Diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer: we zijn er helaas nog lang niet

We zijn zo’n vrij land waar alles kan en alles mag toch? Daar zijn we trots op als Nederlanders?

Ja, aan de ene kant wel in vergelijking met de landen om ons heen. Maar aan de andere kant zien we dit nog niet zo terug in werkend Nederland.

Peak-IT heeft onder Nederlandse leidinggevenden onderzoek gedaan naar de acceptatie en het aannemen van minderheden. De resultaten zijn werkelijk schokkend: de acceptatie van minderheden op de werkvloer is nog ver te zoeken.

Diversiteit en inclusiviteit

Voordat we ingaan op de onderzoeksresultaten van Peak-IT, zoomen we eerst in op diversiteit en inclusiviteit. Twee woorden die vaak in een adem worden benoemd. Maar wat is het precies en waarom is dit nu zo belangrijk?

Met het woord diversiteit hebben minder mensen moeite, want het spreekt redelijk voor zich. Divers, verschillend, niet hetzelfde. Diversiteit op de werkvloer gaat over het hebben van een organisatie waar verschillende soorten mensen te vinden zijn. En met verschillende soorten worden allerlei verschillende kenmerken bedoeld. Denk aan:

• Etnische achtergrond
• Genderidentiteit
• Leeftijd
• Geloof
• Het hebben van een beperking
• Opleidingsniveau
• Persoonlijkheid
• Ervaring
• Kennis en vaardigheden

Inclusiviteit daarentegen gaat niet om de diversiteit zoals hierboven beschreven wordt, maar om het creëren van een omgeving waar deze diversiteit wordt geaccepteerd en omarmt. Een omgeving waar je letterlijk mag zijn wie je bent, zonder dat je jezelf als een uitzondering ziet.

Zoals Womeninc zo mooi zeg: “Voor inclusieve werkgevers staat gelijkwaardigheid en diversiteit voorop en maakt iemands sekse, gender, etniciteit, kleur, afkomst, geaardheid of eventuele beperking niet uit voor zijn, haar of hun kansen. Inclusieve werkgevers zetten in op diversiteit en creëren een cultuur waar medewerkers zichzelf kunnen zijn”.

Van diversiteit naar inclusiviteit

Het is niet gek dat diversiteit en inclusiviteit vaak in één adem worden benoemd. Want zonder inclusiviteit is de kans groot dat je als organisatie faalt in het creëren van diversiteit op de werkvloer. Je kunt namelijk allerlei verschillende soorten mensen aannemen, maar voelen ze zich niet thuis of geaccepteerd, dan vertrekken ze net zo snel weer.

Daarom zeggen we ook ‘van diversiteit naar inclusiviteit’. Inclusiviteit is een stap verder dan diversiteit. Zichtbaar en onzichtbaar anders mogen zijn en individuele verschillen worden als iets positiefs gezien. Alle verschillende soorten medewerkers voelen zich gewaardeerd en gezien door hun collega’s en leidinggevenden.

Inclusiviteit wordt daarom ook gezien als de sleutel naar een diversiteitsbeleid dat staat en stand houdt.

Acceptatie van minderheden door leidinggevenden ver te zoeken

Laten we eens gaan kijken naar de onderzoeksresultaten van Peak-IT. Zij hebben onder ruim 1.000 leidinggevenden bij bedrijven met 26 of meer medewerkers onderzoek gedaan. Hieruit blijkt dat leidinggevenden het volgende doen:

• 20 procent zou niet snel een transseksueel in dienst nemen
• 16 procent neemt een persoon met een Arabische naam minder snel serieus te overwegen als mogelijke nieuwe medewerker
• 13 procent geeft aan een persoon met een lichamelijke handicap minder serieus te overwegen voor de functie, ook al is hij geschikt

Uit het onderzoek blijkt dat meer mannelijke leidinggevenden deze meningen hebben dan vrouwelijke leidinggevenden. Zo geeft 27 procent van de mannen aan transseksuelen niet snel in dienst te nemen ten opzichte van 10 procent van de vrouwen. Ook het eens zijn met de stelling over de persoon met de Arabische naam minder snel serieus te overwegen, zijn mannen met 19 procent in de meerderheid. Bij de vrouwen is dit 11 procent.

20 procent van de leidinggevenden zou niet snel een transseksueel in dienst nemen

Interessant is dat er ook nog een klein deel bij elke stelling “weet niet/geen mening” antwoordt. Bij de stelling over de transseksuelen is dit bijvoorbeeld net geen 10 procent, wat ook nog echt een flinke groep is.

Durft deze groep geen eerlijk antwoord te geven? Of heeft deze groep hier werkelijk nog nooit mee te maken gehad of over nagedacht? Indien dit laatste, dan is dat des te interessant natuurlijk.

Ook zien we in het onderzoek onderscheid binnen de verschillende sectoren. Binnen de overheid is men ten aanzien van transseksuelen progressiever dan gemiddeld; 10 procent neemt liever geen transseksueel in dienst. Binnen de sector industrie is men duidelijk conservatiever met 31 procent.

