De oudere werknemer bestaat niet

De discussie over demotie, oudere werknemers en productiviteit blijft vooral gebaseerd op stereotypering, vooroordelen en getuigt van weinig feitenkennis.

Wetenschappelijk onderzoek bewijst dat competenties van oudere werknemers juist alleen maar toenemen met het voortschrijden van de leeftijd.

In het februarinummer van PW/DE GIDS (nummer 1/2, februari 2013) werd op pagina 10 de discussie rondom het door Cap Gemini gestarte debat over demotie, een volgende impuls gegeven.

De directeur van Effectory Guido Heezen, ‘s lands grootste onderzoeksbureau op het gebied van medewerkertevredenheidsonderzoek, laat weten dat er een eerlijke discussie over demotie moet komen. Hij stelt, dat het niet in het belang is van de medewerker om meer te verdienen dan de toegevoegde waarde die hij levert. Als de balans tussen toegevoegde waarde en prijskaartje niet goed is, is het in het belang van de organisatie om van deze medewerker af te komen.

Harde feiten?

Deze uitspraak wordt gedaan in het verlengde van de Cap Gemini discussie, waarin werd aangegeven dat oudere werknemers, gezien de leeftijd, minder productief zijn en minder betaald zouden moeten worden.

In hetzelfde artikel ventileert Jarico Vos van de VVD jongerenorganisatie zijn mening dat 55-plussers standaard loon moeten inleveren, omdat zij volgens hem minder productief worden!

Gemakshalve is het blijkbaar niet belangrijk om uitspraken te baseren op harde, verifieerbare feiten. Uit wetenschappelijk onderzoek bijvoorbeeld. Guido Heezen van Effectory gaat uit van het gegeven dat er minder toegevoegde waarde geleverd wordt. En Jarico Vos dat oudere werknemers per definitie minder productief zijn! Uitspraken die anno 2013 vooral gebaseerd lijken op aloude stereotyperingen, vooroordelen en weinig feitenkennis.

Wetenschappelijk onderzoek

Tot op heden is niet gebleken dat er wetenschappelijk empirisch bewijs is tussen een oudere leeftijd en minder productiviteit. Een aantal wetenschappelijke onderzoeken onderschrijven dit:

TNO

In het TNO rapport van Dhondt, Vergeer, Kooij & Sanders “Beelden en feiten over omslagpunten en maatregelen omtrent de productiviteit van oudere werknemers”, december 2011 staat het volgende beschreven:

“Uit een overzicht van wetenschappelijk onderzoek naar de relatie tussen leeftijd en productiviteit, concluderen we dat het stereotype beeld, dat de productiviteit in gevaar komt met het stijgen van de leeftijd van de beroepsbevolking, niet wordt ondersteund met solide empirisch bewijs. Integendeel, er is een aanzienlijke hoeveelheid wetenschappelijke studies waaruit blijkt dat er helemaal geen verband is. We leiden twee bevindingen af:

1. Het beeld dat ouderen minder productief zijn, lijkt gestoeld op een overschatting van het effect van leeftijd op de productiviteit (andere factoren lijken veel belangrijker), en het lijkt gestoeld op de praktijk bij een kleine groep ouderen.
2. Bij het leeuwendeel van de ouderen blijft de productiviteit op peil, of op zijn minst ontbreekt een robuuste onderbouwing van de stelling dat de productiviteit van ouderen in het algemeen stagneert.”

McGregor schetst dat werkgevers oudere werknemers in het algemeen zien als minder productief, dat ze minder relevante vaardigheden hebben, meer vatbaar zijn voor ziekte en verzuim en dat ze een lager rendement hebben wanneer er in hun wordt geïnvesteerd (McGregor. J. 2001, ‘Employment of the older worker’, Palmerston North: Massey University).

Dit zijn beelden die overeenkomen met internationaal onderzoek op het gebied van de houding van werkgevers ten opzichte van de oudere werknemer(Taylor & Walker, 1998; SEO, Economisch onderzoek: “Wat maakt oudere werknemers aantrekkelijk, werkgevers over oudere werknemers”, september 2012).

