De trends binnen de sollicitatiemarkt anno 2019 die júist voor werkgevers belangrijk zijn
De economie draait goed, bedrijven kunnen en willen groeien en ze zijn continu op zoek naar de juiste talenten. Maar deze talenten zitten in een luxe positie. Ze kunnen kiezen voor jouw organisatie, maar ze kunnen ook kiezen voor je concurrenten. En geld is niet meer een van de belangrijkste eisen om wel of niet voor een organisatie te kiezen.
Zoals we allemaal inmiddels weten, is het aantal vacatures in de afgelopen jaren naar een recordhoogte gestegen. We kunnen dus wel zeggen: werkzoekenden hebben het voor het uitkiezen.
Maar welke invloed heeft de krapte op de arbeidsmarkt en de keuzes van werkzoekenden op het sollicitatieproces? Nou, best veel. Behalve dat sollicitanten zich steeds meer op gelijke voet zetten met de organisatie waar ze solliciteren, hebben ze ook meer eisen omdat ze meer keuze hebben en tegelijk worden ze ook wat lui. We nemen je mee in de trends en ontwikkelen binnen de sollicitatiemarkt anno 2019.
De luie sollicitant vs de inhoudelijke sollicitant
Volgens Start People solliciteren er in Nederland vooral flexibele, leergierige en nauwkeurige mensen. Tenminste, als we de CV’s mogen geloven. Want Start People zette de meest voorkomende competenties op Nederlandse CV’s op een rij vanuit een analyse van de meest gebruikte competenties op ruim 250.000 Nederlandse cv’s. Deze CV’s werden geanalyseerd met behulp van parsing technologie, ook wel automatische CV verwerking genoemd:
- Flexibel – 38.947 keer
- Leergierig – 26.887 keer
- Nauwkeurig – 25.942 keer
- Sociaal – 23.791 keer
- Doorzetter – 19.520 keer
- Betrouwbaar – 17.963 keer
- Creatief – 17.743 keer
- Stressbestendig – 17.581 keer
- Enthousiast – 16.443 keer
- Klantgericht – 11.846 keer
Sollicitanten die (onbewezen) op hun CV aangeven dat ze een hele sociale teamplayer zijn, die ontzettend creatief en enthousiast is, komen in de bak saai, voorspelbaar en zelfs ongeloofwaardig. Ze vallen niet op met hun CV, want deze woorden zeggen niets.
Toch gebruiken sollicitanten deze woorden nog vaak, omdat het gewoon makkelijk is om in een aantal generieke woorden jezelf voor te stellen.
Pik de opvallende en inhoudelijke CV’s eruit
Ondanks dat je hard op zoek bent naar mensen, loont het om juist de CV’s eruit te pikken die inhoudelijk wel anders zijn dan de rest. Van deze mensen weet je dat ze zich hebben voorbereid, dat ze de tijd voor je nemen en dat ze zichzelf echt willen laten zien.
Simone Groeneboer, Directeur MKB Start People, houdt zich samen met haar team dagelijks bezig met het beoordelen van cv’s en geeft sollicitanten dit advies: “Uiteraard is het afhankelijk van de functie waar je op solliciteert wat de belangrijkste eisen zijn die we terug willen zien op het cv. De match met de functie waar je op solliciteert staat voorop op basis van je werkervaring, competenties of ambities. Daarnaast willen we jou als persoon zien. Door je CV persoonlijk te maken met bijvoorbeeld quotes van collega’s of klanten over jou, ontvangen feedback en complimenten, en je eigen visie maak je jezelf onderscheidend en kun je het verschil maken”.
Heb je te maken met een luie sollicitant, ook wel te herkennen aan de ‘copy-paste-CV’?
Voor werkgevers is het belangrijk om dit onderscheid ook te begrijpen. Heb je te maken met een luie sollicitant, ook wel te herkennen aan de ‘copy-paste-CV’? Of heb je te maken met een CV die op maat is geschreven voor de functie die je open hebt staan. Zie je vanuit het CV een kandidaat voor je, of een echt persoon? Ondanks de tekorten en het geringe aantal CV’s dat je binnenkrijgt, selecteer altijd op persoon!
Kloof tussen gevraagde werknemers en gewenste banen
Ook volgens Monsterboard is het aantal vacatures in onder andere de sectoren techniek, IT, productie/fabricage, logistiek, bouw, horeca en de zorg alleen maar verder toegenomen ten opzichte van vorig jaar.
