Broodje AP

Wie kent ze niet, de broodje aap verhalen waar u hartelijk om lacht omdat ze toch niet waar kunnen zijn. Maar we leven nu in een tijd waar gesproken wordt over “alternatieve feiten” en dan kunt u gaan twijfelen; zou het dan misschien wel waar zijn?

Broodje aap verhaal

In Nederland lopen we op dit terrein voor op Amerika, want menigeen heeft in 2016 zijn wenkbrauwen opgetrokken bij uitspraken van instanties die het woord “autoriteit” in hun naam hebben staan.

De Autoriteit Persoonsgegevens kwam met geheel nieuwe ‘feiten’ en zienswijzen die sterk afwijken van wat alle mensen in verzuimland kenden en geloofden. De eerste reactie van velen was dan ook: “Dit is een broodje aap verhaal”, of: “Het kan toch niet waar zijn dat…”.

Bij de discussie rondom de beleidsregels “De zieke werknemer” van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) lijken er ook verschillende feiten te zijn. U kunt de beleidsregels zien als een reactie van de AP op de feitelijke uitvoeringspraktijk waarin privacyregels steeds verder uit de pas (dreigen te) lopen met de Wet bescherming persoonsgegevens. Wat zijn de feiten en zijn er ook alternatieve feiten?

AP zorgt voor reuring

Als je merkt dat je het alledaagse werk niet meer op de aloude vertrouwde manier kunt blijven doen, dan brengt dat onzekerheid met zich mee. En onzekerheid moet wel leiden tot weerstand.

De AP snapt er niets van hoe het er in ons werk aan toe gaat!

De AP weet met haar visie en uitwerking wel een gevoelige snaar te raken. Zo is te lezen in de soms erg emotionele reacties vanuit het veld: “De AP snapt er niets van hoe het er in ons werk aan toe gaat!” Een enkele keer schiet een criticaster nog wat erger uit zijn slof.

Arbeidsrechtdocenten wijzen fijntjes op de onvolkomenheden waar de AP een steekje heeft laat vallen. De advocatuur ‘pleit’ al voor burgerlijke ongehoorzaamheid, maar dan wel binnen de contouren van de wet.

NVAB in gesprek met AP

Maar snappen al deze critici de AP eigenlijk wel? Gelukkig zijn de bedrijfsartsen (NVAB) er in geslaagd om in gesprek te komen met de AP. Zij zijn met haar een stapje verder gekomen en dat kan werkgevers ook een stuk verder brengen om het vraagstuk anders te bekijken.

Als we nou eens minder praten over onze ‘feiten en visies’ en wat meer nadenken over het uiteindelijke doel van onze communicatie met de medewerker, komen we dan tot nieuwe inzichten? Laten we eens op zoek gaan naar dat ‘andere feit’ en een beetje ‘out of the box’ denken in plaats van oud denken over het omgaan met zieke werknemers.

Geen medische kennis

Mogen we er vanuit gaan dat bij de AP verstandige mensen werken die het beste met ons voor hebben? En dat zij soms verder kijken dan onze neus lang is? Daar ga ik wel vanuit. We mogen er ook vanuit gaan dat iemand in zijn rol als werkgever of leidinggevende niet deskundig is op het medisch terrein, datzelfde geldt trouwens ook voor de werknemer.

Wat zijn ze elkaar dan aan het vertellen? De een doet zijn verhaal met een eigen interpretatie, de ander luistert met zijn eigen persoonlijke ervaringen en Google wordt geraadpleegd, zodat men als een praktijkondersteuner een antwoord of weerwoord kan geven.

Maar geen van beiden is deskundig. Daarom komt de AP met haar quote “Het is immers niet de bedoeling dat een werkgever zelf gaat dokteren”. En ik zeg: datzelfde mogen we ook van de werknemer vragen!

Het is niet de bedoeling dat een werkgever zelf gaat dokteren

Waarom worden werkgever en werknemer dan wel verleid tot het geven en verkrijgen van medische informatie waar deskundige medische kennis vereist is om het te begrijpen, te analyseren en te evalueren?

Dat komt misschien omdat de werknemer zich ziek moet melden, zo staat het in ons ziekteverzuimreglement. Dat is de vertrouwde ‘box’ met de bekende terminologie op basis waarvan we werken en waar “ziekte” toch nog steeds centraal staat. En laat de AP nou ook nog eens benadrukken dat zij met name oordeelt over juist die situaties waarin de werkgever en de werknemer ervoor kiezen om met elkaar te spreken over “ziek”, “ziekmelden”, etc.

