Bonus- malusregeling is maatwerk

Met een bonus- malusregeling beloon je je niet-verzuimende medewerker met een extra vakantiedag, geldbedrag, of anders.

Maar je ‘sanctioneert’ een frequent verzuimende medewerker door het afnemen van diezelfde vakantiedag.

Er zijn voor– en tegenstanders van een bonus- malusregeling bij ziekte. De tegenstanders vinden dat een dergelijke regeling ervoor zorgt dat je dan langer dan één dag thuis gaat blijven en niet meer eens ‘n dagje ziek kan zijn: “Ik kan er toch niets aan doen dat ik ziek ben?”. Of: “Mijn collega komt ziek op het werk en steekt mij aan, “een bonusregeling heeft alleen een tijdelijk effect”, u herkent dit soort uitspraken vast wel.

Beeldvorming

Dat een bonus- malusregeling als negatief kan worden ervaren, heeft grotendeels te maken met de beeldvorming die er heerst over ziekte onder medewerkers. Toen ik eens als HRM-adviseur bij een organisatie werkte, was er een aanmerkelijk hoger verzuim dan in dezelfde branche het geval was.

We hebben destijds de beeldvorming over verzuim onderzocht onder de medewerkers. Wat bleek? De meesten vonden het normaal dat je minstens twee keer per jaar ziek was! Deze medewerkers ervoeren een bonus-malusregeling per definitie als negatief.

Voorstanders

De voorstanders geven aan dat je juist de niet-verzuimende medewerkers beloont voor hun gedrag en dat men zich bewuster wordt van het verzuimgedrag. De ervaring leert dat mensen wel twee keer gaan nadenken voordat ze een dagje verzuimen.

Voorstanders geven aan dat verzuimende medewerkers veel geld kosten en dat de bonus-malusregeling enkel een middel is om het verzuimpercentage te laten dalen. Wachtdagen bij ziekte zijn immers ook al onderdeel van diverse cao’s.

Winstdeling

Er zijn werkgevers die een bonus in geld uitkeren, bijvoorbeeld één keer per jaar een beloning van tweehonderd euro bij niet verzuimen. Bij één keer ziekmelden gaat er bijvoorbeeld vijftig euro af, bij twee keer nog eens en bij de derde ziekmelding krijgt men niets meer uitbetaald.

Daarnaast zijn er werkgevers die extra vakantie-uren/vrije tijd geven (bonus), of bijvoorbeeld vanaf de tweede of derde ziekmelding een dag inhouden (malus). Er zijn ook andere constructies mogelijk, zoals de winstdeling van de organisatie koppelen aan verzuim. Niet verzuimende medewerkers ontvangen een bepaald percentage van hun bruto jaarinkomen aan het eind van het jaar, een half jaar niet ziek belonen met een vakantiedag extra, etc.

Maatwerk

Een bonus- malusregeling is maatwerk. Wat voor de ene organisatie een goede oplossing is, zal in de andere organisatie niet werken. Met een dergelijke regeling geeft de werkgever een signaal af dat verzuim veel geld kost en verstorend is.

Essentieel voor het slagen van zo’n regeling is dat er een visie en volgend daaruit een goed personeelsbeleid aan ten grondslag ligt. Een visie kan bijvoorbeeld zijn dat de organisatie veel aan preventie wil doen ter bevordering van de gezondheid van medewerkers.

Door deze visie uit te dragen, creëer je draagvlak om een bonus- malusregeling in te voeren. Bij frequent (kort) verzuim kan een bonus- malusregeling een positieve uitwerking hebben op het verlagen van het verzuimpercentage. Het maakt de medewerkers bewust van hun verzuimgedrag.

Rol van de arbodienst

Kan de arbodienst een bonus- malusregeling met betrekking tot frequent kortdurend verzuim opnemen in zijn dienstenpakket?

De controle en begeleiding van zieke medewerkers behoort tot de verantwoordelijkheid van de werkgever. De werkgever kan zelf bepalen door welke deskundige(n) hij zich laat ondersteunen. Vaak kent deze deskundige partner – een arbodienst bijvoorbeeld – de organisatie door en door.

Als de arbodienst dan als aanpak op het frequent kortdurend verzuim de invoer van een bonus- malusregeling adviseert, mag je er van uitgaan dat dit een gedegen advies van een deskundige partij aan de werkgever is. De werkgever beslist altijd zélf of de regeling wel of niet ingezet wordt binnen de organisatie.

Acceptatie

Mijn ervaring is dat een bonus- malusregeling in eerste instantie bij medewerkers als negatief wordt ervaren. Zelfs als het gaat om een additionele beloning die niet wordt verstrekt omdat er sprake is geweest van verzuim!

Bij een van mijn klanten werd pas na een jaar de bonus-malusregeling geaccepteerd. Een enkeling uitgezonderd, maar over het algemeen verminderde de weerstand en beschouwden medewerkers het als onderdeel van het beleid.

Het invoeren van een bonus-malusregeling bij ziekte is geen instrument voor de korte termijn. Het vergt doorzettingsvermogen en vooral goede communicatie binnen de organisatie. Betrek de medewerkers (en OR) erbij, leg uit waarom je een dergelijke regeling inzet en wat het doel is!