De Lange et.al 2006, 2010, Nauta, de Lange, 2010:

Het onderzoek van deze auteurs geeft een geheel ander beeld te zien. Onder de kop: “Hoe ouder, hoe beter”, geven zij aan welke competenties verbeteren met de leeftijd. Hierbij noemen zij o.a. vakbekwaamheid dankzij jarenlange ervaring, sociale vaardigheden, betere emotieregulatie en minder sterke reactie op psychologische contractbreuk, onderhandelingsvaardigheden, geduld, loyaliteit, professioneel netwerken, stressbestendigheid en oog voor veiligheid.

NEA-onderzoeken (Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden):

Uit dit jaarlijkse terugkerende onderzoek blijkt dat een toenemend deel van de werknemers van 45 jaar en ouder aangeeft, dat zij willen en kunnen doorwerken in hun huidige functie tot hun 65e levensjaar (met 50 procent toename in 2008).

Geen homogene groep

Het is cruciaal om, in tegenstelling tot de huidige discussie over demotie, de oudere werknemer niet te beschouwen als één homogene groep werknemers. Er bestaat niet zoiets als ‘dé oudere werknemer’.

Goed werkgeversbeleid zou zijn om goed te kijken naar de individuele context waarin de oudere werknemer zich bevindt, hierbij rekening houdend met de normale gevolgen van het ouder worden.

Dat oudere werknemers minder gezond zijn, is maar ten dele waar. De gezondheid neemt af met de leeftijd, slijtage van gewrichten, afname van hoor- en gezichtsvermogen. Maar de feiten laten zien, dat de overgrote groep oudere werknemers, zeker tot de leeftijd van 65 tot 70 jaar (en laat dat nu net de nieuwe pensioenrichting zijn), goed lichamelijk en geestelijk gezond is en het werk goed aan kan!

Leervermogen

Het vooroordeel “Oudere werknemers leren minder goed” is onjuist. Het leervermogen neemt niet af met de leeftijd. Maar we moeten wel zorgen dat ze mentaal in beweging of training blijven.

Veel eerder zien we dat oudere werknemers, die gedurende langere tijd geen scholing hebben ontvangen, zelfvertrouwen in hun eigen leervermogen verliezen.

Uit eigen onderzoek in de periode 2011-2012 bij twintig bedrijven in verschillende branches, konden we constateren dat het opleidingsbudget voor 75-80 procent besteed werd aan de werknemers onder de 45 jaar en maar 20-25 procent voor de oudere werknemers.

Duurzaam inzetbaar houden

Ligt hier een niet veel belangrijkere vraag dan demotie? Wat doen we binnen organisaties aan het werkelijk duurzaam inzetbaar maken en houden van werknemers? Zijn we niet zelf (werkgevers en werknemers) mede debet aan het feit dat misschien de kennis en vaardigheden van de oudere werknemer ‘verouderen’ door te weinig gericht te investeren?

In het eerder in dit artikel aangehaalde rapport van TNO wordt een aantal effectieve maatregelen genoemd die de inzetbaarheid van oudere werknemers kunnen vergroten en verbeteren in relatie met de leeftijd:

• Vergroten functionele flexibiliteit (variëteit aan taken kunnen uitvoeren):
  In mijn optiek een zeer belangrijk gegeven zodat we niet – zoals tegenwoordig – worden geconfronteerd met oudere werknemers met een te beperkte werkervaring en kennis en kunde hebben die niet passen in de behoefte van werkgevers aan brede, flexibele werknemers.
• Sturen op leren dat rekening houdt met de leeftijd, waarbij informeel leren positieve effecten heeft op de productiviteit:
  Levenslang leren is nu nog teveel een HRM-kreet die nog maar weinig werkelijk wordt toegepast. Levenslang leren is onvermijdelijk en draagt bij aan het opheffen van vooroordelen, biedt werknemers en werkgevers duurzame inzetbaarheid, flexibiliteit en betrokkenheid tot latere leeftijd. De werknemer zal meer verantwoordelijkheid moeten nemen voor zijn eigen leer- en ontwikkelpad en zich niet afhankelijk moeten opstellen van zijn werkgever.