Wat zou er gebeuren als we deze ‘box’ eerst ‘ns even gesloten houden en de oude termen en oud-denkpatronen over ziekte niet gebruiken? Dan geven we onszelf de gelegenheid om de situatie door andere brillenglazen te bekijken. Misschien kunnen werkgever en werknemer elkaar dan ook beter begrijpen, worden ze minder verleid tot medicaliseren en kunnen ze een beetje meer ‘ontdokteren’.

Zoals de taalfilosoof Wittgenstein het al mooi formuleerde: “De grenzen van mijn taal zijn de grenzen van mijn wereld.” Ofwel: “Words create worlds.”

Grensverleggend oplossen in plaats van probleemverleggend ziekmelden

Als we het ‘ziek zijn’ van de werknemer niet zo centraal stellen, dan ontstaat er veel meer ruimte om beter naar de waarde van de werknemer te kijken. De werknemer kan dan letten op zijn waarde voor het werk en vooral voor zijn klanten en collega’s.

Eigendom

Zo komt de inzetbaarheid van de werknemer voorop te staan. En dan is het onderscheid tussen zieke en gezonde werknemers ineens niet meer zo relevant en staat ziekte zeker niet meer op de voorgrond. Hoe zou een werknemer die niet of minder inzetbaar is of wordt daarmee kunnen omgaan? Door eerst te zien dat de inzetbaarheid zijn ‘eigendom’ is.

Gevolgen in beeld brengen

Vaak kan de werknemer de gevolgen van zijn verminderde inzetbaarheid als gevolg van – vult u maar in – in beeld brengen voor zijn privé- en zijn werksituatie. Hoe lang zouden de gevolgen kunnen aanhouden en hoe ontwikkelt zich dat? Wie gaat het merken dat de werknemer (tijdelijk) minder inzetbaar is? Wat is zijn conditie, zijn context en wat zijn de consequenties van zijn verminderde inzetbaarheid?

Mogelijk kan hij dat met zijn cliënten of collega’s bespreken om samen tot een oplossing komen. Als het werk moet doorgaan, kan de werknemer misschien ook de gevolgen oplossen door het inschakelen van collega’s, die soms wel van rooster willen ruilen.

Mogelijkheden

De verminderd inzetbare werknemer kan vervolgens nagaan over welke mogelijkheden hij nog wél beschikt en hoe hij deze waarde kan benutten door het uitvoeren van concrete zinvolle activiteiten. Dit zijn de zogenaamde corveetaken, ook wel vensterbankklussen genoemd.

Analyse en plak van aanpak

Als de werknemer op een probleemoplossende wijze over deze zaken heeft nagedacht, dan kan hij met zijn coachende leidinggevende zijn analyse en het plan van aanpak bespreken. Die kan de medewerker bedanken voor het meedenken, het plan beoordelen en eventueel een aanpassing van de oplossing vragen.

Ze hebben dagelijks contact met elkaar om de gevolgen en oplossingen voor het werk te bespreken. De leidinggevende op zijn beurt kan de werknemer complimenten geven voor zijn probleemoplossend gedrag.

Door het eigenaarschap voor het oplossen van het probleem van de verminderde inzetbaarheid terug te geven aan de medewerker, kan hij zijn grenzen van verantwoordelijkheid verleggen. Zijn wereld wordt groter.

Inzetbaarheidsprotocol; van eigendom, eigenaar naar eigenwijs

De werkgever kan bovengenoemde werkwijze vastleggen in een inzetbaarheidsprotocol die leidinggevenden en medewerkers bij alle vormen van verminderde inzetbaarheid gaan gebruiken.

De ene werknemer weet dat hij in verband met vakantieplannen over twee maanden een paar weken niet inzetbaar is. Een ander wil graag wat minder inzetbaar zijn in verband met zijn examen. De derde werknemer krijgt onverwacht de zorg voor een ernstig ziek familielid erbij en kan de mantelzorgtaken niet combineren met het werk.

En iedere keer is het niet vreemd om de werknemer te vragen om – op zijn eigen wijze – zijn bijdrage te leveren in het analyseren en het oplossen van de gevolgen. Er is dan ook geen enkele noodzaak voor de werknemer om zijn privacy te schenden, omdat hij onder dwang of drang daartoe wordt aangezet.

ZZP: Zelfstandige Zonder Privacyprobleem

Als de werknemer een ZZP’er was geweest, dan was de opdrachtgever – de werkgever – nu ook klaar. De ZZP’er heeft geen enkele reden om zijn privacy te schenden en ook de opdrachtgever heeft geen behoefte om het naadje van de kous te weten. Met ZZP’ers heb je geen privacyproblemen.

Met ZZP’ers heb je geen privacyproblemen

Maar wat gebeurt er als er een arbeidsovereenkomst is gesloten? Als de werknemer besluit om een beroep te doen op een van de vele voordelen van een arbeidsovereenkomst?