Richard Stassen, Director Operations bij Peak-IT, had dergelijke uitkomsten niet zien aankomen. “Het is schokkend dat er anno 2019 nog op deze manier wordt omgegaan met mensen. Aan het eind van de rit is het succes van een organisatie afhankelijk van de inzet en prestaties van de medewerkers. Het bezitten van de juiste soft skills, iedere dag met enthousiasme naar het werk gaan en het hoogst haalbare uit jezelf willen halen, zijn daarin de belangrijkste voorwaarden”.

Hoe zorg je dan voor diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer?

Uit meerdere onderzoeken blijkt dat een diverse en inclusieve werkomgeving het welzijn van medewerkers vergroot. Ook de productiviteit en loyaliteit aan een diverse en inclusieve organisatie is hoog en groot. Maar waarom is dan niet elke organisatie divers en voert een inclusiviteitsbeleid?

Omdat het creëren van een inclusief klimaat niet zo makkelijk is in de praktijk. Ondanks dat steeds meer organisaties het belang van een inclusieve werkvloer begrijpen en nastreven, is het beleid aanpassen en veranderingen doorvoeren niet voldoende. Het vraagt namelijk ook om een verandering in de mentaliteit van je medewerkers. En juist deze mentaliteit reikt verder dan de muren van de organisatie.

Een mooi voorbeeld van een organisatie die goed op weg is met een aanpassing in haar diversiteits- en inclusiestrategie, is dat van online platform voor mode en lifestyle Zalando. Zalando streeft naar een vertegenwoordiging van ten minste 40 procent vrouwen op de hoogste zes managementniveaus tegen eind 2023 en daarnaast naar een diversificatie binnen het personeelsbestand, onder andere op het gebied van geslacht, nationaliteit en opleiding.

Mentaliteit reikt verder dan de muren van de organisatie

Cristina Stenbeck, voorzitter van de Raad van Commissarissen: “Zalando is ervan overtuigd dat alleen een diverse en inclusieve cultuur op de lange termijn zorgt voor zakelijk succes. Diversiteit leidt tot betere besluitvormingsprocessen, stimuleert innovatie en verhoogt de algemene prestaties”.

In de komende maanden zal Zalando verschillende initiatieven lanceren om dit doel te bereiken, zoals het updaten van de besluitvormingsorganen en -comités, het veranderen van de wervingsprocedures en het invoeren van een holistische opvolgingsplanning.

Wil jij ook werken aan inclusiviteit in jouw organisatie? Dan is er een aantal punten om rekening mee te houden:

Hoe divers is jouw organisatie echt?

Heb je al een diverse werkvloer of wil je hier nog stappen in zetten? En wees eens eerlijk hierin, kijk niet alleen naar leeftijd, opleidingsniveau en gender. Kijk naar alle diversiteitskenmerken zoals we hierboven hebben genoemd.

Een echte diverse werkvloer is namelijk een weerspiegeling van de samenleving. Analyseer je medewerkersbestand hierop (eerlijk is eerlijk, vaak weet je dit al) en bepaal jullie ambities hierin.

Ga het gesprek aan met leidinggevenden

Zoals uit het onderzoek van Peak-IT blijkt, zijn leidinggevenden een belangrijk aspect binnen het creëren van diversiteit en inclusie. Creëer bewustzijn bij leidinggevenden over deze onderwerpen.

Probeer erachter te komen of, waarom en waar ze weerstand voelen. Vinden ze het gewoon makkelijker om een ‘herkenbaar’ iemand aan te nemen of in hun team te hebben? En waarom vinden ze dat?

Door hierover open het gesprek te voeren, creëer je bewustzijn over deze onderwerpen. Hierdoor kun je erachter dat een deel van je leidinggevenden niet meer bij je past. Maar je kunt er ook achter komen dat leidinggevenden hier gewoon niet bewust mee bezig zijn en hier hulp bij nodig hebben.

Geef HR een grote rol

Vooral bij de werving en selectie is het HR die vaak de eerste selectie maakt. Kom erachter hoe jouw HR-medewerkers over diversiteit en inclusiviteit denken. Hebben zij ook moeite met het selecteren van minderheden?

Laten we er even vanuit gaan dat dit niet zo is, maar dat je leidinggevenden hier wel meer moeite mee hebben. Een oplossing is om HR de eerste selectie te laten maken en de gegevens van de goede en beschikbare kandidaten te anonimiseren voordat de leidinggevenden hun selectie maken.

Wees eerlijk naar je medewerkers

Wil je diversiteit en inclusiviteit in jouw organisatie? Betrek medewerkers wat dit betekent voor de organisatie en voor hen. Maar wees wel eerlijk en schep de juiste verwachtingen. Waar sta je nu, waar wil je heen, wat is hiervoor nodig?

Vraag ook om feedback en blijf het gesprek aangaan met zowel de meerderheden als de minderheden. Wat zien zij, wat ervaren zij en hoe blijf jij de facilitator op deze onderwerpen?