Ik pleit dan ook voor vormen van scholings- en ontwikkelfondsen, waarin werknemers de mogelijkheden hebben om deze te gebruiken. Zichzelf hiermee voortdurend kunnen ontwikkelen en hun vakkennis en vakmanschap op peil te houden. En dit niet alleen vanaf het 50e jaar, zoals in het oorspronkelijke Vitaliteitsplan van het vorige kabinet stond, maar vanaf de start van de loopbaan.

Remotie

Op de website van de NSVP – www.innovatiefinwerk.nl – is een speciale HR-tool ontwikkeld, ‘Seniorenkracht’. In een van de artikelen in deze HR-tool wordt gesteld dat demotie vooral als negatief wordt gezien. Het klinkt alsof er sprake zou zijn van verminderde motivatie of degradatie: “omlaag promoveren” of “degraderen”.

Onze Belgische collega’s gebruiken daarentegen het woord “remotie”, dat veel positiever klinkt. Remotie dekt in de praktijk ook beter de lading: movere is bewegen in het Latijn, opnieuw bewegen is removere.

Loopbanen worden steeds minder lineair. Afhankelijk van de eigen levensfase, drijfveren en ontwikkeling(swens) maakt iemand zijn eigen keuzes. Veranderingen in werk en werkomgeving kunnen ook redenen zijn een stap te zetten. Dat kan leiden naar een stap opzij, omlaag of omhoog.

Ik zie remotie als onderdeel van een bewust duurzaam inzetbaarheidbeleid, waarin loopbanen en carrières minder op traditionele wijze worden ingevuld en veel meer gekeken wordt naar passies, nieuwe uitdagingen en bevlogenheid.

Cultuurverandering

Dat vergt een andere cultuur in organisaties. Een cultuur waarin we afstand doen van stereotyperingen en vooroordelen. Waar we werkelijk op zoek zijn naar wat de werknemer drijft en bevlogen maakt, waar de krachten zich bevinden, zonder dat dit ten koste hoeft te gaan van de productiviteit.

Dit vergt dialoog in organisaties, tussen leidinggevenden en werknemers, een dialoog waarin wederzijdse verantwoordelijkheid normaal is en waar beiden investeren in leren, ontwikkelen en groeien. Maar niet in de minste plaats: een dialoog gebaseerd op feiten!

Mentale veerkracht

Even terug naar het begin van dit artikel: dus Jarico Vos, ook jij zal eens geconfronteerd worden met de fysieke en psychische gevolgen van je senioriteit. Benieuwd of jij jezelf dan kwalificeert als minder productief. Het is dan te hopen dat je kunt beschikken over dezelfde mentale veerkracht die de oudere werknemers (met name de generaties X en babyboom) de afgelopen jaren hebben ontwikkeld.

Want ga er maar aan staan, als je in je arbeidsleven geconfronteerd wordt met zaken als verandering van eindloonpensioen naar middenloon, meerdere malen verhoging pensioenpremie, langer doorwerken, en als toetje: minder pensioen terwijl je daar misschien al dertig of meer jaar voor aan het betalen bent geweest!

Harde feiten!

Ach, vooroordelen en stereotyperingen zijn niet alleen verbonden aan de oudere generaties. De jonge generatie is volgens sommige schrijvers lui en vooral gericht op snel geld verdienen.
Ook hier geldt, welke feiten zijn juist? Wat betekent dit voor organisaties?

Een aantal harde feiten:

• Ouderen verzuimen minder, maar in algemeenheid wel langer.
• Jongeren zijn vaker ziek dan ouderen, maar wel korter.
• Mensen krijgen op steeds jongere leeftijd psychische klachten.
• Burn-out vindt veel eerder plaats en neemt toe onder de groep jonge werknemers rond het 30e levensjaar. Cijfers van CBS en TNO tonen dat in de leeftijd van 15 tot 25 jaar, 1 op de 10 werknemers last had van burn-out klachten, extreme stress en paniekaanvallen.
• Arbodienst 365/ArboNed geeft aan dat overspannenheid in 2012 een jongere leeftijdscategorie trof. De piek van verzuim door psychische klachten lag meestal in de leeftijdscategorie 35-39 jarigen, terwijl in 2012 die piek verschoof naar de categorie 30-34 jarigen.