Namelijk het recht op … (vul maar in) verlof. Dan komt er plotseling een AP uit de mouw. Deze AP wil voorkomen dat de werknemer vanwege de financiële en juridische afhankelijkheid als gevolg van de arbeidsovereenkomst zich gedwongen voelt om privacygevoelige informatie prijs te geven.

En plots zit deze AP op de schouder van de werkgever en ‘fluistert’ hem in zijn oor wat hij wel en niet meer hoeft te vragen. En sommige zaken blijken nu niet zo van belang omdat de werknemer probleemoplossend is begonnen met zijn verminderde inzetbaarheid.

Verlof naar behoefte

Zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof, partnerverlof, adoptieverlof, vakantieverlof, studieverlof, calamiteitenverlof, zorgverlof of ziekteverlof… Als de werknemer niet volledig inzetbaar is omdat hij -vult u maar in – dan heeft hij het recht om…verlof aan te vragen.

Afhankelijk van de oorzaak van zijn verminderde inzetbaarheid, kan de werknemer claimen dat hij recht heeft op een van de vele soorten van verlof. Door het arbeidscontract ontstaat een claim om tijd en/of geld. Daarbij past een beoordeling, een controle en soms ook aanvullende (financiële) vragen.

In veel gevallen kan de werkgever de werknemer “veel plezier” of “succes” wensen, omdat de werknemer met vakantie gaat of ouder is geworden. In andere gevallen kan het ook zijn “wat vervelend voor je”, “gecondoleerd” of “beterschap”.

De zieke werknemer in het kort

Als de werknemer dan een “aanvraag ziekteverlof met loondoorbetaling” doet – een van de vele verlofsoorten die er zijn – dan hoeft de werkgever niet méér te weten dan wat de AP toestaat.

Ziek is ziek blijft het adagium. Maar het ziek zijn voert nu niet meer aan het begin van het gesprek de boventoon. Het komt pas tevoorschijn als de medewerker behoefte heeft om zijn claim te bespreken met zijn werkgever, dan is het zijn eigen keuze hoe hij omgaat met privacygevoelige persoonsgegevens.

Ziek is ziek blijft het adagium

Daarom schrijft de AP in haar beleidsregels: “Nadat een werknemer zich ziek heeft gemeld, begint de fase van ziekteverzuimbegeleiding/re-integratie.

” In het geval de werknemer om “ziekteverlof” vraagt, heeft de AP in de beleidsregel een duidelijke privacygrens getrokken. Daarmee helpt de AP ons om het probleemoplossende deel van verminderde inzetbaarheid te scheiden van de arbeidsrechtelijke gevolgen vanwege een ziekte.

Andere koek of toch liever oud brood?

De werkgever kan nu per verlofsoort een werkwijze of reglement maken waarin duidelijk staat beschreven wat en wanneer de werknemer en de leidinggevende nog aanvullend moeten doen. Deze specifieke reglementen sluiten aan op het eerder genoemde generieke niet-medische inzetbaarheidsprotocol waarmee de werknemer zijn waarde kan inzetten om het probleem voor de klant op te lossen.

Laten we onze tanden zetten in dit broodje AP en ons verouderde ziekteverzuimreglement inwisselen voor een vers gebakken inzetbaarheidsprotocol. Dan heeft de werknemer daarna de keuze om het nog te ‘beleggen’ met een stukje verlof naar behoefte. Dan kan de werknemer met zijn inzetbaarheidsvraagstuk en de oplossing ervan op de voorgrond komen te staan en heeft ziekte niet langer zo’n centrale en dominante rol.

De Autoriteit Persoonsgegevens zet ons aan het denken

Maar als een werkgever weet welk type verlof de werknemer aanvraagt, dan is er alsnog sprake van het schenden van de privacy? De werkgever weet immers nagenoeg wat er met medewerker aan de hand is.

Dat klopt en dat erkent de AP ook. Zij geeft echter aan dat er een minimale, acceptabele schending ontstaat vanwege de claim van de werknemer om tijd en geld.

De Autoriteit Persoonsgegevens zet ons dus aan het denken. Ze helpt ons te gaan werken met een inzetbaarheidsprotocol en te stoppen met oud denken vanuit een ziekteverzuimreglement. Ze nodigt ons uit om de vertrouwde ziekteverzuimfeiten te vervangen door alternatieve ‘inzetbaarheidsfeiten’

Discussies over de beleidsregels van de AP zijn vruchteloos als we niet bereid zijn om ‘out of the box’ te denken over het omgaan met minder inzetbare zieke werknemers.