Werkzoekenden zijn op zoek naar andere soort functies dan de vacatures
Maar ze zien niet alleen maar een toename van vacatures. Ze zien ook dat werkzoekenden op zoek zijn naar andere soort functies dan de vacatures. Dit zorgt voor een kloof tussen de bestaande vacatures en de gewenste banen van werkzoekenden. Een interessant gegeven, want speel je hier als werkgever niet op in, dan is de kans groot dat het nog moeilijker wordt om je vacatures in te vullen
Dit is trouwens niet in elke sector zo. Uit de data van Monsterboard blijkt ook dat in de logistiek & transport en de IT-branche vraag en aanbod juist dichter bij elkaar liggen. Hoewel het aantal vacatures in deze sectoren nog altijd hoger is dan het aantal kandidaten, ziet Monsterboard dat deze vacatures wel vaak worden bekeken. De vacatures uit deze sectoren staan respectievelijk op nummer 1 en nummer 3 in de top 5 van meest bekeken functiecategorieën onder werkzoekenden.
Voor bedrijven die hard bijvoorbeeld hard op zoek zijn naar IT’ers is dit goed nieuws. Maar het is wel opletten geblazen volgens Jort Wassenaar, Managing Director Monsterboard Benelux, UK & IE. Want ook hier ligt op de loer dat vraag en aanbod niet altijd aansluiten: “Zo zijn er redelijk wat IT helpdeskmedewerkers en systeembeheerders die in deze sector een baan zoeken, terwijl bedrijven eerder op zoek zijn naar developers. De kans dat deze helpdeskmedewerkers en systeembeheerders ook in andere sectoren gaan kijken is groot. En dit is zonde, want dan gaan ze de IT sector uit”.
Van videosolliciteren naar videovacature
Een paar jaar geleden, toen het nog een werkgeversmarkt was, kwam videosolliciteren ineens helemaal op. Dit zou het medium zijn om jezelf als sollicitant te onderscheiden en jezelf echt goed te kunnen laten zien.
Nu hebben veel mensen video-angst en komen hierdoor juist niet goed over. Of ze vinden het te veel moeite om een video op te nemen. Videosolliciteren is ook nooit echt van de grond gekomen.
Maar toch blijven video en onderscheidend vermogen met elkaar in verbinding staan. Monsterboard biedt namelijk sinds kort een platform aan voor werkgevers, om hun vacature in video op te nemen: “Een jonge IT’er haal je niet meer over met een standaard vacaturetekst, je zult als werkgever alles uit de kast moeten trekken om op te vallen. Videovacatures zijn bijvoorbeeld echt een kans voor bedrijven om de aandacht van gewilde en moeilijk vindbare kandidaten te trekken. Daarom hebben we onlangs Monster Studios gelanceerd, een app waarmee werkgevers snel en makkelijk een videovacature kunnen opnemen en plaatsen”.
Neem barrière rond reisafstanden weg
Om binnen de huidige krappe arbeidsmarkt geschikte werknemers te vinden, is het cruciaal dat werkgevers alles op alles zetten om werkzoekenden te verleiden op een grotere afstand van hun woonplaats naar werk te zoeken. Vooral voor vrouwen geldt dit, want uit onderzoek van ABN AMRO blijkt dat vrouwen hun werk het liefst 21 kilometer dichterbij huis zoeken dan mannen:
- Vrouwen zoeken hun baan gemiddeld 28 km van huis
- Voor mannen is dit 49 km
De arbeidsmarkt van vrouwen omspant daardoor slechts een derde van het oppervlak waarin de mannen zoeken, ongeacht verschillen in opleiding en leeftijd.
Langere reistijd bij vrouwen heeft een negatieve invloed op hun welzijn
Uit Brits onderzoek bleek al dat een langere reistijd bij vrouwen een negatieve invloed heeft op hun welzijn. Dit effect werd voor mannen niet gevonden. Een aanvullende mogelijke verklaring is dat vrouwen met kinderen om praktische redenen een voorkeur hebben voor een kortere reistijd. Bovendien spant Nederland de kroon als het gaat om aantallen parttime werkende vrouwen, dus ook niet verwonderlijk dat zij kiezen voor een geringe woon-werkafstand.
Reistijd voor hoger en lager opgeleide werkzoekenden
Ook opleiding speelt een rol bij reisbereidheid. Zo reageren hoger opgeleiden vaker op vacatures die gemiddeld meer dan dertig kilometer verder van huis liggen dan vacatures waar lager opgeleiden op reageren. Dit komt onder andere doordat bij de meer kennisgerelateerde functies er meer mogelijkheden zijn om (deels) thuis te werken. Voor het type beroepen waar lager opgeleiden op solliciteren, is dit minder vaak het geval.
