procent) in toenemende mate een rol spelen in organisaties om met DI aan de slag te gaan.

Welke werkwaarden zijn relevant?

Ook Prof. Dr. Jac van der Klink, hoogleraar Psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid in arbeid, heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar DI en deelt daarom zijn visie en theorie op het onderwerp in dit webinar.

Dankzij zijn research heeft hij zeven werkwaarden opgesteld die je kunt gebruiken om te toetsen wat werknemers belangrijk vinden in hun werk. Ook de deelnemers van het webinar krijgen de kans om aan te geven welke werkwaarde zij het meest belangrijk vinden.

1. 1. Kennis en vaardigheden kunnen gebruiken: 11 procent
   2. Kennis en vaardigheden kunnen ontwikkelen: 21 procent
   3. Eigen doelen stellen in je werk: 9 procent
   4. Betekenisvolle contacten hebben en/of onderhouden: 2 procent
   5. Betrokken zijn bij belangrijke beslissingen: 7 procent
   6. Een goed of realistisch inkomen verdienen: 6 procent
   7. Toegevoegde waarde hebben in je werk: 43 procent

Zoals te zien in de resultaten vinden de meeste kijkers “toegevoegde waarde hebben in je werk” het meest belangrijk en “betekenisvolle contacten hebben en onderhouden” het minst essentieel.

Het is vooral interessant om na te gaan hoe en op welke manier je deze werkwaarden kunt gebruiken in je werk. Om hier beter inzicht in te krijgen kun je jezelf per werkwaarde de volgende vragen stellen:

1. 1. • Is deze waarde ook daadwerkelijk belangrijk voor jou in je werk?
      • Stelt je werk je ook in staat jouw kennis en vaardigheden te ontwikkelen?
      • Lukt het je ook om je kennis en vaardigheden in je werk te ontwikkelen?

Uit het onderzoek van Prof. Dr. Jac van der Klink blijkt dat hoe meer en hoe beter werknemers de bovengenoemde waarden in hun werk kunnen realiseren, men beter scoort op indicatoren op het gebied van duurzame inzetbaarheid zoals werkvermogen, bevlogenheid en gezondheid.

Wat is de rol van de leidinggevende?

Door deze inzichten is er een interessante discussie tijdens de chat ontstaan over de rol van de leidinggevende als het om duurzame inzetbaarheid gaat. Meerdere mensen geven aan dat leidinggeven anno nu om andere competenties vraagt.

Vooral de kunst van het loslaten, en dus meer autonomie geven aan medewerkers, is tegenwoordig essentieel. Dit zijn competenties die ook een belangrijke rol spelen in dienend en transformationeel leiderschap.

Werkvermogen en bevlogenheid

Tot slot blijkt dat veel HR-professionals vragen hebben over andere modellen die over DI gaan. Vooral het Huis van Werkvermogen van Ilmarinen kwam een aantal keer naar voren tijdens het webinar.

De Duurzaam Inzetbaarheidsscorecard maakt gebruik van een aantal meetmodellen en aanwezige data binnen een organisatie (verzuim, functieverblijftijd). Op basis van die informatie kan er vanuit de DISC een integraal beleid worden ontwikkeld dat de risico’s op inzetbaarheidsverlies aanpakt. Dit houdt de productiviteit van werknemers op peil of kan het zelfs verhogen.

Webinar gemist?

Wij vinden het leuk om ons webinar te delen met zoveel mogelijk HR-professionals. Ben je benieuwd naar het complete verhaal of heb je andere vragen over duurzame inzetbaarheid? Mail dan naar KvanSchendel@avansplus.nl.