Beleid bij schuldproblematiek – deel 3

Medewerkers met financiële problemen vormen een bedrijfsrisico. Ook huishoudens met hogere inkomens krijgen nu te maken met financiële problemen.

Zo blijkt uit recente cijfers. Investeren in beleid voor het beheersbaar maken van schuld-problematiek bij uw medewerkers verdient u ruimschoots terug.

P&O-adviseurs, leidinggevenden en bedrijfsmaatschappelijk werkers komen als eerste in aanraking met dit soort problemen, omdat medewerkers deze ‘meenemen’ naar het werk. Loonbeslag is vaak het eerste signaal dat er iets grondig mis is.

Het is belangrijk dat deze betrokkenen in dit soort situaties weten hoe ze de medewerker kunnen helpen. Indien aanwezig kan uw sociaal beleid een instrument zijn waar u het thema (dreigende) schuldproblematiek onderdeel van kunt laten uitmaken.

Huisregels en sociaal beleid

Een huisregel of gedragscode is een schriftelijk hulpmiddel om expliciet aan te geven wat binnen uw bedrijf onder gewenst gedrag wordt verstaan, dus wat men wel en niet van een medewerker mag verwachten.

Sociaal beleid en huisregels hebben veel raakvlakken en zijn niet los van elkaar te zien. Denk hierbij aan wat een medewerker van ú mag verwachten: goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Maar ook wat u van uw medewerkers mag verwachten: contractuele verplichtingen, gedrag, goed werknemerschap en het op peil houden van de kwaliteit daarvan.

Het is belangrijk duidelijke en realistische doelen met betrekking tot o.a. (dreigende) schuldproblematiek te vertalen naar beleid en huisregels. Denk hierbij ook aan roken op het werk en de veiligheidsvoorschriften waaraan medewerkers zich moeten houden.

Benadruk in uw beleid het belang van de wederkerigheid. Wederkerigheid is de onderlinge verplichting om binnen een werkgevers-werknemer relatie een prestatie te beantwoorden met een tegenprestatie.

In de huisregels omschrijft u wat wel en niet mag en wat de gevolgen zijn als iemand deze regels overtreedt. Laat medewerkers de huisregels lezen en ondertekenen. Voeg ze bijvoorbeeld als bijlage bij een arbeidsovereenkomst.

Het hanteren van duidelijke (huis)regels kunnen ongewenste situaties zoals problematische schulden, voorkomen. Hier een voorbeeld van een huisregel: een van de grotere politieregio’s in Nederland heeft haar beleid in relatie tot schuldproblematiek bij medewerkers aangescherpt.

Als er sprake is van twee keer loonbeslag, dan vindt ontslag plaats.
 Deze straffe maatregel is genomen omdat politiefunctionarissen verhoogd chantabel zijn.

Werksfeer

De oorzaak van langdurig verminderd functioneren kan liggen in problematische schulden. Juist daarom is het belangrijk om als werkgever preventieve én curatieve middelen in te zetten.

Bij preventieve middelen gaat het om het voorkomen van problemen. Bij curatieve middelen om de oplossing van schuldenproblematiek, dus gericht op het beheersbaar maken en wegnemen van de problemen. Meer hierover kunt u lezen in mijn volgende artikel over de implementatie van beleid.

Het voorbereiden en uitvoeren van preventief en curatief beleid is allereerst een verantwoordelijkheid voor u als werkgever. U zult voorwaarden moeten creëren die het voor iedereen mogelijk maken om financiële problematiek bespreekbaar te maken. Het creëren van een werksfeer waarbij medewerkers een gevoel van veiligheid ervaren, is daarbij heel belangrijk. Dit stimuleert het onderkennen van de eigen verantwoordelijkheid en daarmee uiteindelijk de naleving van de huisregels en het opgestelde preventieve en curatieve beleid.

Zorgplicht werkgever en medewerker

Hulp, die u aanbiedt aan medewerkers met financiële problemen, mag niet vrijblijvend zijn. U mag een maximale inspanningsverplichting van uw medewerker verwachten. Een intentieverklaring of overeenkomst die u uw medewerker laat ondertekenen, kan een middel zijn om de verplichting tot medewerking te bestendigen.

U en uw medewerker hebben een wederzijdse zorgplicht zoals omschreven in ex art. 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. Dit houdt het volgende in:

• De werkgever biedt als goed werkgeverschap de arbeidsvoorwaarden en zo optimaal mogelijke arbeidsomstandigheden waarbinnen werk kan worden verricht. Hier staat een beloning (loon) tegenover. Als hij zijn zorgplicht niet nakomt, loopt hij het risico dat de medewerker hem met succes aansprakelijk stelt voor de door hem geleden schade in de uitoefening van zijn functie.
• De medewerker stelt hier een prestatie tegenover. Voor deze beloning zorgt hij ervoor dat hij fysiek en mentaal in staat is aan de aan hem gestelde contractuele verwachtingen c.q. verplichtingen te voldoen. Het is zíjn verantwoordelijkheid om buiten zijn werk gelegen factoren, die zijn inzetbaarheid kunnen ondermijnen, zoveel mogelijk te voorkomen.

Dus ook uitval of verminderd functioneren door financiële problemen. En hier zit de wederkerigheid in: de werkgever mag van zijn medewerkers goed medewerkergedrag verwachten.

Gedrag

Drank, relatieproblemen of een financieel probleem zijn privéaangelegenheden die vrijwel altijd een waarneembaar negatief effect op (werk)gedrag hebben. Op dit gedrag mag u uw medewerkers aanspreken.

Bij het werven van nieuwe medewerkers zou u meer aandacht kunnen besteden aan die aspecten, die de medewerker voor het werk dat hij gaat doen, kwetsbaar maken. Want financiële problemen kunnen mensen in de verleiding brengen dingen te doen die verstrekkende gevolgen hebben. Zeker als het gaat om medewerkers die in aanraking komen met geld en/of goederen, zoals politieagenten en bagagepersoneel bij vliegmaatschappijen.

De ervaring leert dat steeds meer werkgevers schade ondervinden als gevolg van financiële problemen van een toenemend aantal werknemers. En tot loonbeslag wilt u het al helemaal niet laten komen! Als u preventief en curatief beleid zorgvuldig voorbereidt en uitvoert, verdient u de investering op termijn ruimschoots terug.

In deze artikelenreeks:
Deel 1 – Help, uw medewerkers verzuipen!
Deel 2 – Het domino effect van schuldproblematiek
Deel 4 – Implementeren van beleid rondom schuldproblematiek