Voor werkgevers bepaalt die reisbereidheid de effectiviteit van een regionale arbeidsmarkt. Vaak zijn juist op regionaal niveau mismatches, die per gebied kunnen verschillen. Zo is er in Noord-Brabant een tekort aan vrachtwagenchauffeurs, terwijl in Friesland de zoekactiviteit het aantal vacatures overstijgt.
werkgevers moeten zich realiseren dat ze zich in een regionale arbeidsmarkt begeven
“Het is vanwege die regionale mismatch van belang dat werkgevers zich realiseren dat ze zich in een regionale arbeidsmarkt begeven”, zegt Sandra Phlippen, hoofd Nederland van het ABN AMRO Economisch Bureau. “Door barrières rond reisafstanden weg te nemen, kunnen zij het aantal sollicitaties op vacatures aanzienlijk verhogen. Hierbij gaat het onder meer om het expliciet weergeven van mogelijkheden om thuis te werken bij beroepen, mogelijkheden bieden tot omscholing en adverteren in gebieden waar een overschot aan vacatures”.
Phlippen benadrukt ook dat werkgevers actief vrouwen kunnen gaan werven op beroepen die nu vooral door mannen worden gedaan. Fulltime banen vaker parttime aanbieden, kan ook helpen de reisbereidheid bij vrouwen te verhogen. Werkgevers kunnen zo hun eigen issues rondom personeelstekorten deels verhelpen.
Sollicitant verwacht ook echt wat van de werkgever
De laatste trend die we met je willen bespreken, is hoe sollicitanten tegenwoordig zelf in dit proces staan. Voorheen waren zij ‘ondergeschikt’ aan de werkgever waar ze graag wilde werken en werd er heel wat voor lief genomen. Tegenwoordig is zich dit aan het omdraaien. De sollicitant verwacht ook echt wat van de werkgever en maakt zichzelf hiermee gelijkwaardig tijdens het sollicitatieproces.
Voorheen waren sollicitanten ‘ondergeschikt’ aan de werkgever waar ze wilden werken
Dit blijkt ook uit onderzoek van Hays. Zij geven aan dat werkgevers gekwalificeerde werknemers mislopen doordat sollicitatiegesprekken slecht worden voorbereid. Voor ruim een derde van de Nederlandse sollicitanten zorgt een slecht voorbereide gesprekspartner voor grote ergernis tijdens het zoeken van een nieuwe baan.
Waar slechte communicatie en onduidelijkheid over de volgende stappen (30 procent), of de lengte van een sollicitatieprocedure (29 procent) ook veel worden genoemd, knapt dus het merendeel af op een interviewer die te weinig tijd heeft besteed aan de voorbereiding van het gesprek.
“Zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet permitteren om op dit soort ‘hygiënezaken’ kandidaten te verliezen”, stelt Stef van den Broek, Director bij Hays Nederland. “Van kandidaten wordt verwacht dat zij zich goed voorbereiden, voor werkgevers geldt dit net zo. Denk hierbij aan een duidelijke gespreksstructuur en de juiste interviewtechnieken, maar ook aan het delen van de cultuur en kernwaarden van het bedrijf.
Zorg daarnaast dat het interviewproces aansluit bij de wensen van werkzoekenden en de uitstraling van de organisatie borgt. Dit is een eenvoudige manier om de gesprekken een stuk inhoudelijker en leuker te maken en daarmee een duurzame match te realiseren”.
Van trends naar logisch nadenken
Werkgevers hebben te lang in de luxe positie gezeten dat ze hun werknemers voor het uitkiezen hadden. Dit heeft ervoor gezorgd dat veel werkgevers zich niet hebben bekommerd om hun positie op de sollicitatiemarkt. Sterker nog, veel werkgevers hebben vanuit gemak, egoïsme en arrogantie sollicitanten werkelijk ondergeschikt gemaakt. “Jij hebt ons harder nodig dan wij jou”.
Veel werkgevers hebben vanuit gemak, egoïsme en arrogantie sollicitanten ondergeschikt gemaakt
Bovengenoemde trends laten zien dat de verhouding tussen werkgever en sollicitant aan het veranderen is. Maar deze trends laten ook zien dat het geen rocket science is wat sollicitanten verwachten. Het is wat ons betreft meer een kwestie van logisch nadenken: hoe zou ik zelf behandeld willen worden?
Tags
Deel dit artikel
